ISO 8586:2012
(Main)Sensory analysis — General guidelines for the selection, training and monitoring of selected assessors and expert sensory assessors
Sensory analysis — General guidelines for the selection, training and monitoring of selected assessors and expert sensory assessors
ISO 8586:2012 specifies criteria for the selection and procedures for the training and monitoring of selected assessors and expert sensory assessors. It supplements the information given in ISO 6658.
Analyse sensorielle — Lignes directrices générales pour la sélection, l'entraînement et le contrôle des sujets qualifiés et sujets sensoriels experts
L'ISO 8586:2012 spécifie les critères de sélection et les modes opératoires pour l'entraînement et le contrôle des sujets qualifiés et des sujets sensoriels experts. Elle complète les informations données dans l'ISO 6658.
General Information
Relations
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Standards Content (Sample)
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 8586
First edition
2012-12-15
Corrected version
2014-06-15
Sensory analysis — General guidelines
for the selection, training and
monitoring of selected assessors and
expert sensory assessors
Analyse sensorielle — Lignes directrices générales pour la sélection,
l’entraînement et le contrôle des sujets qualifiés et sujets sensoriels
experts
Reference number
ISO 8586:2012(E)
©
ISO 2012
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ISO 8586:2012(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2012
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or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting on the internet or an intranet, without prior
written permission. Permission can be requested from either ISO at the address below or ISO’s member body in the country of
the requester.
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Web www.iso.org
Published in Switzerland
ii © ISO 2012 – All rights reserved
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ISO 8586:2012(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Selection of assessors . 2
4.1 General . 2
4.2 Recruitment, preliminary screening and initiation . 2
4.3 Background information and preselection . 5
4.4 Screening . 7
5 Training of assessors. 9
5.1 Principle . 9
5.2 General .10
5.3 Assessment procedure .10
5.4 Training of colour, taste, odour and texture .10
5.5 Training in detection and recognition of special tastes and odours .15
5.6 Training in the use of scales.16
5.7 Training in the development and use of descriptors (profiles) .16
5.8 Practice .16
5.9 Specific product training .16
6 Final choice of panels for particular methods .17
6.1 Principle .17
6.2 Difference assessments .17
6.3 Ranking assessment .17
6.4 Rating and scoring .17
6.5 Qualitative descriptive analysis .18
6.6 Quantitative descriptive analysis .18
6.7 Assessors for particular assessments .18
7 Training of experts .19
7.1 General .19
7.2 Sensory memory.19
7.3 Semantic and metric learning of sensory descriptors .19
7.4 Building up a thesaurus of descriptors .19
7.5 Training on assessment conditions .19
8 Monitoring and testing of performance of selected assessors and expert
sensory assessors .20
8.1 Objectives.20
8.2 Principle .20
8.3 Analysis of the results .20
9 Management and follow-up of the group .21
9.1 Motivation .21
9.2 Maintaining of skills .21
9.3 Renewal .21
9.4 Retraining .21
Annex A (informative) Repeatability and reproducibility of assessors and panels .22
Annex B (informative) Use of analysis of variance in the choice of selected assessors for scoring .23
Annex C (informative) Example of practical application
.26
Bibliography .28
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ISO 8586:2012(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
International Standards are drafted in accordance with the rules given in the ISO/IEC Directives, Part 2.
The main task of technical committees is to prepare International Standards. Draft International
Standards adopted by the technical committees are circulated to the member bodies for voting.
Publication as an International Standard requires approval by at least 75 % of the member bodies
casting a vote.
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights.
ISO 8586 was prepared by Technical Committee ISO/TC 34, Food products, Subcommittee SC 12, Sensory
analysis.
This first edition of ISO 8586 cancels and replaces ISO 8586-1:1993 and ISO 8586-2:2008. The main
requirements and criteria for the selection, training and monitoring of selected assessors and of expert
sensory assessors have been revised to summarize the information given in ISO 8586-1:1993 and
ISO 8586-2:2008.
This corrected version of ISO 8586:2012 incorporates the following correction:
— in Table B.3, third column, fourth line, the formula for calculation of S has been corrected.
7
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ISO 8586:2012(E)
Introduction
A sensory analysis panel constitutes a true “measuring instrument”, and consequently the results of the
analysis depends on its members.
The recruitment of persons willing to participate in a panel therefore needs to be carried out with care
and to be considered as a real investment, both in time and money.
Sensory assessment can be performed by three types of assessors:
— sensory assessors;
— selected assessors;
— expert sensory assessors.
“Sensory assessors” are any people taking part in a sensory test. They can be “naive assessors” who do
not have to meet any precise criterion, or “initiated assessors” who have already participated in sensory
tests (see ISO 5492:2008, 1.5).
“Selected assessors” are chosen for their ability to perform a sensory test (see ISO 5492:2008, 1.6).
“Expert sensory assessors” are selected assessors with a demonstrated sensory sensitivity and with
considerable training and experience in sensory testing, who are able to make consistent and repeatable
sensory assessments of various products (see ISO 5492:2008, 1.8).
It is necessary to undertake a preliminary selection of the candidates at the recruitment stage, in order
to eliminate those who would be unsuited for sensory analysis. However, the final selection can only be
made after selection and training. The selection and training methods to be employed depend on the
tasks to intend for the “selected assessors” and “expert sensory assessors”.
Sensory assessors work as a panel which is managed by a panel leader. In certain cases (especially for
descriptive sensory analysis), the panel may be divided into specialized subgroups.
The recommended procedure involves:
a) recruitment and preliminary screening of naive assessors;
b) familiarization of naive assessors who are to become initiated assessors;
c) selection of initiated assessors in order to determine their ability to perform particular tests, who
then become selected assessors;
d) possible training of selected assessors to become expert sensory assessors.
The exact procedures covered by a) and b) and the nature of the tests performed in c) and d) depend on
the tasks intended for the panel.
Expert sensory assessors have demonstrated particular acuity and reproducibility in panel work, and
have developed a good long-term sensory memory, allowing reliable comparative judgements, possibly
in the absence of control samples.
The panel leader is responsible for the general monitoring of the group of expert sensory assessors
and for their training. The expert sensory assessors are not responsible for the choice of tests used, the
presentation of the samples or for the interpretation of results. These matters are the responsibility of
the panel leader who also decides how much information is given to the panel.
The performance of selected assessors should be monitored regularly to ensure that the criteria by
which they were initially selected continue to be met.
The entire process is illustrated in Figure 1.
© ISO 2012 – All rights reserved v
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ISO 8586:2012(E)
According to
Recruitment
Clause 4
Naïve sensory assessors
Familiarization
Initiatedsensory assessors
SELECTION
According to
Clause 5
Selected sensory assessors
According to
Final choice of panels for particular methods
Clause 6
According to
Selected assessors (difference, ranking, rating) Assessorsselected in order to become
Clause 7
Monitoring and testing of performance Training
According to
Monitoring and testing of performance
Clause 8
Expert sensory assessors
Figure 1 — Entire process
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INTERNATIONAL STANDARD ISO 8586:2012(E)
Sensory analysis — General guidelines for the selection,
training and monitoring of selected assessors and expert
sensory assessors
WARNING — This document does not purport to address all of the safety problems, if any,
associated with its use. It is the responsibility of the user to establish appropriate safety and
health practices and to ensure compliance with any national regulatory conditions.
1 Scope
This International Standard specifies criteria for the selection and procedures for the training and
monitoring of selected assessors and expert sensory assessors. It supplements the information given in
ISO 6658.
2 Normative references
The following referenced documents are indispensable for the application of this document. For dated
references, only the edition cited applies. For undated references, the latest edition of the referenced
document (including any amendments) applies.
ISO 5492:2008, Sensory analysis — Vocabulary
ISO 6658, Sensory analysis — Methodology — General guidance
ISO 8589, Sensory analysis — General guidance for the design of test rooms
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 5492 and the following apply.
3.1
repeatability
precision under repeatability conditions
Note 1 to entry: Repeatability can be expressed quantitatively in terms of the dispersion characteristics of the
results.
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.5]
Note 2 to entry: Repeatability related to sensory analysis is defined as a measure of the agreement between
assessments on the same sample under the same conditions. See Table A.1.
