ISO 30415:2021

Human resource management - Diversity and inclusion

This document provides guidance on D&I for organizations, including their governance body, leaders, workforce and recognized representatives, and other stakeholders. It is intended to be scalable to the needs of all types of organizations in different sectors, whether in public, private, government or non-governmental organizations (NGO), regardless of size, type, activity, industry or sector, growth phase, external influences and country-specific requirements. This document presents fundamental prerequisites for D&I, associated accountabilities and responsibilities, recommended actions, suggested measures and potential outcomes. It recognizes that each organization is different and that decision makers need to determine the most appropriate approach to embedding D&I in their organization, based on the organization’s context and any disruptive challenges that emerge. This document does not address the specific aspects of relations with labour unions or work councils, or country-specific compliance, legal requirements or litigation.

Management des ressources humaines — Diversité et inclusion

Le présent document fournit des recommandations relatives à la D&I aux organisations, leur instance de gouvernance, leurs dirigeants, leur personnel et leurs représentants reconnus, ainsi que les autres parties prenantes. Il se veut modulable pour répondre aux besoins de tous les types d’organisations dans divers secteurs, qu’elles soient publiques, privées, gouvernementales ou non gouvernementales (ONG), quels que soient leur taille, leur caractéristique, leur activité, leur industrie ou secteur, leur phase de croissance, leurs influences extérieures et les exigences propres au pays. Le présent document présente les conditions préalables fondamentales pour la D&I, les redevabilités et responsabilités associées, les actions recommandées, les mesures suggérées et les résultats potentiels. Il reconnaît que chaque organisation est différente et qu’il est nécessaire pour les décideurs de déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur organisation, en fonction du contexte de l’organisation et de toute problématique qui se présente. Le présent document n’aborde pas les aspects spécifiques des relations avec les syndicats ou les comités d’entreprise, ni la conformité, les exigences légales ou encore les contentieux propres à chaque pays.

General Information

• Status: Published
• Publication Date: 03-May-2021
• ICS: 03.100.30 - Management of human resources
• Technical Committee: ISO/TC 260 - Human resource management
• Drafting Committee: ISO/TC 260 - Human resource management
• Current Stage: 6060 - International Standard published
• Start Date: 04-May-2021
• Due Date: 23-Aug-2020
• Completion Date: 04-May-2021

Overview - ISO 30415:2021 (Diversity and Inclusion)

ISO 30415:2021 is an international guidance standard on human resource management - diversity and inclusion (D&I). It provides a scalable framework for embedding D&I across an organization’s governance, leadership, workforce and stakeholders. The document sets out fundamental prerequisites, accountabilities, recommended actions, suggested measures and potential outcomes to help organizations of any size, sector or country adapt D&I to their context. It does not cover labour‑union relations or country‑specific legal compliance and litigation.

Key topics and technical requirements

ISO 30415 structures D&I guidance around governance, operational HR practices and external relationships. Major technical topics include:

• Fundamental prerequisites for effective D&I (policy intent, leadership commitment, data and context)
• Accountabilities and responsibilities for governance bodies, leaders and individuals
• D&I framework: recommended actions, metrics and expected outcomes for implementation
• Inclusive culture: actions and measures to promote belonging and equity
• Human resource management life cycle - D&I considerations integrated into:
  • Workforce planning, remuneration and recruitment
  • Onboarding, learning & development, performance management
  • Succession planning, workforce mobility and cessation of employment
• Products, services and procurement: design, development, supplier relationships and supply‑chain D&I
• External stakeholder relationships: engagement and reporting
• Measurement and outcomes: suggested measures and self‑assessment (Annex A)

The standard emphasizes that organizations should determine the appropriate approaches and measures based on their context and emerging disruptive challenges.

Practical applications

Organizations can use ISO 30415 to:

• Design or update a D&I strategy aligned with governance and leadership accountabilities
• Integrate D&I into the HR lifecycle (recruitment, pay equity, development, succession)
• Create an inclusive culture with measurable actions and outcomes
• Apply D&I criteria in procurement and supplier management
• Develop internal metrics and self‑assessment programmes to track progress

Using ISO 30415 helps reduce bias, improve talent attraction and retention, and align D&I with business objectives and stakeholder expectations.

Who should use this standard

• HR leaders, chief diversity officers and organizational leadership
• Governance bodies and board members setting D&I policy
• People‑operations teams managing recruitment, pay and development
• Procurement and supplier managers integrating social criteria
• NGOs, public sector and private organizations seeking a structured D&I approach

Related standards and resources

ISO 30415 was developed in accordance with ISO editorial procedures (ISO/IEC Directives). Organizations should consider aligning D&I efforts with their broader management and reporting frameworks and consult the full ISO 30415:2021 text for detailed guidance and the self‑assessment checklist.

Standards Content (Sample)

INTERNATIONAL ISO
STANDARD 30415
First edition
2021-05
Human resource management —
Diversity and inclusion
Management des ressources humaines — Diversité et inclusion
Reference number
©
ISO 2021
© ISO 2021
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting
on the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address
below or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Geneva
Phone: [phone]
Email: [e-mail]
Website: www.iso.org
Published in Switzerland
ii © ISO 2021 – All rights reserved