3.2
repeatability conditions
observation conditions where independent test/measurement results are obtained with the same
method on identical test/measurement items in the same test facility or measuring facility by the same
operator using the same equipment within short intervals of time
Note 1 to entry: Repeatability conditions include:
— the same measurement procedure or test procedure;
— the same operator;
— the same measuring or test equipment used under the same conditions;
© ISO 2012 – All rights reserved 1
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ISO 8586:2012(E)
— the same location;
— repetition over a short period of time.
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.6]
Note 2 to entry: Short intervals of time related to sensory analysis are defined as the repetition over the same
session.
3.3
reproducibility
precision under reproducibility conditions
Note 1 to entry: Reproducibility can be expressed quantitatively in terms of the dispersion characteristics of the
results.
Note 2 to entry: Results are usually understood to be corrected results.
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.10]
Note 3 to entry: Reproducibility related to sensory analysis is defined as a measure of the agreement between
assessments on the same sample under different conditions for assessors and panel. See Table A.1.
3.4
reproducibility conditions
observation conditions where independent test/measurement results are obtained with the same
method on identical test/measurement items in different test or measurement facilities with different
operators using different equipment
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.11]
Note 1 to entry: Reproducibility conditions related to sensory analysis may include different times (sessions),
different environments and different panels. See Table A.1.
4 Selection of assessors
4.1 General
The following general characteristics are desirable for willing participants for training:
a) they shall be motivated and interested in further developing their sensory skills;
b) they shall be willing to participate.
4.2 Recruitment, preliminary screening and initiation
4.2.1 General
To recruit candidates and to select those most suitable for training as selected assessors, follow 4.2.2 to
4.2.5.
4.2.2 Recruitment
Three questions arise when recruiting persons to form a sensory analysis panel.
— From where should people be sought to constitute the group?
— How many people shall be selected?
— How shall the people be selected?
2 © ISO 2012 – All rights reserved
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ISO 8586:2012(E)
4.2.3 Types of recruitment
4.2.3.1 General
Two types of recruitment are available to organizations:
— through the personnel department of the organization (internal recruitment);
— recruit people from outside the organization (external recruitment).
It is possible to constitute a mixed panel from both types of recruitment.
4.2.3.2 Internal recruitment
Internal candidates are recruited from their office, plant or laboratory staff. It is advisable to avoid
those persons who are too personally involved with products or projects being examined, in particular
those involved at the technical or commercial level, because they may cause the results to be biased.
In this type of recruitment, it is vital that the organization’s general management and hierarchy provide
their support and make it known that sensory analysis is considered as forming part of everyone’s work.
This can be made known at the hiring stage of the personnel.
4.2.3.3 External recruitment
The recruitment is conducted outside the organization.
The most commonly used means for this purpose are:
— by phone and newspaper (recruitment through classified advertisement in the local press, in
specialized publication or in newspapers which are distributed free of charge, etc. — in this case,
all types of people can reply and it is necessary to carry out a selection);
— opinion poll organizations — some of these organizations can provide the names and addresses of
persons likely to be interested;
— in-house “consumer” files, compiled as a result of advertising campaigns or complaints;
— persons visiting the organization;
— personal acquaintances.
4.2.3.4 Mixed panel
A mixed panel may be formed using internal and external recruitment, in variable proportions.
4.2.4 Advantages and disadvantages of internal and external recruitment
4.2.4.1 General
Organizations may wish to use independent internal or external panels for different tasks.
4.2.4.2 Internal recruitment
4.2.4.2.1 Advantages
The advantages are:
— the people are available;
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ISO 8586:2012(E)
— it is not necessary to make provision for any payment (however, in order to maintain interest, it may
be desirable to offer incentives);
— a better confidentiality vis-à-vis the results is ensured, which is particularly important for research
work;
— assurance of panellist punctuality.
4.2.4.2.2 Disadvantages
The disadvantages are:
— problems related to the hierarchy of the organization;
— candidates are influenced in their judgements by knowledge of the products;
— it is difficult to allow for the evolution of the organization’s products (people are influenced by their
changing familiarity with the organization’s products);
— replacement of candidates is more difficult (limited number of persons in small organizations);
— less choice of people;
— lack of availability;
— conflict of priorities.
4.2.4.3 External recruitment
4.2.4.3.1 Advantages
The advantages are:
— a wide range of choice;
— a subsequent supply of new persons by word of mouth;
— no problems with hierarchy;
— much easier selection, without the risk of offending people if they are unsuitable;
— easy availability.
4.2.4.3.2 Disadvantages
The disadvantages are:
— the method is expensive (remuneration, paperwork);
— this method is better suited to urban communities where there is a sufficient number of inhabitants;
in rural areas, it may not be easy to obtain sufficient suitable people in the area, but advantage
can be taken of co-operatives (e.g. milk, wine) — in this case, the risk that some candidates are
influenced in their judgment because of their experience shall be taken into account;
— since it is necessary that the individuals be available, a disproportionate number of retired people,
unemployed women or students are sometimes encountered because it is more difficult to recruit
those in full-time employment;
— after having paid for the selection and training, there is a risk that people leave at a moment’s notice.
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4.2.5 Number of persons to be selected
Experience has shown that, after the recruitment, the selection procedures eliminate approximately
half the people for reasons such as gustative sensitivity and material conditions.
The number of persons to be recruited varies depending on the following elements:
— the financial means and the requirements of the organization;
— the types and frequency of tests to be conducted;
— whether or not it is necessary to interpret the results statistically.
It is highly desirable that a panel has at least 10 selected assessors. At least two or three times the
number of persons actually required to constitute the final panel should be recruited, e.g. in order to
obtain a panel of 10 persons, 40 to 60 persons should be recruited and a minimum of 20 persons should
be selected.
For specialized purposes and different types of sensory tests, a higher number of assessors can be
required.
4.3 Background information and preselection
4.3.1 General
Background information on the candidates may be obtained by submitting them to a combination of
clearly understood questionnaires coupled with interviews by persons experienced in sensory analysis.
The aspects specified in 4.3.2 to 4.3.5 shall be explored.
4.3.2 General criteria
4.3.2.1 Availability
Candidates shall be available to attend both training and subsequent assessments. Personnel who travel
frequently or who have continual heavy workloads are often unsuited for sensory work.
4.3.2.2 Attitudes to foods
Strong dislikes for certain foods and beverages, in particular those which it is proposed to assess,
together with any cultural or other reasons for not consuming certain foods or beverages, should be
determined. Candidates who are adventurous in their eating habits often make good assessors for
descriptive analyses.
4.3.2.3 Knowledge and aptitude
The initial sensory perceptions of the candidates have to be interpreted and expressed, requiring certain
physical and intellectual abilities, in particular the capacity to concentrate and to remain unaffected by
external influences. If the candidate is then required to evaluate only one type of product, knowledge of
all aspects of that product may be beneficial. It is then possible to choose expert assessors from those
candidates who have shown an aptitude for sensory analysis of this product.
4.3.2.4 Ability to communicate
The ability of candidates to communicate and describe the sensations they perceive during an assessment
is particularly important when considering candidates for descriptive analyses. This ability can be
determined at the interview and again during screening tests.
© ISO 2012 – All rights reserved 5
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ISO 8586:2012(E)
Additional desirable characteristics of candidates include:
a) a good memory for sensory attributes;
b) the ability to verbalize descriptions of products.
4.3.2.5 Ability to describe
Desirable characteristics of candidates include the ability to:
a) describe products and verbalize sensations;
b) develop a memory for the description of sensory attributes.
4.3.3 Health criteria
The candidates shall be in good general health. They shall not suffer from any disabilities, allergies or
illnesses which may affect those senses relevant to the sensory analysis to be undertaken and shall not
be taking medication which might impair their sensory capacities and thus affect the reliability of their
judgements. It may be useful to know whether the candidates have dental prostheses, since they can
have an influence in certain types of evaluation involving texture or flavour.
Colds or temporary conditions (e.g. pregnancy) should not be a reason for eliminating a candidate.
4.3.4 Psychological criteria
4.3.4.1 Interest and motivation
Candidates who are interested in sensory analysis and the product or products to be investigated are
likely to be more motivated and hence are likely to become better assessors than those without such
interest and motivation.
4.3.4.2 Sense of responsibility and power of concentration
Candidates shall show interest and motivation for the tasks and shall be willing to persevere with tasks
demanding prolonged concentration. They shall be punctual in attending sessions and shall be reliable
and honest in their approach.
4.3.4.3 Ability to judge
Assessors shall come to a decision, stand by it without any personal preferences, be self-critical and
know their limitations.
4.3.4.4 Willingness to co-operate
Assessors should be willing to learn and not be dominant in a group discussion.
4.3.5 Other factors
Other information which may be recorded during recruitment is name, age group, sex, nationality,
educational background, current occupation, and experience in sensory analysis. Information on
smoking habits may also be recorded, but candidates who smoke shall not be generally excluded.
IMPORTANT — Any files on individual persons shall comply with the legal requirements of the
country concerned.
6 © ISO 2012 – All rights reserved
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ISO 8586:2012(E)
4.4 Screening
4.4.1 General
Various tests which may be used for screening purposes are described in 4.4.2.
The choice of the tests and of the materials to be used is conducted on the basis of the applications
envisaged and the properties to be assessed.
4.4.2 Types of screening test
All the tests described have
...
DRAFT INTERNATIONAL STANDARD ISO/DIS 8586
ISO/TC 34/SC 12 Secretariat: IRAM
Voting begins on: Voting terminates on:
2010-09-21 2011-02-21
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION • МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ • ORGANISATION INTERNATIONALE DE NORMALISATION
Sensory analysis — General guidance for the selection, training
and monitoring of selected and expert assessors
Analyse sensorielle — Lignes directrices générales pour la sélection, l'entraînement et le contrôle des sujets
qualifiés et sujets experts
[Revision of first edition of ISO 8586-1:1993 and of second edition of ISO 8586-2:2008]
ICS 03.100.30; 67.240
In accordance with the provisions of Council Resolution 15/1993 this document is circulated in
the English language only.
Conformément aux dispositions de la Résolution du Conseil 15/1993, ce document est distribué
en version anglaise seulement.
To expedite distribution, this document is circulated as received from the committee secretariat.
ISO Central Secretariat work of editing and text composition will be undertaken at publication
stage.
Pour accélérer la distribution, le présent document est distribué tel qu'il est parvenu du
secrétariat du comité. Le travail de rédaction et de composition de texte sera effectué au
Secrétariat central de l'ISO au stade de publication.
THIS DOCUMENT IS A DRAFT CIRCULATED FOR COMMENT AND APPROVAL. IT IS THEREFORE SUBJECT TO CHANGE AND MAY NOT BE
REFERRED TO AS AN INTERNATIONAL STANDARD UNTIL PUBLISHED AS SUCH.
IN ADDITION TO THEIR EVALUATION AS BEING ACCEPTABLE FOR INDUSTRIAL, TECHNOLOGICAL, COMMERCIAL AND USER PURPOSES, DRAFT
INTERNATIONAL STANDARDS MAY ON OCCASION HAVE TO BE CONSIDERED IN THE LIGHT OF THEIR POTENTIAL TO BECOME STANDARDS TO
WHICH REFERENCE MAY BE MADE IN NATIONAL REGULATIONS.
RECIPIENTS OF THIS DRAFT ARE INVITED TO SUBMIT, WITH THEIR COMMENTS, NOTIFICATION OF ANY RELEVANT PATENT RIGHTS OF WHICH
THEY ARE AWARE AND TO PROVIDE SUPPORTING DOCUMENTATION.
©
International Organization for Standardization, 2010
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ISO/DIS 8586
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Violators may be prosecuted.
©
ii ISO 2010 – All rights reserved
---------------------- Page: 2 ----------------------
ISO/DIS 8586
Contents Page
Foreword .v
Introduction.vi
1 Scope.1
2 Normative references.1
3 Terms and definitions .1
4 Selection of assessors.2
4.1 General.2
4.2 Recruitment, preliminary screening and initiation .2
4.2.1 Recruitment.3
4.2.2 Types of recruitment.3
4.2.3 Advantages and disadvantages of internal and external recruitment.3
4.2.4 Number of persons to be selected .5
4.3 Background information and pre-selection.5
4.3.1 General.5
4.3.2 General criteria.5
4.3.3 Health criteria.6
4.3.4 Psychological criteria.6
4.3.5 Other factors.6
4.4 Screening.7
4.4.1 General.7
4.4.2 Types of screening tests .7
4.4.3 Colour vision.7
4.4.4 Ageusia and anosmia.9
5 Training of Assessors.10
5.1 Principle.10
5.2 General.10
5.3 Assessment procedure.10
5.4 Training of taste odour and texture.11
5.4.1 Tests for detection of a stimulus .11
5.4.2 Tests for discrimination between levels of intensity of a stimulus .11
5.4.3 Descriptive ability.12
5.4.4 Odour description test.12
5.4.5 Texture description test.14
5.4.6 Recognition of differences in texture.15
5.5 Training in detection and recognition of special tastes and odours .15
5.6 Training in the use of scales .17
5.7 Training in the development and use of descriptors (profiles) .17
5.8 Practice.18
5.9 Specific product training .18
5.9.1 Difference assessment.18
5.9.2 Descriptive assessment.18
6 Final choice of panels for particular methods .18
6.1 Principle.18
6.2 Difference assessments .18
6.3 Ranking assessment.19
6.4 Rating and scoring.19
6.5 Qualitative descriptive analysis.19
6.6 Quantitative descriptive analysis .19
6.7 Assessors for particular assessments .20
© ISO 2010 – All rights reserved iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO/DIS 8586
7 Training of Experts .20
7.1 General.20
7.2 Sensory memory.20
7.3 Semantic and metric learning of sensory descriptors .20
7.4 Building up a thesaurus of descriptors.21
7.5 Training on assessment conditions .21
8 Monitoring and testing of performance.21
8.1 Objectives.21
8.2 Principle.21
8.3 Analysis of the results .21
8.3.1 General.21
8.3.2 Assessment of the performance of the group as a whole .22
8.3.3 Assessment of the individual performance .22
9 Management and follow up of the group .22
9.1 Motivation.22
9.2 Maintaining of skills .22
9.3 Renewal.23
9.4 Retraining.23
Annex A (informative) Repeatability and reproducibility of assessors and panels .24
Annex B (normative) Use of analysis of variance in the choice of selected assessors for scoring.25
Annex C (informative) Example of practical application.28
Bibliography .30
iv © ISO 2010 – All rights reserved
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO/DIS 8586
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards bodies
(ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out through ISO
technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical committee has been
established has the right to be represented on that committee. International organizations, governmental and
non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work. ISO collaborates closely with the
International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of electrotechnical standardization.
International Standards are drafted in accordance with the rules given in the ISO/IEC Directives, Part 2.
The main task of technical committees is to prepare International Standards. Draft International Standards
adopted by the technical committees are circulated to the member bodies for voting. Publication as an
International Standard requires approval by at least 75 % of the member bodies casting a vote.
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of patent
rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights.
ISO 8586 was prepared by Technical Committee ISO/TC 34, Food products, Subcommittee SC 12, Sensory
analysis.
This edition cancels and replaces the first edition of ISO 8586-1:1993 and the second edition of
ISO 8586-2:2008. The main requirements and criteria for the selection, training and monitoring of selected
assessors and of experts have been summarized in this document in replacement of Part 1 and Part 2 of the
International Standard.
ISO 8586 consists of the following parts, under the general title Sensory analysis — General guidance for the
selection, training and monitoring of assessors:
⎯ Part 1: Selected assessors
⎯ Part 2: Expert sensory assessors
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ISO/DIS 8586
Introduction
A sensory analysis panel constitutes a true “measuring instrument”, and consequently the results of the analy,
ses conducted will depend on its members.
The recruitment of persons willing to participate in a panel therefore needs to be carried out with care and to
be considered as a real investment, both in time and finance.
Sensory assessment may be made by three types of assessors:
⎯ “sensory assessors ”,
⎯ “selected assessors”, and
⎯ “expert sensory assessors”.