Contents Page
Foreword .v
Introduction .vi
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Fundamental D&I prerequisites . 4
5 Accountabilities and responsibilities . 4
5.1 General . 4
5.2 Organizational governance . 5
5.3 Organizational leadership . 5
5.4 Organizational delegated responsibilities for D&I . 6
5.5 Individual responsibilities . 6
6 D&I framework . 7
6.1 General . 7
6.2 Actions . 7
6.3 Measures . 8
6.4 Outcomes . 8
7 Inclusive culture . 9
7.1 General . 9
7.2 Actions . 9
7.3 Measures .10
7.4 Outcomes .10
8 Human resource management life cycle .11
8.1 General .11
8.2 Workforce planning .11
8.2.1 General.11
8.2.2 Actions .11
8.2.3 Measures .12
8.2.4 Outcomes .12
8.3 Remuneration .12
8.3.1 General.12
8.3.2 Actions .13
8.3.3 Measures .13
8.3.4 Outcomes .13
8.4 Recruitment .14
8.4.1 General.14
8.4.2 Actions .14
8.4.3 Measures .15
8.4.4 Outcomes .15
8.5 Onboarding.15
8.5.1 General.15
8.5.2 Actions .15
8.5.3 Measures .16
8.5.4 Outcomes .16
8.6 Learning and development.17
8.6.1 General.17
8.6.2 Actions .17
8.6.3 Measures .18
8.6.4 Outcomes .18
8.7 Performance management .18
8.7.1 General.18
8.7.2 Actions .19
8.7.3 Measures .19
8.7.4 Outcomes .19
8.8 Succession planning .20
8.8.1 General.20
8.8.2 Actions .20
8.8.3 Measures .21
8.8.4 Outcomes .21
8.9 Workforce mobility .21
8.9.1 General.21
8.9.2 Actions .21
8.9.3 Measures .22
8.9.4 Outcomes .22
8.10 Cessation of employment .23
8.10.1 General.23
8.10.2 Actions .23
8.10.3 Measures .23
8.10.4 Outcomes .24
9 Products and services — design, development and delivery .24
9.1 General .24
9.2 Actions .24
9.3 Measures .25
9.4 Outcomes .25
10 Procurement and supply chain relationships .25
10.1 General .25
10.2 Actions .26
10.3 Measures .26
10.4 Outcomes .26
11 External stakeholder relationships .27
11.1 General .27
11.2 Actions .27
11.3 Measures .28
11.4 Outcomes .28
Annex A (informative) Self-assessment checklist .29
Bibliography .42
iv © ISO 2021 – All rights reserved

Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the
World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see www .iso .org/
iso/ foreword .html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
Introduction
Developing an inclusive workplace requires an ongoing commitment to diversity and inclusion (D&I)
to address inequalities in organizational systems, policies, processes and practices, as well as people’s
conscious and unconscious biases and behaviours.
In today’s increasingly interconnected world, recognizing and leveraging D&I can be critical for
organizations seeking to increase innovation, and enhance their resilience, sustainability and reputation.
Each organization is different and decision makers need to determine the most appropriate approach
for integrating D&I into their strategy and business processes, based on their organizational context.
To achieve D&I objectives, organizations need to be brave and committed to actively tackling sensitive
issues and addressing non-inclusive behaviours and cultural norms, and unfair and discriminatory
organizational practices, whether these are developed by people or associated with technologies.
Fostering a diverse and inclusive organizational culture can enable individuals and teams to thrive
and do their best in conditions that enable effective collaboration and participation. Building fairer,
more inclusive, socially responsible organizations can help people, regardless of identity, background
or circumstance, to access work and develop knowledge, skills and abilities critical to their personal
development and well-being.
This document is relevant to the following United Nations Sustainable Development Goals: (5) Gender
Equality; (8) Decent Work and Economic Growth; (9) Industry, Innovation and Infrastructure; and (10)
[11]
Reduced Inequality, and is guided by the principles of human rights at work. Additionally, it is linked
to ISO 30408.
This document supports organizations to embed D&I in their workplaces (see Figure 1) by providing
guidance and methods on:
a) prerequisites for demonstrating ongoing commitment to D&I;
b) accountabilities and responsibilities for D&I;
c) approaches to valuing diversity and fostering development of an inclusive workplace; and
d) identifying D&I objectives, opportunities and risks, actions, measures, outcomes and impacts.
vi © ISO 2021 – All rights reserved

Figure 1 — Organizational diversity and inclusion
This document applies to the human resource management life cycle, delivery of products and services,
supply chain relationships, and relationships with external stakeholders to ensure equity, fairness
and equality. It encourages organizations to use a continual improvement plan, do, check and review
approach. It is intended to help organizations achieve D&I objectives, evaluate the impact on people,
communities and society, and meet sustainable development goals. It can also support independent and
external validation of organizational approaches to embedding D&I in the workplace. To facilitate the
use of this document by organizations, a checklist of the document’s D&I actions is included in Annex A.
INTERNATIONAL STANDARD ISO 30415:2021(E)
Human resource management — Diversity and inclusion
1 Scope
This document provides guidance on D&I for organizations, including their governance body, leaders,
workforce and recognized representatives, and other stakeholders. It is intended to be scalable to the
needs of all types of organizations in different sectors, whether in public, private, government or non-
governmental organizations (NGO), regardless of size, type, activity, industry or sector, growth phase,
external influences and country-specific requirements.
This document presents fundamental prerequisites for D&I, associated accountabilities and
responsibilities, recommended actions, suggested measures and potential outcomes. It recognizes
that each organization is different and that decision makers need to determine the most appropriate
approach to embedding D&I in their organization, based on the organization’s context and any
disruptive challenges that emerge.
This document does not address the specific aspects of relations with labour unions or work councils,
or country-specific compliance, legal requirements or litigation.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400 and the following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http:// www .electropedia .org/
3.1
accessibility
extent to which workplace environments, systems, and organizational products and services are
accessible and can be used by the broadest range of people
3.2
accommodate
adapt to or adjust to
Note 1 to entry: The aim of accommodating specific needs is to enable people with differing abilities to gain
access to work and contribute to the organization.
Note 2 to entry: Adjustments can vary according to differing abilities, specific individual needs and circumstances.
For example, having organizational policies that cover making adjustments to premises, working hours, job
responsibilities and equipment, and providing accessible information and assistive technologies, as well as time
for treatment and rehabilitation, when applicable.
3.3
accountability
obligation of a person or organization to account for their activities or accept responsibility for those
activities
Note 1 to entry: The activities can, for example, include the completion of a deliverable or task, and accepting
responsibility can involve disclosing the results of the activities in a transparent manner.
[SOURCE: ISO/TS 21089:2018, 3.3.1, modified — Variable characteristics of the concept moved to Note
1 to entry.]
3.4
adverse impact
outcome that is disadvantageous and potentially discriminatory for individuals and groups of people
3.5
bias
tendency, inclination or opinion that is preconceived or unreasoned that hinders impartial judgement
Note 1 to entry: Bias can be unconscious, conscious or systematic.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 9.2, modified]
3.6
decent work
work performed in conditions of freedom, equity, security and human dignity
[SOURCE: ISO 26000:2010, 6.4.1.1, Box 8, modified]
3.7
diversity
characteristics of differences and similarities between people
Note 1 to entry: Diversity includes factors that influence the identities and perspectives that people bring when
interacting at work.
Note 2 to entry: Diversity can support the development of workplace environments and practices that foster
learning from others to gain diverse perspectives on inclusiveness (3.12).
Note 3 to entry: Diversity dimensions include the demographic and other personal characteristics of the
workforce, for example age, disability, sex, sexual orientation, gender, gender identity, race, colour, nationality,
ethnic or national origin, religion or belief, as well as characteristics related to socio-economic context. These
are often identified and agreed upon dimensions, which can be associated with legal requirements in different
jurisdictions.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 9.1, modified —Note 2 to entry modified and Note 3 to entry added.]
3.8
employee resource group
ERG
people with shared demographic and other diversity (3.7) dimensions, and their allies
Note 1 to entry: An ERG generally consists of people who join together in a network to share experiences and
beliefs, and to promote diversity and inclusion (3.12) in the workplace.
Note 2 to entry: ERGs can contribute to an organization’s approach to D&I, and promote, lead and provide support
for D&I objectives.
Note 3 to entry: Organizations can support the role and contribution of an ERG by allocating a budget and
identifying a leadership team sponsor.
2 © ISO 2021 – All rights reserved