“Sensory assessors” are any person taking part in a sensory test. They can be “naive assessors” who do not
have to meet any precise criterion, or “initiated assessors” who have already participated in sensory tests. (ISO
5492:2009, 1.5)
“Selected assessors” are chosen for his/her ability to perform a sensory test. . (ISO 5492:2009, 1.6)
“Expert sensory assessors” are selected sensory assessors with a demonstrated particular sensitivity and wit
considerable training and experience in sensory testing , who are able to make consistent and reeatable
sensory assessments of various products. ((ISO 5492:2009, 1.8)
The selection and training methods to be employed depend on the tasks intended for the “selected
assessors”. It should be pointed out that these methods sometimes only constitute a way of choosing the
better candidates among those who are available, rather than those who satisfy predetermined criteria. This is
particularly the case when it is necessary to constitute internal panels.
A preliminary selection of candidates has to be undertaken at the recruitment stage, in order to eliminate
those who would be unsuited for sensory analysis. However, the final selection can only be made after
training and the completion of the envisaged tasks.
The recommended procedure involves
a) recruitment and preliminary screening of naive assessors;
b) training of naive assessors who will become initiated assessors;
c) selection of initiated assessors according to ability to perform particular tests; they will then become
selected assessors;
d) selection following the performance of an actual sensory assessment (useful in the case of descriptive
analyses);
e) possible training of selected assessors to become expert assessors.
In certain cases (especially for descriptive sensory analysis), the panel may be divided into specialized
sub-groups.
The exact procedures covered by a) and b) and the nature of the tests performed in c) and d) depend on the
tasks which the panel is to perform.
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ISO/DIS 8586
An expert sensory assessor will have demonstrated particular acuity and reproducibility in panel work, and will
have developed a good long-term sensory memory, allowing reliable comparative judgements, when
necessary, in the absence of control samples.
Expert sensory assessors work as a panel which is managed by a panel leader. This panel leader is
responsible for the general monitoring of the group of expert sensory assessors and for their training. The
expert sensory assessors are not responsible for the choice of tests used, the presentation of the samples or
for the interpretation of results. These matters are the responsibility of the panel leader who also decides how
much information is given to the panel.
The performance of selected assessors should be monitored regularly to ensure that the criteria by which they
were initially selected continue to be met.
The entire process is illustrated in the following diagram.
Selection of assessors Clause 4
↓
Training of assessors ← Clause 5
↓
Final choice of panels for
Clause 6
particular methods
↓
Training of experts Clause 7
↓
Monitoring and testing of
performance
Management and follow up of
the group
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DRAFT INTERNATIONAL STANDARD ISO/DIS 8586
Sensory analysis — General guidance for the selection, training
and monitoring of selected and expert assessors
1 Scope
This document specifies criteria for the selection and procedures for the training and monitoring of selected
assessors and experts. It supplements the information given in ISO 6658.
2 Normative references
The following referenced documents are indispensable for the application of this document. For dated
references, only the edition cited applies. For undated references, the latest edition of the referenced
document (including any amendments) applies.
ISO 3534-2:2006, Statistics — Vocabulary and symbols — Part 2: Applied statistics
ISO 4120, Sensory analysis — Methodology — Triangular test
ISO 4121, Sensory analysis — Methodology — Evaluation of food products by methods using scales
ISO 5492, Sensory analysis — Vocabulary
ISO 5725 (all parts), Accuracy (Trueness and precision) of measurement methods and results
ISO 6658, Sensory analysis — Methodology — General guidance
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 5492 and the following apply.
3.1
Sensory assessor
“Sensory assessors” are any person taking part in a sensory test. They can be “naive assessors” who do not
have to meet any precise criterion, or “initiated assessors” who have already participated in sensory tests. (ISO
5492:2009, 1.5)
3.2
selected assessor
assessors chosen for his/her ability to perform a sensory test. (ISO 5492:2009, 1.6)
3.3
expert sensory assessor
“Expert sensory assessors” are selected sensory assessors with a demonstrated particular sensitivity and with
considerable training and experience in sensory testing , who are able to make consistent and repeatable
sensory assessments of various products. (ISO 5492:2009, 1.8)
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ISO/DIS 8586
3.4
reproducibility
a measure of the agreement among assessment on the same sample under different conditions for assessors
and panel ( Annex A, Table A.1)
NOTE Reproducibility can be expressed quantitatively in terms of the dispersion characteristics of the results.
[ISO 3534-2:2006-09]
3.5
reproducibility conditions
observation conditions where independent test results are obtained with the same method on identical test
items in different test facilities with different operators using different equipment
[ISO 3534-2:2006-09]
NOTE See Table A.1. Reproducibility conditions may include different times (sessions), different environments,
different panels.
3.6
repeatability
a measure of the agreement among assessment on the same sample under the same conditions (Annex A,
Table A.1)
NOTE Repeatability can be expressed quantitatively in terms of the dispersion characteristics of the results.
[ISO 3534-2:2006]
3.7
repeatability conditions
observation conditions where independent test results are obtained with the same method on identical
test/measurement items in the same test facility by the same operator using the same equipment within short
intervals of time
[ISO 3534-2:2006]
NOTE Repeatability conditions mean same assessors (panel), same time (session), same environment
4 Selection of assessors
4.1 General
The following general characteristics are desirable in candidates for training:
f) they shall be motivated and interested in further developing their sensory skills,
g) they shall be willing to participate;
h) they shall be volunteers;
i) experts shall already have shown aptitude for sensory analysis.
4.2 Recruitment, preliminary screening and initiation
To recruit candidates and to select those most suitable for training as selected assessors.
2 © ISO 2010 – All rights reserved
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ISO/DIS 8586
4.2.1 Recruitment
The following three questions arise when recruiting persons to form a sensory analysis panel:
⎯ Where should one look for the people who will constitute the group?
⎯ How many people shall be selected?
⎯ How shall the people be selected?
4.2.2 Types of recruitment
Two types of recruitment are available to organizations:
⎯ recruit through the personnel department of the organization (internal recruitment), or
⎯ recruit people from outside the organization (external recruitment).
It is possible to constitute a mixed panel made up of both types of recruitment.
4.2.2.1 Internal recruitment
The candidates are recruited from amongst the office, plant or laboratory staff. It is advisable to avoid those
persons who are too personally involved with the products being examined, in particular those involved at the
technical or commercial level, because they may cause the results to be biased.
In this type of recruitment, it is vital that the organization's general management and hierarchy provide their
support and make it known that sensory analysis is considered as forming part of everyone’s work. This can
be made known at the hiring stage of the personnel.
4.2.2.2 External recruitment
The recruitment is conducted outside the organization.
The most commonly used means for this purpose are:
⎯ By phone and newspaper (recruitment through classified advertisement in the local press, in specialized
publications, or in newspapers which are distributed free of charge, etc. In this case, all types of people
will reply and it will be necessary to carry out a selection);
⎯ opinion poll institutes; certain of these institutes can provide the names and addresses of persons likely to
be interested;
⎯ in-house “consumer” files, compiled as a result of advertising campaigns or complaints;
⎯ persons visiting the organization;
⎯ personal acquaintances.
4.2.2.3 Mixed panel
A mixed panel may be formed using internal and external recruitment, in variable proportions.
4.2.3 Advantages and disadvantages of internal and external recruitment
Organizations may wish to use independent internal or external panels for different tasks.
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ISO/DIS 8586
4.2.3.1 Internal recruitment
4.2.3.1.1 Advantages
The proposed amendments are as below:
⎯ the people are available;
⎯ it is not necessary to make provision for any payment (however, in order to maintain interest, it may be
desirable to offer small presents or perks);
⎯ a better confidentiality vis-à-vis the results is ensured, which is particularly important if it is a question of
research work; and
⎯ assurance of punctuality among panels.
4.2.3.1.2 Disadvantages
The proposed amendments are as below:
⎯ hierarchical problems;
⎯ candidates are influenced in their judgements (by knowledge of the products);
⎯ it is difficult to allow for the evolution of the organization’s products (people are influenced by their
familiarization with the organization’s products);
⎯ replacement of candidates is more difficult (limited number of persons in small organizations);
⎯ less choice of people.
4.2.3.2 External recruitment
4.2.3.2.1 Advantages
The proposed amendments are as below:
⎯ there is a wide range of choice;
⎯ there is subsequent supply of new persons by word of mouth;
⎯ there are no problems with hierarchy;
⎯ selection is much easier, without the risk of offending people if they are unsuitable;
⎯ easily available.
4.2.3.2.2 Disadvantages
The proposed amendments are as below:
⎯ the method is expensive (remuneration, paperwork);
⎯ this method is better suited to urban communities where there is a sufficient number of inhabitants;
however, in rural areas, advantage can be taken of co-operatives (e.g. milk, wine);
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ISO/DIS 8586
⎯ since it is necessary that the individuals are available, one sometimes encounters an inordinate number
of (old age) pensioners or unemployed women or even students; it is more difficult to recruit working
people; and
⎯ after having paid for the selection and training, one risks people leave at a moment’s notice.
4.2.4 Number of persons to be selected
Experience has shown that, after the recruitment, the selection procedures eliminate approximately half the
people for reasons such as gustative sensitivity, material conditions, etc.
The number of persons to be recruited will vary depending on the following elements:
⎯ the financial means and the requirements of the organization;
⎯ the types and frequency of tests to be conducted;
⎯ whether or not it is necessary to interpret the results statistically.
It is not desirable for a panel to operate with less than 10 selected assessors. It is necessary to recruit at least
two to three times the number of persons actually required to constitute the final panel. For example, in order
to obtain a panel of 10 persons, it is necessary to recruit 40 to 60 and to select minimum 20.
For specialized purposes, a higher level of recruitment will be required.
4.3 Background information and pre-selection
4.3.1 General
Background information on the candidates may be obtained by submitting them to a combination of clearly
understood questionnaires c
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 8586
Première édition
2012-12-15
Version corrigée
2014-06-15
Analyse sensorielle — Lignes
directrices générales pour la sélection,
l’entraînement et le contrôle des
sujets qualifiés et sujets sensoriels
experts
Sensory analysis — General guidelines for the selection, training and
monitoring of selected assessors and expert sensory assessors
Numéro de référence
ISO 8586:2012(F)
©
ISO 2012
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ISO 8586:2012(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2012
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sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique, y compris la photocopie, l’affichage sur
l’internet ou sur un Intranet, sans autorisation écrite préalable. Les demandes d’autorisation peuvent être adressées à l’ISO à
l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 56 • CH-1211 Geneva 20
Tel. + 41 22 749 01 11
Fax + 41 22 749 09 47
E-mail copyright@iso.org
Web www.iso.org
Version française parue en 2014
Publié en Suisse
ii © ISO 2012 – Tous droits réservés
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ISO 8586:2012(F)
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Sélection des sujets . 2
4.1 Généralités . 2
4.2 Recrutement, sélection préliminaire et initiation . 2
4.3 Informations générales et présélection . 5
4.4 Sélection. 7
5 Entraînement des sujets .10
5.1 Principe .10
5.2 Généralités .10
5.3 Mode opératoire d’évaluation .11
5.4 Entraînement à la couleur, au goût, à l’odeur et à la texture .11
5.5 Entraînement à la détection et à la reconnaissance de goûts et d’odeurs particuliers .16
5.6 Entraînement à l’utilisation des échelles .17
5.7 Entraînement au développement et à l’utilisation de descripteurs (profils) .18
5.8 Pratique .18
5.9 Entraînement sur des produits spécifiques .18
6 Choix final des méthodes particulières par le jury.19
6.1 Principe .19
6.2 Évaluations des différences.19
6.3 Classement par rangs .19
6.4 Cotation et notation .19
6.5 Analyse descriptive qualitative .20
6.6 Analyse descriptive quantitative .20
6.7 Sujets pour évaluations particulières .20
7 Entraînement des experts.21
7.1 Généralités .21
7.2 Mémoire sensorielle .21
7.3 Apprentissage de la sémantique et de la métrique des descripteurs sensoriels .21
7.4 Élaboration d’un thésaurus de descripteurs .21
7.5 Entraînement aux conditions d’évaluation .22
8 Contrôle et analyse des performances des sujets qualifiés et des sujets
sensoriels experts .22
8.1 Objectifs .22
8.2 Principe .22
8.3 Analyse des résultats .22
9 Gestion et suivi du groupe .23
9.1 Motivation .23
9.2 Préservation des compétences .23
9.3 Renouvellement .23
9.4 Réentraînement .24
Annexe A (informative) Répétabilité et reproductibilité des sujets et des jurys .25
Annexe B (informative) Utilisation de l’analyse de la variance dans le choix des sujets qualifiés
pour la notation .26
Annexe C (informative) Exemple d’application pratique .29
Bibliographie .31
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ISO 8586:2012(F)
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (CEI) en ce qui concerne
la normalisation électrotechnique.
Les Normes internationales sont rédigées conformément aux règles données dans les Directives ISO/CEI,
Partie 2.
La tâche principale des comités techniques est d’élaborer les Normes internationales. Les projets de
Normes internationales adoptés par les comités techniques sont soumis aux comités membres pour vote.
Leur publication comme Normes internationales requiert l’approbation de 75 % au moins des comités
membres votants.
L’attention est appelée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable de
ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence.
L’ISO 8586 a été élaborée par le comité technique ISO/TC 34, Produits alimentaires, sous-comité SC 12,
Analyse sensorielle.
Cette première édition de l’ISO 8586 annule et remplace l’ISO 8586-1:1993 et l’ISO 8586-2:2008.
Les principales exigences et les critères pour la sélection, l’entraînement et le contrôle des sujets
qualifiés et des sujets sensoriels experts ont été révisés pour résumer les informations données dans
l’ISO 8586-1:1993 et l’ISO 8586-2:2008.
La présente version corrigée de l’ISO 8586:2012 incorpore la correction suivante:
— dans le Tableau B.3, troisième colonne, quatrième ligne, la formule de calcul de S a été corrigée.
7
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ISO 8586:2012(F)
Introduction
Un jury d’analyse sensoriel constitue un réel «appareil de mesure» et, par conséquent, les résultats des
analyses dépendent de ses membres.
Le recrutement de personnes acceptant de participer à un jury doit donc être réalisé avec soin et
considéré comme un réel investissement, aussi bien en temps qu’en argent.
Les évaluations sensorielles peuvent être réalisées par trois types de sujets:
— les sujets sensoriels;
— les sujets qualifiés;
— les sujets sensoriels experts.
Les «sujets sensoriels» sont des individus participant à un essai sensoriel. Il peut s’agir soit de «sujets
naïfs» qui ne doivent remplir aucun critère particulier, soit de «sujets initiés» qui ont déjà participé à un
essai sensoriel (voir l’ISO 5492:2008, 1.5).
Les «sujets qualifiés» sont choisis pour leur aptitude à effectuer un essai sensoriel (voir l’ISO 5492:2008,
1.6).
Les «sujets sensoriels experts» sont des sujets qualifiés qui ont démontré une sensibilité sensorielle et
qui ont bénéficié d’un entraînement et d’une expérience considérables en matière d’essais sensoriels. Ils
sont également capables d’effectuer des évaluations sensorielles cohérentes et répétables de différents
produits (voir l’ISO 5492:2008, 1.8).
Il est nécessaire d’effectuer une sélection préliminaire des candidats au stade du recrutement, afin
d’éliminer ceux qui seraient inaptes à l’analyse sensorielle. Cependant, le choix final ne peut se faire
qu’après la sélection et l’entraînement. Les méthodes de sélection et d’entraînement à utiliser dépendent
des tâches confiées aux «sujets qualifiés» et «sujets sensoriels experts».
Les sujets sensoriels forment un jury dirigé par un responsable de jury. Dans certains cas (notamment
pour l’analyse sensorielle descriptive), le jury peut être divisé en sous-groupes spécialisés.
Le mode opératoire recommandé comprend:
a) le recrutement et la sélection préliminaire des sujets naïfs;
b) la familiarisation des sujets naïfs qui sont appelés à devenir des sujets initiés;
c) la sélection des sujets initiés pour déterminer leur aptitude à effectuer des essais particuliers, qui
deviennent alors des sujets qualifiés;
d) l’entraînement éventuel des sujets qualifiés pour devenir des sujets sensoriels experts.