3.9
equality
state of being equal, especially in status, rights, opportunities or outcomes
3.10
equity
principle that policies, processes and practices should be fairly applied and individual needs recognized
3.11
fairness
principle that everyone should be subject to procedures that are equitable and, as far as possible, free
from systematic bias (3.5)
3.12
inclusion
inclusiveness
practice of including all stakeholders in organizational contexts
Note 1 to entry: Inclusion can involve stakeholders from different groups being accepted, welcomed, and enabled
to have a voice (3.19) and develop a sense of belonging.
Note 2 to entry: Inclusion can also involve offering opportunities to people on the basis of their knowledge, skills
and abilities, as well as providing access to resources that enable their participation.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 9.5, modified —Note 1 to entry revised and Note 2 to entry added.]
3.13
inclusive culture
values, beliefs and practices that influence the conduct and behaviour of people and organizations by
including and valuing the perspectives and contributions of the broadest range of stakeholders
3.14
inclusive behaviour
conduct that promotes inclusion (3.12)
Note 1 to entry: Organizations can enable conditions that encourage inclusive behaviour.
Note 2 to entry: Individuals within an organization demonstrate inclusive behaviour when they enable everyone
to have a voice (3.19) and accept and value the perspectives and contributions of every stakeholder.
3.15
intersectionality
combination of one or more diversity (3.7) dimensions and other personal characteristics that are part
of a person’s identity
Note 1 to entry: These diversity dimensions and personal characteristics intersect, such that each is linked to the
other, and influence a person’s life and work experiences.
3.16
onboarding
process of welcoming people into the organization, its culture, expectations, policies, people and
their roles
Note 1 to entry: The approach to onboarding can depend on the type and size of the organization, complexity of
the job, and the knowledge, skills and abilities of the person.
Note 2 to entry: Onboarding can help people adjust or acclimatize to a new work environment, role and
responsibility, and also help the workforce and the organization to adjust to its new members.
3.17
organizational governance
system by which an organization makes and implements decisions in pursuit of its objectives
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.13]
3.18
outreach
activities undertaken by an organization to engage with a broader group of stakeholders
3.19
voice
way people communicate their views and influence matters that affect them
Note 1 to entry: Voice can include workforce views on employment and organizational issues, which can enable
participation and involvement of people in influencing organizational decision-making.
Note 2 to entry: Voice can be evident through formal and informal mechanisms, including engagement surveys,
employee resource groups (3.8), and consultations and negotiations that involve workforce representatives,
labour unions or work councils where they exist.
Note 3 to entry: Voice can include communications from customers, people in the supply chain and other external
stakeholders, expressing expectations and concerns.
4 Fundamental D&I prerequisites
Collectively, the following prerequisites are fundamental to implementing the guidance in this
document, demonstrating commitment to D&I and developing an inclusive organization:
— Recognizing diversity: valuing all people intrinsically, individually and as groups, appreciating
how different diversity dimensions intersect, and acknowledging that demographic and other
personal characteristics can possibly be protected by law and regulation.
— Governing effectively: exemplifying and promoting leadership commitment to D&I through the
use of inclusive organizational governance systems, policies, processes, practices and operations.
— Acting accountably: acting in an ethical and socially responsible manner, promoting productive
employment and decent work for all.
— Working inclusively: enabling and developing an accessible and respectful workplace environment
that fosters inclusion and a sense of belonging.
— Communicating inclusively: recognizing and responding to the needs of people who access,
understand and relate to communications in different ways.
— Advocating and championing D&I: actively influencing and promoting inclusive organizational
practices and stakeholder relationships.
5 Accountabilities and responsibilities
5.1 General
The organization’s governing body and senior leadership are accountable for developing D&I principles
and objectives, which should be delivered through a D&I framework. The principles and objectives
should be aligned with Clause 4 prerequisites, and integrated into the organization’s policies, processes
and practices, for human resource management, products and services, and supply chain and external
stakeholder relationships. They are also accountable for ensuring that resources, time, support and
adequate funding is available for D&I initiatives and activities.
4 © ISO 2021 – All rights reserved