Les modes opératoires exacts couverts par a) et b) et la nature des essais effectués en c) et d) dépendent
des tâches confiées au jury.
Les sujets sensoriels experts doivent démontrer une acuité et une reproductibilité particulières au sein
du jury et développer une bonne mémoire sensorielle à long terme afin d’être capables de formuler des
jugements comparatifs fiables, éventuellement en l’absence d’échantillons de contrôle.
Le responsable de jury est chargé de contrôler et d’entraîner le groupe des sujets sensoriels experts. Les
sujets sensoriels experts ne sont responsables ni du choix des essais utilisés, ni de la présentation des
échantillons, ni de l’interprétation des résultats. Ces paramètres sont gérés par le responsable du jury
qui décide également quelle quantité d’informations est donnée au jury.
Il convient de contrôler régulièrement la performance des sujets qualifiés pour s’assurer que les critères
de départ qui leur ont permis d’être sélectionnés sont toujours remplis.
© ISO 2012 – Tous droits réservés v
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ISO 8586:2012(F)
La Figure 1 illustre l’ensemble du processus.
Recrutement
Selon
l’Article 4
Sujets sensoriels naïfs
Familiarisation
Sujets sensoriels initiés
Selon
SÉLECTION
l’Article 5
Sujets sensoriels qualifiés
Selon
l’Article 6
Choix final des méthodes particulières par le jury
Selon
Sujets qualifiés (différence, classement par rangs, cotation)
Sujets qualifiés afin de devenir
l’Article 7
Contrôle et essais des performances Entraînement
Contrôle et essais des performances Selon
l’Article 8
Sujets sensoriels experts
Figure 1 — Ensemble du processus
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NORME INTERNATIONALE ISO 8586:2012(F)
Analyse sensorielle — Lignes directrices générales pour la
sélection, l’entraînement et le contrôle des sujets qualifiés
et sujets sensoriels experts
AVERTISSEMENT — Le présent document n’a pas pour but de traiter tous les problèmes de
sécurité qui sont, le cas échéant, liés à son utilisation. Il incombe à l’utilisateur d’établir des
pratiques appropriées en matière d’hygiène et de sécurité, et de s’assurer de la conformité à la
réglementation nationale en vigueur.
1 Domaine d’application
La présente Norme internationale spécifie les critères de sélection et les modes opératoires pour
l’entraînement et le contrôle des sujets qualifiés et des sujets sensoriels experts. Elle complète les
informations données dans l’ISO 6658.
2 Références normatives
Les documents ci-après, dans leur intégralité ou non, sont des références normatives indispensables à
l’application du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique. Pour les
références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les éventuels
amendements).
ISO 5492:2008, Analyse sensorielle — Vocabulaire
ISO 6658, Analyse sensorielle — Méthodologie — Lignes directrices générales
ISO 8589, Analyse sensorielle — Directives générales pour la conception de locaux destinés à l’analyse
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions donnés dans l’ISO 5492 ainsi que les
suivants s’appliquent.
3.1
répétabilité
fidélité sous des conditions de répétabilité
Note 1 à l’article: La répétabilité peut s’exprimer quantitativement en termes de caractéristiques de dispersion
des résultats.
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.5]
Note 2 à l’article: La répétabilité associée à l’analyse sensorielle est définie comme une mesure de l’accord obtenu
lors d’évaluations effectuées sur le même échantillon sous des conditions identiques. Voir le Tableau A.1.
3.2
conditions de répétabilité
conditions d’observation où les résultats d’essai/de mesure indépendants sont obtenus avec la même
méthode sur des éléments d’essai/de mesure identiques sur la même installation d’essai ou de mesure,
par le même opérateur utilisant le même équipement dans des intervalle de temps courts
Note 1 à l’article: Les conditions de répétabilité comprennent:
— le même mode opératoire de mesure ou mode opératoire d’essai;
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ISO 8586:2012(F)
— le même opérateur;
— le même équipement de mesure ou d’essai, utilisé dans les mêmes conditions;
— le même lieu;
— la répétition sur une courte période de temps.
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.6]
Note 2 à l’article: Les intervalles de temps courts associés à l’analyse sensorielle sont définis comme la répétition
au cours de la même session.
3.3
reproductibilité
fidélité sous des conditions de reproductibilité
Note 1 à l’article: La reproductibilité peut s’exprimer quantitativement en termes de caractéristiques de dispersion
des résultats.
Note 2 à l’article: Les résultats considérés sont habituellement des résultats corrigés.
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.10]
Note 3 à l’article: La reproductibilité associée à l’analyse sensorielle est définie comme une mesure de l’accord
obtenu lors d’évaluations effectuées sur le même échantillon sous des conditions différentes pour les sujets et le
jury. Voir le Tableau A.1.
3.4
conditions de reproductibilité
conditions d’observation où des résultats d’essai/de mesure indépendants sont obtenus avec la même
méthode sur des éléments d’essai/de mesure identiques dans différentes installations d’essai ou de
mesure avec des opérateurs différents utilisant des équipements différents
[SOURCE: ISO 3534-2:2006, 3.3.11]
Note 1 à l’article: Les conditions de reproductibilité associées à l’analyse sensorielle peuvent inclure des moments
différents (sessions), des environnements différents et des jurys différents. Voir le Tableau A.1.
4 Sélection des sujets
4.1 Généralités
Il est souhaitable que les candidats à l’entraînement possèdent les caractéristiques générales suivantes:
a) ils doivent être motivés et intéressés à développer leurs capacités sensorielles;
b) ils doivent être désireux de participer.
4.2 Recrutement, sélection préliminaire et initiation
4.2.1 Généralités
Recruter des candidats et sélectionner les plus aptes à être entraînés pour devenir des sujets qualifiés,
selon 4.2.2 à 4.2.5.
4.2.2 Recrutement
Trois questions se posent lors du recrutement de personnes en vue de former un jury d’analyse sensorielle:
— Où chercher les personnes pour former le groupe?
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ISO 8586:2012(F)
— Combien de personnes doivent-elles être sélectionnées?
— Comment les personnes doivent-elles être sélectionnées?
4.2.3 Types de recrutement
4.2.3.1 Généralités
Les entreprises peuvent utiliser deux types de recrutement:
— recruter parmi le personnel de l’entreprise (recrutement interne);
— recruter des personnes extérieures à l’entreprise (recrutement externe).
Il est possible de constituer un jury mixte issu des deux types de recrutement.
4.2.3.2 Recrutement interne
Les candidats internes sont recrutés parmi le personnel des bureaux, de l’usine ou du laboratoire. Il
est conseillé d’éviter de recruter les personnes trop impliquées personnellement dans les produits ou
projets soumis à l’examen, en particulier celles impliquées au niveau technique ou commercial, car elles
peuvent biaiser les résultats.
Dans ce type de recrutement, il est primordial que la direction générale et la hiérarchie de l’entreprise
apportent leur soutien et fassent savoir que l’analyse sensorielle est considérée comme faisant partie du
travail de chacun. Cette incitation peut être réalisée dès l’embauche du personnel.
4.2.3.3 Recrutement externe
Le recrutement est effectué à l’extérieur de l’entreprise.
Les moyens les plus courants utilisés à cette fin sont les suivants:
— par téléphone et dans les journaux (recrutement par voie de petites annonces dans la presse locale,
dans des publications spécialisées ou dans des journaux gratuits, etc. — dans ce cas, toutes sortes
de personnes répondent et il est nécessaire d’effectuer une sélection);
— instituts de sondage — certains de ces instituts peuvent communiquer les coordonnées de personnes
susceptibles d’être intéressées;
— fichiers «consommateurs» de l’entreprise, réalisés à l’occasion de campagnes publicitaires ou de
réclamations;
— personnes visitant l’entreprise;
— relations personnelles.
4.2.3.4 Jury mixte
Un jury mixte peut être formé par un recrutement à la fois interne et externe, en proportions variables.
4.2.4 Avantages et inconvénients du recrutement interne et externe
4.2.4.1 Généralités
Les entreprises peuvent estimer souhaitable d’utiliser des jurys indépendants internes ou externes pour
des tâches différentes.