D&I responsibility should be delegated to people with expertise and understanding of D&I. People
who have delegated responsibilities for D&I, people management and stakeholder relationships
are accountable for planning, implementing and monitoring policies, processes and practices, and
reviewing their effectiveness in achieving D&I objectives.
Everyone in the organization has a role and responsibility in the realization of D&I principles, and in
establishing and maintaining an inclusive culture at work. When people work inclusively, ideas and
contributions of all stakeholders are welcomed and respected, which can result in a competitive
advantage for the organization.
5.2 Organizational governance
To ensure that the organization’s D&I principles and objectives are aligned with its vision, mission,
values and strategy, its governing body should have accountability for:
— directing senior leaders to establish D&I principles and objectives, and allocation of resources to
achieve them;
— demonstrating commitment to D&I and role modelling behaviours that are consistent with D&I
principles, shared values and beliefs;
— challenging and addressing behaviour that is inconsistent with D&I principles and ensuring that
people who challenge inappropriate behaviour, and those who are affected by it, are protected and
supported; and
— holding senior leaders to account when evaluating the organization’s D&I opportunities and risks,
and reviewing performance and progress in achieving D&I objectives and the impact of their
outcomes.
5.3 Organizational leadership
The organization’s leaders should be active advocates and champions of D&I and have accountability
and responsibility for:
— establishing D&I principles and objectives and a supporting framework to realize these;
— facilitating an inclusive organizational culture by establishing D&I expectations and accountabilities,
communicating these to all stakeholders, and fostering inclusive relationships and shared values
with them;
— demonstrating their commitment by role modelling inclusive behaviour, setting behavioural
expectations for the workforce, challenging and addressing inappropriate behaviour, and
recognizing and rewarding D&I inclusive practices and behaviours;
— designating responsibility for achieving D&I objectives to those who lead functional areas in the
organization;
— ensuring that the organization’s systems, policies, processes and practices across all functional
areas align with its D&I principles and objectives;
— allocating resources to achieve D&I objectives, for example sponsoring initiatives, ERGs and
steering committees, including allocation of time and support for participating and contributing to
the achievement of D&I objectives;
— reviewing the outcome and impact of their products and services on market segments and the
broadest range of stakeholders; and
— ensuring that the organization’s annual report includes a clear narrative description of its D&I
opportunities and risks, and progress on achieving D&I objectives, supported by robust evidence
and demographic data of its workforce (see ISO 30414 for guidance on human capital reporting).
5.4 Organizational delegated responsibilities for D&I
People who are accountable for managing functional areas of the organization should have delegated
responsibility for:
— ensuring that D&I principles are embedded in functional systems, policies, processes and practices;
— sharing D&I knowledge, skills and expertise, and providing advocacy and guidance on policies,
processes and practices that promote a diverse and inclusive organizational culture;
— demonstrating and role modelling inclusive behaviours;
— deploying resources to respond to opportunities, risks, constraints and challenges in order to
achieve D&I objectives;
— fostering an inclusive and diverse workplace by enabling access and adjustments to increase
participation of demographically under-represented groups;
— ensuring policies, processes, practices and decisions about people, as they move into, through and
out of the organization, are evidence-based and supported by checks and balances to mitigate the
effects of bias, including any in existing and emerging technologies;
— promoting the organization’s D&I principles and objectives through all stages of the human resource
management life cycle;
— facilitating open channels of communication so that diverse perspectives are received with respect
and without prejudice;
— enabling a safe environment for D&I issues, concerns and complaints to be raised, and ensuring
policies, processes and practices are fairly applied for all stakeholders, including whistle-blowers;
— ensuring that stakeholder feedback is considered when monitoring the implementation of policies,
processes and practices to identify D&I impacts, outcomes, challenges, constraints and trends;
— promoting the organization’s D&I principles and objectives through contracting arrangements with
the supply chain, relationships with customers and communities, and other external stakeholders;
— identifying and analysing diversity data to measure impacts;
— identifying the criteria and associated measures for D&I that are material to the organization;
— evaluating the impact of policies, processes and practices on the development of an inclusive
workplace, including the movement of people into, through and out of the organization, and other
stakeholders; and
— reviewing and reporting the status and progress against identified D&I objectives, including the
assessment of risk and opportunities, and any recommendations for change and inclusion in the
organization’s annual report.
5.5 Individual responsibilities
Everyone has responsibility for:
— treating colleagues, customers, suppliers and other stakeholders with respect and fairness;
— meeting expectations of the organization’s D&I principles and objectives;
— behaving inclusively, actively fostering inclusion, trust and a sense of belonging; and
— voicing concerns and challenging inappropriate behaviour.
6 © ISO 2021 – All rights reserved

6 D&I framework
6.1 General
A D&I framework is a supporting structure of interrelated components, which organizations can employ
to contextualize, manage and promote inclusion strategically and cross-functionally. An illustration of
organizational D&I (Figure 1), which is used to structure this document, presents a D&I framework as
a central component, emphasizing its coordinating function in the context of a plan, do, check, review
approach. The D&I prerequisites in Clause 4 are fundamental to the development of an organization’s
D&I framework, which recognizes its organizational context and the need for alignment with its vision,
mission, values, objectives and systems.
An organization’s D&I framework can incorporate and articulate:
— D&I principles and objectives;
— accountabilities and responsibilities;
— D&I actions related to, for example, its HR management life cycle, supply chain, products and
services, and relationships with external stakeholders;
— valid and reliable quantitative and qualitative measures;
— D&I opportunities and risks, including those related to the use of technologies and automated
systems; and
— potential D&I outcomes and impacts on different stakeholders.
Using a framework structure can be an effective way to leverage D&I benefits and demonstrate
organizational social responsibility. Designating a leader with accountability for ensuring the
maintenance, continual improvement and relevance of the D&I framework is essential to promoting an
inclusive organizational culture. For guidance on sustainable employability, see ISO/TR 30406.
6.2 Actions
To achieve D&I objectives pertaining to the D&I framework, organizations should:
— designate responsibility for ensuring that the framework is relevant, developed and maintained;
— establish the rationale for D&I;
— ensure organizational leaders articulate their commitment to sponsoring, developing and sustaining
an inclusive organization;
— integrate D&I principles and objectives into organizational policies, processes and practices;
— identify D&I measures which are material to the organization and utilize aggregated and segmented
workforce and other stakeholder data to assess progress;
— inform members of the workforce about the D&I objectives and opportunities to contribute to them;
— align departmental, group, team and individual objectives to D&I objectives;
— identify, monitor and address D&I risks, challenges and constraints, and optimize D&I opportunities;
— review plans, systems, technologies, policies, processes and practices to ensure that they are fair,
equitable and do not adversely impact people, including those related to the use of technologies and
automated systems;
— collect data on workforce and other stakeholder perceptions about the organization’s commitment
to D&I, such as from focus groups, surveys, interviews and external reviews;
— review D&I outcomes and impacts related to the procurement and delivery of goods and services
and interactions with external stakeholders;
— regularly review D&I objectives to ensure alignment with the organization's vision, mission and
strategy as well as its organizational context; and
— periodically report on progress in achieving the organization's D&I objectives, such as in an annual
report. For guidance on human capital reporting, see ISO 30414.
6.3 Measures
Examples of measures that can be material to the organization, analysed by aggregate and segmented
diversity dimension, include:
— changes in identified D&I opportunities and risk ratings;
— effectiveness of the activities in achieving D&I objectives against baseline data, resource allocation,
and identified challenges and constraints;
— effectiveness of organizational involvement with all stakeholders in relation to D&I;
— impact of leadership commitment to D&I on workforce and other stakeholder awareness of D&I
objectives
...

NORME ISO
INTERNATIONALE 30415
Première édition
2021-05
Management des ressources
humaines — Diversité et inclusion
Human resource management — Diversity and inclusion
Numéro de référence
©
ISO 2021
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2021
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être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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ii © ISO 2021 – Tous droits réservés

Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction .vi
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Conditions préalables fondamentales de la D&I . 4
5 Redevabilités et responsabilités . 5
5.1 Généralités . 5
5.2 Gouvernance de l’organisation . 5
5.3 Leadership de l’organisation . 5
5.4 Responsabilités en matière de D&I attribuées par l’organisation . 6
5.5 Responsabilités individuelles . 7
6 Cadre de la D&I . 7
6.1 Généralités . 7
6.2 Actions . 8
6.3 Mesures . 8
6.4 Résultats . 9
7 Culture inclusive . 9
7.1 Généralités . 9
7.2 Actions .10
7.3 Mesures .10
7.4 Résultats .11
8 Cycle de vie du management des ressources humaines .12
8.1 Généralités .12
8.2 Gestion prévisionnelle du personnel .12
8.2.1 Généralités .12
8.2.2 Actions .12
8.2.3 Mesures .13
8.2.4 Résultats .13
8.3 Rémunération .13
8.3.1 Généralités .13
8.3.2 Actions .14
8.3.3 Mesures .14
8.3.4 Résultats .15
8.4 Recrutement .15
8.4.1 Généralités .15
8.4.2 Actions .15
8.4.3 Mesures .16
8.4.4 Résultats .16
8.5 Intégration .17
8.5.1 Généralités .17
8.5.2 Actions .17
8.5.3 Mesures .18
8.5.4 Résultats .18
8.6 Apprentissage et développement .18
8.6.1 Généralités .18
8.6.2 Actions .19
8.6.3 Mesures .19
8.6.4 Résultats .20
8.7 Management des performances .20
8.7.1 Généralités .20
8.7.2 Actions .20
8.7.3 Mesures .21
8.7.4 Résultats .21
8.8 Plan de succession .22
8.8.1 Généralités .22
8.8.2 Actions .22
8.8.3 Mesures .23
8.8.4 Résultats .23
8.9 Mobilité du personnel .24
8.9.1 Généralités .24
8.9.2 Actions .24
8.9.3 Mesures .25
8.9.4 Résultats .25
8.10 Cessation d’emploi .25
8.10.1 Généralités .25
8.10.2 Actions .25
8.10.3 Mesures .26
8.10.4 Résultats .26
9 Produits et services — conception, développement et livraison .27
9.1 Généralités .27
9.2 Actions .27
9.3 Mesures .28
9.4 Résultats .28
10 Achats et relations avec la chaîne d’approvisionnement .28
10.1 Généralités .28
10.2 Actions .29
10.3 Mesures .29
10.4 Résultats .30
11 Relations avec les parties prenantes externes .30
11.1 Généralités .30
11.2 Actions .30
11.3 Mesures .31
11.4 Résultats .31
Annexe A (informative) Liste d’auto-évaluation .32
Bibliographie .47
iv © ISO 2021 – Tous droits réservés

Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www
.iso .org/ directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www .iso .org/ brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www .iso .org/ avant -propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
Introduction
Développer un lieu de travail inclusif exige un engagement continu pour la diversité et l’inclusion
(D&I) afin de lutter contre les inégalités dans les systèmes, politiques, processus et pratiques des
organisations, et contre les préjugés et comportements conscients et inconscients des individus.
Dans le monde d’aujourd’hui, de plus en plus interconnecté, il peut être essentiel pour les organisations
qui cherchent à accroître l’innovation et à améliorer leur résilience, leur durabilité et leur réputation,
de reconnaître et de mettre à profit la D&I. Chaque organisation est différente et il est nécessaire pour
les décideurs de déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur stratégie et
leurs processus métiers, en fonction du contexte de l’organisation. Pour atteindre les objectifs de D&I,
il est nécessaire que les organisations fassent preuve de courage et soient déterminées à s’attaquer
activement aux questions sensibles et à lutter contre les comportements et les normes culturelles non
inclusifs, ainsi que les pratiques internes injustes et discriminatoires, qu’elles soient instaurées par des
personnes ou associées à des technologies.
La promotion d’une culture organisationnelle diverse et inclusive peut permettre aux individus et aux
équipes de s’épanouir et de faire de leur mieux dans des conditions qui favorisent une collaboration
et une participation efficaces. La création d’organisations plus justes, plus inclusives et socialement
responsables peut aider les personnes, quels que soient leur identité, leur parcours ou leur situation,
à accéder au travail et à acquérir des connaissances, des savoir-faire et des aptitudes essentiels à leur
développement et à leur bien-être personnels.
Le présent document s’inscrit dans le cadre des objectifs de développement durable des Nations Unies
suivants : (5) Égalité entre les sexes ; (8) Travail décent et croissance économique ; (9) Industrie,
innovation et infrastructures ; et (10) Inégalités réduites, et il est guidé par les principes des droits de
[11]
l’homme au travail. Il est en outre lié à l’ISO 30408.
Le présent document aide les organisations à intégrer la D&I sur leur lieu de travail (voir Figure 1) en
leur fournissant des recommandations et des méthodes concernant :
a) les conditions préalables pour démontrer un engagement continu en matière de D&I ;
b) les redevabilités et responsabilités en matière de D&I ;
c) les approches visant à valoriser la diversité et à favoriser le développement d’un lieu de travail
inclusif ; et
d) l’identification des objectifs, des opportunités et des risques, des actions, des mesures, des résultats
et des impacts en matière de D&I.
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Figure 1 — Diversité et inclusion au sein d’une organisation
Le présent document s’applique au cycle de vie du management des ressources humaines, à la livraison
des produits et services, aux relations avec la chaîne d’approvisionnement et aux relations avec les
parties prenantes externes afin de garantir l’équité, la justice et l’égalité. Il encourage les organisations
à adopter une démarche d’amélioration continue consistant à planifier, appliquer, vérifier et contrôler.
Il vise à aider les organisations à atteindre les objectifs de D&I, à évaluer l’impact sur les personnes, les
communautés et la société, et à atteindre les objectifs de développement durable. Il peut également servir
de support à la validation indépendante et externe des approches organisationnelles visant à intégrer la
D&I sur le lieu de travail. Pour faciliter l’utilisation du présent document par les organisations, une liste
de contrôle des actions de D&I figurant dans le document est incluse à l’Annexe A.
NORME INTERNATIONALE ISO 30415:2021(F)
Management des ressources humaines — Diversité et
inclusion
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations relatives à la D&I aux organisations, leur instance
de gouvernance, leurs dirigeants, leur personnel et leurs représentants reconnus, ainsi que les autres
parties prenantes. Il se veut modulable pour répondre aux besoins de tous les types d’organisations
dans divers secteurs, qu’elles soient publiques, privées, gouvernementales ou non gouvernementales
(ONG), quels que soient leur taille, leur caractéristique, leur activité, leur industrie ou secteur, leur
phase de croissance, leurs influences extérieures et les exigences propres au pays.
Le présent document présente les conditions préalables fondamentales pour la D&I, les redevabilités et
responsabilités associées, les actions recommandées, les mesures suggérées et les résultats potentiels.
Il reconnaît que chaque organisation est différente et qu’il est nécessaire pour les décideurs de
déterminer l’approche la plus appropriée pour intégrer la D&I dans leur organisation, en fonction du
contexte de l’organisation et de toute problématique qui se présente.
Le présent document n’aborde pas les aspects spécifiques des relations avec les syndicats ou les comités
d’entreprise, ni la conformité, les exigences légales ou encore les contentieux propres à chaque pays.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s'applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 30400 ainsi que les suivants
s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http:// www .electropedia .org/
3.1
accessibilité
degré selon lequel des environnements de travail, des systèmes et des produits et services fournis par
l’organisation sont accessibles et peuvent être utilisés par le plus large éventail possible de personnes
3.2
accommoder
s’adapter à ou ajuster à
Note 1 à l'article: L’objectif d’accommodement de besoins spécifiques est de permettre à des personnes ayant des
capacités différentes d’accéder au travail et de contribuer à l’organisation.
Note 2 à l'article: Les ajustements peuvent varier selon les différences de capacités, les besoins individuels
spécifiques et les circonstances. Par exemple, il peut s’agir d’avoir des politiques organisationnelles qui prévoient
l’adaptation des locaux, des heures de travail, des responsabilités professionnelles et des équipements, et de
fournir des informations accessibles et des technologies d’assistance, ainsi que du temps pour le suivi médical et
la rééducation, le cas échéant.
3.3
redevabilité
obligation pour une personne ou une organisation de rendre compte de ses activités ou d’en accepter la
responsabilité
Note 1 à l'article: Les activités peuvent inclure, par exemple, la réalisation d’un livrable ou d’une tâche, et en
accepter la responsabilité peut impliquer de communiquer sur les résultats des activités de manière transparente.
[SOURCE: : ISO/TS 21089:2018, 3.3.1, modifiée — Les caractéristiques variables du concept ont été
déplacées à la Note 1 à l’article.]
3.4
impact négatif
résultat désavantageux et potentiellement discriminatoire pour des individus et des groupes de
personnes
3.5
préjugé
tendance, inclination ou opinion préconçue ou irraisonnée qui empêche un jugement impartial
Note 1 à l'article: Un préjugé peut être inconscient, conscient ou systématique.
[SOURCE: : ISO 30400:2016, 9.2, modifiée]
3.6
travail décent
travail effectué dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité humaine