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ISO 8586:2012(F)
4.2.4.2 Recrutement interne
4.2.4.2.1 Avantages
Les avantages sont les suivants:
— personnes disponibles;
— inutile de prévoir une rémunération (cependant, pour maintenir l’intérêt, il peut être souhaitable
d’offrir des gratifications);
— meilleure confidentialité des résultats garantie, ce qui est particulièrement important s’il s’agit d’un
travail de recherche; et
— ponctualité des membres du jury garantie.
4.2.4.2.2 Inconvénients
Les inconvénients sont les suivants:
— problèmes hiérarchiques au sein de l’entreprise;
— candidats influencés dans leurs jugements par la reconnaissance des produits;
— difficulté de faire évoluer les produits de l’entreprise (les personnes sont influencées par leur
familiarisation variable avec les produits de l’entreprise);
— renouvellement des candidats plus difficile (nombre de personnes limité dans les petites entreprises);
— choix réduit des personnes;
— manque de disponibilité;
— conflit d’intérêts.
4.2.4.3 Recrutement externe
4.2.4.3.1 Avantages
Les avantages sont les suivants:
— vaste choix;
— apport ultérieur de nouvelles personnes par le bouche à oreille;
— pas de problème avec la hiérarchie;
— sélection plus facile, sans risque d’offenser les personnes si elles ne conviennent pas;
— bonne disponibilité.
4.2.4.3.2 Inconvénients
Les inconvénients sont les suivants:
— la méthode est onéreuse (rémunération, convocations);
— cette méthode convient mieux aux communautés urbaines dans lesquelles il y a un nombre suffisant
d’habitants; en zone rurale, il peut être difficile de disposer de suffisamment de personnes mais il
est possible de faire appel à des coopératives (par exemple lait, vin) — dans ce cas, le risque que
certains candidats soient influencés dans leurs jugements en raison de leur expérience doit être pris
en compte;
4 © ISO 2012 – Tous droits réservés
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ISO 8586:2012(F)
— puisqu’il est nécessaire que les personnes recrutées soient disponibles, on rencontre parfois un
nombre excessif de retraités, de femmes sans activité professionnelle ou d’étudiants car il est plus
difficile de recruter des personnes en activité à temps complet;
— une fois qu’elles ont été rémunérées pour la sélection et l’entraînement, les personnes peuvent partir
à tout moment.
4.2.5 Nombre de personnes à sélectionner
L’expérience a montré que, après le recrutement, les modes opératoires de sélection éliminent près de
la moitié des personnes pour des raisons telles que la sensibilité gustative et les conditions matérielles.
Le nombre de personnes à recruter varie en fonction des éléments suivants:
— les moyens financiers et les exigences de l’entreprise;
— les types et la fréquence des essais à réaliser;
— la nécessité ou non d’interpréter statistiquement les résultats.
Il est hautement souhaitable qu’un jury compte au moins 10 sujets qualifiés. Il convient de recruter au
moins deux à trois fois plus de personnes qu’il n’en faut pour constituer le jury final. Par exemple, pour
obtenir un jury de 10 personnes, il convient de recruter entre 40 et 60 personnes et d’en sélectionner au
moins 20.
Dans certains cas particuliers et différents types d’essais sensoriels, on peut exiger un nombre plus
important de sujets.
4.3 Informations générales et présélection
4.3.1 Généralités
Des informations générales sur les candidats peuvent être obtenues en les soumettant à la fois à un
questionnaire aisément compréhensible et à des entretiens menés par des personnes ayant une
expérience en analyse sensorielle. Les aspects spécifiés de 4.3.2 à 4.3.5 doivent être examinés.
4.3.2 Critères généraux
4.3.2.1 Disponibilité
Les candidats doivent être disponibles pour participer à la fois à l’entraînement et aux évaluations
ultérieures. Les personnes qui voyagent souvent ou qui ont toujours de lourdes charges de travail sont
souvent inappropriées pour effectuer un travail sensoriel.
4.3.2.2 Comportement vis-à-vis des produits alimentaires
Il convient de déterminer les fortes aversions pour certains produits alimentaires et boissons, en
particulier ceux proposés dans le cadre de l’évaluation, que ce soit pour des raisons culturelles ou pour
d’autres raisons les conduisant à ne pas consommer certains produits alimentaires ou boissons. Les
candidats quelque peu aventureux dans leurs habitudes alimentaires font souvent de bons sujets pour
les analyses descriptives.
4.3.2.3 Connaissances et aptitudes
Les perceptions sensorielles initiales des candidats doivent être interprétées et exprimées, ce qui
nécessite certaines facultés physiques et intellectuelles, en particulier la capacité à se concentrer et à
ne pas être influencé par des facteurs extérieurs. Si le candidat est ensuite amené à n’évaluer qu’un seul
type de produit, la connaissance de ce produit sous tous ses aspects peut être bénéfique. Il est alors
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ISO 8586:2012(F)
possible de choisir des sujets experts parmi les candidats qui ont présenté une aptitude pour l’analyse
sensorielle de ce produit.
4.3.2.4 Aptitude à communiquer
L’aptitude des candidats à communiquer et à décrire les sensations qu’ils perçoivent pendant l’évaluation
est particulièrement importante lorsqu’on recherche des candidats pour des analyses descriptives.
Cette aptitude peut être appréciée lors des entretiens et à nouveau lors d’essais de sélection.
Il est souhaitable que les candidats possèdent d’autres caractéristiques:
a) une bonne mémoire des attributs sensoriels;
b) l’aptitude à exprimer par des mots les descriptions de produits.
4.3.2.5 Aptitude à décrire
Il est souhaitable que les candidats possèdent les caractéristiques suivantes:
a) l’aptitude à décrire les produits et à verbaliser les sensations;
b) l’aptitude à développer une mémoire pour la description des attributs sensoriels.
4.3.3 Critères de santé
Les candidats doivent avoir une bonne santé générale. Ils ne doivent souffrir d’aucun trouble ni
d’aucune allergie ou maladie susceptible d’affecter leurs sens. Par ailleurs, ils ne doivent prendre aucun
médicament risquant d’affecter leurs capacités sensorielles et ainsi de compromettre la fiabilité de leurs
jugements. Il peut être utile de savoir si les candidats porte
...
PROJET DE NORME INTERNATIONALE ISO/DIS 8586
ISO/TC 34/SC 12 Secrétariat: IRAM
Début de vote: Vote clos le:
2010-09-21 2011-02-21
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION • МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ • ORGANISATION INTERNATIONALE DE NORMALISATION
Analyse sensorielle — Lignes directrices générales pour la
sélection, l'entraînement et le contrôle des sujets qualifiés
et sujets experts
Sensory analysis — General guidance for the selection, training and monitoring of selected and expert
assessors
(Révision de la première édition de l’ISO 8586-1:1993 et de la deuxième édition de l’ISO 8586-2:2008)
ICS 03.100.30; 67.240
La présente version française de ce document correspond à la version anglaise qui a été
distribuée précédemment, conformément aux dispositions de la Résolution du Conseil 15/1993.
Pour accélérer la distribution, le présent document est distribué tel qu'il est parvenu du
secrétariat du comité. Le travail de rédaction et de composition de texte sera effectué au
Secrétariat central de l'ISO au stade de publication.
To expedite distribution, this document is circulated as received from the committee secretariat.
ISO Central Secretariat work of editing and text composition will be undertaken at publication
stage.
CE DOCUMENT EST UN PROJET DIFFUSÉ POUR OBSERVATIONS ET APPROBATION. IL EST DONC SUSCEPTIBLE DE MODIFICATION ET NE PEUT
ÊTRE CITÉ COMME NORME INTERNATIONALE AVANT SA PUBLICATION EN TANT QUE TELLE.
OUTRE LE FAIT D'ÊTRE EXAMINÉS POUR ÉTABLIR S'ILS SONT ACCEPTABLES À DES FINS INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET
COMMERCIALES, AINSI QUE DU POINT DE VUE DES UTILISATEURS, LES PROJETS DE NORMES INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE
CONSIDÉRÉS DU POINT DE VUE DE LEUR POSSIBILITÉ DE DEVENIR DES NORMES POUVANT SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA
RÉGLEMENTATION NATIONALE.