[SOURCE: : ISO 26000:2010, 6.4.1.1, Encadré 8, modifiée]
3.7
diversité
caractéristiques des différences et des similitudes entre les personnes
Note 1 à l'article: La diversité inclut les facteurs qui influencent les identités et les points de vue que les personnes
apportent lorsqu’elles interagissent au travail.
Note 2 à l'article: La diversité peut favoriser le développement d’environnements et de pratiques de travail qui
encouragent à apprendre des autres afin de faire émerger des points de vue variés sur l’inclusivité (3.12).
Note 3 à l'article: Les dimensions de la diversité comprennent les caractéristiques démographiques et autres
caractéristiques individuelles du personnel, par exemple l’âge, le handicap, le sexe, l’orientation sexuelle, le genre,
l’identité de genre, la race, la couleur, la nationalité, l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les croyances,
ainsi que les caractéristiques liées au contexte socio-économique. Il s’agit souvent de dimensions identifiées et
convenues, qui peuvent être associées à des exigences légales dans différentes juridictions.
[SOURCE: : ISO 30400:2016, 9.1, modifiée — La Note 2 à l’article a été modifiée et la Note 3 à l’article a
été ajoutée.]
3.8
groupe-ressource pour les employés
GRE
personnes partageant des caractéristiques démographiques et d’autres dimensions de la diversité (3.7),
et leurs alliés
Note 1 à l'article: Un GRE est généralement composé de personnes qui se réunissent en réseau pour partager
leurs expériences et leurs convictions, et pour promouvoir la diversité et l’inclusion (3.12) sur le lieu de travail.
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Note 2 à l'article: Les GRE peuvent contribuer à l’approche d’une organisation en matière de D&I, et promouvoir,
piloter et soutenir les objectifs de D&I.
Note 3 à l'article: Les organisations peuvent soutenir le rôle et la contribution d’un GRE en lui allouant un budget
et en désignant un sponsor au sein de l’équipe de direction.
3.9
égalité
état d’être égal, notamment en ce qui concerne le statut, les droits, les opportunités ou les résultats
3.10
équité
principe selon lequel il convient d’appliquer les politiques, processus et pratiques de manière juste et de
reconnaître les besoins individuels
3.11
justice
principe selon lequel il convient de soumettre chacun à des procédures équitables et, dans la mesure du
possible, exemptes de tout préjugé (3.5) systématique
3.12
inclusion
inclusivité
pratique consistant à inclure la totalité des parties prenantes dans les contextes organisationnels
Note 1 à l'article: L’inclusion peut impliquer que les parties prenantes de différents groupes soient acceptées, bien
accueillies et en capacité de faire entendre leur voix (3.19) et de développer un sentiment d’appartenance.
Note 2 à l'article: L’inclusion peut également impliquer d’offrir des opportunités aux personnes sur la base de
leurs connaissances, savoir-faire et aptitudes, ainsi que de leur donner accès aux ressources qui leur permettent
de participer.
[SOURCE: : ISO 30400:2016, 9.5, modifiée — La Note 1 à l’article a été révisée et la Note 2 à l’article a été
ajoutée.]
3.13
culture inclusive
valeurs, convictions et pratiques qui influencent la conduite et le comportement des personnes et des
organisations en incluant et en valorisant les points de vue et les contributions du plus large éventail
possible de parties prenantes
3.14
comportement inclusif
conduite qui favorise l’inclusion (3.12)
Note 1 à l'article: Les organisations peuvent créer des conditions qui encouragent un comportement inclusif.
Note 2 à l'article: Les individus au sein d’une organisation adoptent un comportement inclusif lorsqu’ils
permettent à chacun de faire entendre sa voix (3.19) et qu’ils acceptent et valorisent les points de vue et les
contributions de chaque partie prenante.
3.15
intersectionnalité
combinaison d’une ou de plusieurs dimensions de la diversité (3.7) et autres caractéristiques
personnelles qui font partie de l’identité d’une personne
Note 1 à l'article: Ces dimensions de la diversité et caractéristiques personnelles se recoupent, de sorte que
chacune d’elles est liée aux autres, et a une influence sur le vécu et les expériences professionnelles d’une
personne.
3.16
intégration
processus consistant à accueillir les personnes au sein de l’organisation, de sa culture, de ses attentes,
de ses politiques, de son personnel et de leurs rôles
Note 1 à l'article: L’approche de l’intégration peut dépendre du type et de la taille de l’organisation, de la
complexité du poste et des connaissances, savoir-faire et aptitudes de la personne.
Note 2 à l'article: L’intégration peut aider les personnes à s’adapter ou à s’acclimater à un nouvel environnement
de travail, un nouveau rôle et de nouvelles responsabilités, et aider également le personnel et l’organisation à
s’adapter à ses nouveaux membres.
3.17
gouvernance de l’organisation
système au moyen duquel une organisation prend et applique des décisions dans le but d’atteindre ses
objectifs
[SOURCE: : ISO 26000:2010, 2.13]
3.18
essaimage
activités entreprises par une organisation pour dialoguer avec un groupe plus large de parties
prenantes
3.19
voix
façon dont les personnes communiquent leurs points de vue et exercent une influence sur les questions
qui les concernent
Note 1 à l'article: La voix peut inclure les points de vue du personnel sur les questions d’emploi et d’organisation,
ce qui peut permettre leur participation et leur implication dans les prises de décision de l’organisation.
Note 2 à l'article: La voix peut se manifester par des mécanismes formels et informels, notamment des enquêtes
de motivation, des groupes-ressources pour les employés (3.8), et des concertations et négociations impliquant les
représentants des travailleurs, les syndicats ou les comités d’entreprise lorsqu’ils existent.
Note 3 à l'article: La voix peut inclure les communications des clients, des personnes de la chaîne
d’approvisionnement et d’autres parties prenantes externes, exprimant leurs attentes et leurs préoccupations.
4 Conditions préalables fondamentales de la D&I
Collectivement, les conditions préalables suivantes sont fondamentales pour mettre en œuvre les
recommandations du présent document, démontrer l’engagement pour la D&I et développer une
organisation inclusive :
— reconnaître la diversité : valoriser toutes les personnes intrinsèquement, individuellement et en
tant que groupes, apprécier la manière dont les différentes dimensions de la diversité se recoupent
et reconnaître que les caractéristiques démographiques et autres caractéristiques personnelles
peuvent éventuellement être protégées par la loi et la réglementation ;
— gouverner efficacement : illustrer et promouvoir l’engagement du leadership pour la D&I par le
biais de systèmes, politiques, processus, pratiques et opérations de gouvernance de l’organisation
inclusive ;
— agir de manière responsable : agir de manière éthique et socialement responsable, promouvoir
l’emploi productif et le travail décent pour tous ;
— travailler de manière inclusive : permettre et développer un environnement de travail accessible
et respectueux qui favorise l’inclusion et un sentiment d’appartenance ;
— communiquer de manière inclusive : identifier et répondre aux besoins des personnes qui
accèdent aux communications, les comprennent et s’y rapportent de différentes façons ;
4 © ISO 2021 – Tous droits réservés

— prôner et défendre la D&I : inspirer et promouvoir activement des pratiques internes et des
relations avec les parties prenantes inclusives.
5 Redevabilités et responsabilités
5.1 Généralités
L’instance de gouvernance et la direction de l’organisation sont tenues d’élaborer les principes et les
objectifs de D&I, qu’il convient de mettre en œuvre par le biais d’un cadre de la D&I. Il convient que les
principes et les objectifs soient en phase avec les conditions préalables de l’Article 4 et intégrés dans les
politiques, processus et pratiques de l’organisation en ce qui concerne le management des ressources
humaines, les produits et services, et les relations avec la chaîne d’approvisionnement et les parties
prenantes externes. Ils sont également tenus de veiller à ce que des ressources, du temps, un soutien et
un financement adéquat soient mis à disposition pour les initiatives et les activités liées à la D&I.
Il convient de déléguer la responsabilité de la D&I à des personnes ayant une expertise et une
compréhension de la D&I. Les personnes auxquelles ont été déléguées des responsabilités dans le
domaine de la D&I, de la gestion du personnel et des relations avec les parties prenantes sont tenues
de planifier, mettre en œuvre et surveiller les politiques, processus et pratiques et d’examiner leur
efficacité pour atteindre les objectifs de D&I.
Chaque membre de l’organisation a un rôle et une responsabilité dans la mise en œuvre des principes
de D&I et dans la mise en place et le maintien d’une culture inclusive au travail. Lorsque les personnes
travaillent de manière inclusive, les idées et les contributions de toutes les parties prenantes sont bien
accueillies et respectées, ce qui peut se traduire par un avantage concurrentiel pour l’organisation.
5.2 Gouvernance de l’organisation
Pour s’assurer que les principes et les objectifs de D&I de l’organisation sont en phase avec sa vision, sa
mission, ses valeurs et sa stratégie, il convient que son instance de gouvernance soit tenue de :
— demander aux dirigeants qu’ils définissent les principes et les objectifs de D&I, et fournissent les
ressources nécessaires à leur mise en œuvre ;
— manifester son engagement pour la D&I et adopter des comportements exemplaires en cohérence
avec les principes de D&I et les valeurs et convictions communes ;
— remettre en question et corriger les comportements incompatibles avec les principes de D&I et
veiller à ce que les personnes qui dénoncent les comportements inappropriés, et celles qui en sont
victimes, soient protégées et soutenues ; et
— demander des comptes aux dirigeants lors de l’évaluation des opportunités et des risques de
l’organisation en matière de D&I, et examiner les performances et les progrès accomplis dans
l’atteinte des objectifs de D&I ainsi que l’impact de leurs résultats.
5.3 Leadership de l’organisation
Il convient que les dirigeants de l’organisation soient des partisans et des défenseurs actifs de la D&I et
qu’ils soient tenus et responsables de :
— définir les principes et les objectifs de D&I ainsi qu’un cadre de base pour leur mise en œuvre ;
— favoriser une culture organisationnelle inclusive en définissant les attentes et les redevabilités en
matière de D&I, en communiquant ces informations à toutes les parties prenantes et en promouvant
des relations inclusives et des valeurs communes avec elles ;
— manifester leur engagement en montrant l’exemple d’un comportement inclusif, en définissant
des attentes en matière de comportement du personnel, en remettant en question et en corrigeant
les comportements inappropriés, et en reconnaissant et récompensant les pratiques et les
comportements inclusifs en matière de D&I ;
— confier la responsabilité de l’atteinte des objectifs de D&I à ceux qui sont en charge des domaines
fonctionnels de l’organisation ;
— s’assurer que les systèmes, politiques, processus et pratiques de l’organisation dans tous les
domaines fonctionnels sont en phase avec ses principes et objectifs de D&I ;
— allouer des ressources pour atteindre les objectifs de D&I, par exemple par le parrainage d’initiatives,
de GRE et de comités de pilotage, y compris en accordant du temps et un soutien pour participer et
contribuer à l’atteinte des objectifs de D&I ;
— examiner le résultat et l’impact de leurs produits et services sur les segments du marché et sur le
plus large éventail possible de parties prenantes ; et
— s’assurer que le rapport annuel de l’organisation comprend une description narrative claire de
ses opportunités et risques en matière de D&I, ainsi que des progrès accomplis dans l’atteinte des
objectifs de D&I, étayée par des preuves solides et des données démographiques sur ses effectifs
(voir l’ISO 30414 pour des recommandations sur le bilan du capital humain).
5.4 Responsabilités en matière de D&I attribuées par l’organisation
Il convient que les personnes qui sont responsables de la gestion des domaines fonctionnels de
l’organisation se voient déléguer les responsabilités suivantes :
— s’assurer que les principes de D&I sont intégrés dans les schémas fonctionnels, les politiques, les
processus et les pratiques ;
— partager les connaissances, les savoir-faire et l’expertise en matière de D&I, et assurer la promotion
et l’orientation des politiques, processus et pratiques qui favorisent une culture organisationnelle
diverse et inclusive ;
— adopter des comportements inclusifs et montrer l’exemple ;
— déployer des ressources pour répondre aux opportunités, aux risques, aux contraintes et aux défis
en vue d’atteindre les objectifs de D&I ;
— favoriser un lieu de travail inclusif et diversifié en facilitant l’accès et les ajustements pour accroître
la participation des groupes sous-représentés sur le plan démographique ;
— s’assurer que les politiques, les processus, les pratiques et les décisions concernant les personnes,
lorsqu’elles entrent dans l’organisation, évoluent en son sein et la quittent, sont fondés sur des
données probantes et s’accompagnent de mécanismes régulateurs pour atténuer les effets des
préjugés, y compris dans les technologies existantes et émergentes ;
— promouvoir les principes et les objectifs de l’organisation en matière de D&I à toutes les étapes du
cycle de vie du management des ressources humaines ;
— faciliter l’instauration de canaux de communication ouverts afin que les divers points de vue soient
reçus avec respect et sans préjugés ;
— permettre la création d’un environnement sûr pour aborder les questions, les préoccupations et
les plaintes en matière de D&I, et garantir la juste application des politiques, des processus et des
pratiques pour toutes les parties prenantes, y compris les lanceurs d’alerte ;
— veiller à ce que les retours d’information des parties prenantes soient pris en compte lors du suivi
de la mise en œuvre des politiques, des processus et des pratiques visant à identifier les impacts, les
résultats, les difficultés, les contraintes et les tendances en matière de D&I ;
6 © ISO 2021 – Tous droits réservés

— promouvoir les principes et les objectifs de l’organisation en matière de D&I au travers de
dispositions contractuelles avec la chaîne d’approvisionnement, des relations avec les clients et les
communautés, et d’autres parties prenantes externes ;
— identifier et analyser les données sur la diversité pour en mesurer les impacts ;
— déterminer les critères de D&I et les mesures associées qui sont pertinents pour l’organisation ;
— évaluer l’incidence des politiques, des processus et des pratiques sur le développement d’un lieu de
travail inclusif, y compris le parcours des personnes qui entrent dans l’organisation, évoluent e
...