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET SONT INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS OBSERVATIONS, NOTIFICATION DES DROITS DE
PROPRIÉTÉ DONT ILS AURAIENT ÉVENTUELLEMENT CONNAISSANCE ET À FOURNIR UNE DOCUMENTATION EXPLICATIVE.
©
Organisation internationale de normalisation, 2010
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ISO/DIS 8586
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ISO/DIS 8586
Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction.vi
1 Domaine d'application .1
2 Références normatives.1
3 Termes et définitions .1
4 Sélection des sujets.3
4.1 Généralités .3
4.2 Recrutement, sélection préliminaire et initiation .3
4.2.1 Recrutement.3
4.2.2 Types de recrutement .3
4.2.3 Avantages et inconvénients du recrutement interne et externe .4
4.2.4 Nombre de personnes à sélectionner .5
4.3 Informations générales et présélection .6
4.3.1 Généralités .6
4.3.2 Critères généraux.6
4.3.3 Critères de santé .6
4.3.4 Critères psychologiques.7
4.3.5 Autres facteurs .7
4.4 Sélection.7
4.4.1 Généralités .7
4.4.2 Types d'essais de sélection .7
4.4.3 Vision des couleurs.8
4.4.4 Agueusies et anosmies.9
5 Entraînement des sujets.11
5.1 Principe .11
5.2 Généralités .11
5.3 Mode opératoire d’évaluation .11
5.4 Entraînement au goût, à l'odeur et à la texture .12
5.4.1 Essais de détection d'un stimulus.12
5.4.2 Essais de discrimination entre les niveaux d'intensité d'un stimulus.12
5.4.3 Aptitude à décrire.13
5.4.4 Essai de description de l’odeur .13
5.4.5 Essai de description de la texture .15
5.4.6 Reconnaissance des différences de texture .16
5.5 Entraînement à la détection et à la reconnaissance de goûts et d'odeurs particuliers.17
5.6 Entraînement à l'utilisation des échelles .18
5.7 Entraînement au développement et à l'utilisation de descripteurs (profils) .19
5.8 Pratique .19
5.9 Entraînement sur des produits spécifiques .19
5.9.1 Évaluation des différences.19
5.9.2 Évaluation descriptive .20
6 Choix final des méthodes particulières par le jury.20
6.1 Principe .20
6.2 Évaluations des différences.20
6.3 Évaluation du classement par rangs.20
6.4 Cotation et notation.21
6.5 Analyse descriptive qualitative.21
6.6 Analyse descriptive quantitative .21
6.7 Sujets pour évaluations particulières .22
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ISO/DIS 8586
7 Entraînement des experts. 22
7.1 Généralités . 22
7.2 Mémoire sensorielle . 22
7.3 Apprentissage de la sémantique et de la métrique des descripteurs sensoriels. 23
7.4 Élaboration d'un thésaurus de descripteurs . 23
7.5 Entraînement aux conditions d'évaluation . 23
8 Contrôle et analyse des performances . 23
8.1 Objectifs. 23
8.2 Principe. 24
8.3 Analyse des résultats. 24
8.3.1 Généralités . 24
8.3.2 Évaluation des performances du groupe dans son ensemble . 24
8.3.3 Évaluation des performances individuelles. 24
9 Gestion et suivi du groupe . 25
9.1 Motivation. 25
9.2 Préservation des compétences. 25
9.3 Renouvellement . 25
9.4 Réentraînement. 25
Annexe A (informative) Répétabilité et reproductibilité des sujets et des jurys . 26
Annexe B (normative) Utilisation de l'analyse de variance dans le choix des sujets qualifiés pour
la notation. 27
Annexe C (informative) Exemple d'application pratique. 30
Bibliographie . 32
iv © ISO 2010 – Tous droits réservés
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ISO/DIS 8586
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes nationaux de
normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est en général confiée
aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire partie du
comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales, gouvernementales et non
gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux. L'ISO collabore étroitement avec
la Commission électrotechnique internationale (CEI) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.
Les Normes internationales sont rédigées conformément aux règles données dans les Directives ISO/CEI,
Partie 2.
La tâche principale des comités techniques est d'élaborer les Normes internationales. Les projets de Normes
internationales adoptés par les comités techniques sont soumis aux comités membres pour vote. Leur
publication comme Normes internationales requiert l'approbation de 75 % au moins des comités membres
votants.
L'attention est appelée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne
pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence.
L'ISO 8586 a été élaborée par le comité technique ISO/TC 34, Produits alimentaires, sous-comité SC 12,
Analyse sensorielle.
Cette édition annule et remplace la première édition de l’ISO 8586-1:1993 et la deuxième édition de
l’ISO 8586-2:2008. Les principales exigences et les principaux critères de sélection, d’entraînement et de
contrôle des sujets qualifiés et des experts sont résumés dans le présent document en remplacement des
Parties 1 et 2 de la Norme internationale.
© ISO 2010 – Tous droits réservés v
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ISO/DIS 8586
Introduction
Le jury d’analyse sensoriel constitue un réel « appareil de mesure ». Par conséquent, les résultats des
analyses réalisées dépendront de ses membres.
Le recrutement de personnes acceptant de participer à un jury doit donc être réalisé avec soin et considéré
comme un réel investissement, aussi bien de temps que d’argent.
Les évaluations sensorielles peuvent être réalisées par trois types de sujets :
⎯ les « sujets sensoriels »,
⎯ les « sujets qualifiés », et
⎯ les « sujets sensoriels experts ».
Les « sujets sensoriels » sont des individus participant à un essai sensoriel. Il peut s’agir soit de « sujets
naïfs » que ne doivent remplir aucun critère particulier soit de « sujets initiés » qui ont déjà participé à un
essai sensoriel. (ISO 5492:2009, 1.5).
Les « sujets qualifiés » sont choisis pour leur aptitude à effectuer un essai sensoriel. (ISO 5492:2009, 1.6).
Les « sujets sensoriels experts » sont des sujets sensoriels qualifiés qui ont déjà fait preuve d'une sensibilité
particulière et qui bénéficient d’un entraînement et d'une expérience considérables en matière d'essais
sensoriels. Ils sont également capables d'effectuer des évaluations sensorielles cohérentes et répétables de
différents produits. (ISO 5492:2009:1.8).
Les méthodes de sélection et d’entraînement à utiliser dépendent des tâches confiées aux « sujets qualifiés ».
Il convient de remarquer que ces méthodes ne constituent quelquefois qu'une façon de choisir les meilleurs
candidats parmi ceux qui sont disponibles, plutôt que ceux qui remplissent des critères prédéterminés. C'est
notamment le cas lorsqu’il est nécessaire de constituer des jurys au sein des entreprises (jurys internes).
Une sélection préliminaire des candidats doit être effectuée au stade du recrutement, afin d’éliminer ceux qui
seraient totalement inaptes à l’analyse sensorielle. Cependant, le choix final ne peut se faire qu’après
l'entraînement et la réalisation des tâches envisagées.
Le mode opératoire recommandé comprend :
a) le recrutement et la sélection préliminaire des sujets naïfs ;
b) l’entraînement des sujets naïfs qui deviendront des sujets initiés ;
c) la sélection des sujets initiés en fonction de leur aptitude à effectuer des essais particuliers ; ils
deviendront alors des sujets qualifiés ;
d) la sélection au vu des performances mesurées lors d’une évaluation sensorielle réelle (utile dans le cas
d’analyses descriptives) ;
e) l’entraînement éventuel des sujets qualifiés pour devenir des sujets experts.
vi © ISO 2010 – Tous droits réservés
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ISO/DIS 8586
Dans certains cas (notamment pour l’analyse sensorielle descriptive), le jury peut être divisé en sous-groupes
spécialisés.
Les modes opératoires exacts couverts par a) et b) et la nature des essais effectués en c) et d) dépendent
des tâches confiées au jury.
Un sujet sensoriel expert doit avoir démontré une acuité et une reproductibilité particulières au sein du jury et
avoir développé une bonne mémoire sensorielle à long terme afin d'être capable de formuler des jugements
comparatifs fiables, lorsque cela s’avère nécessaire, en l’absence d’échantillons de contrôle.
Les sujets sensoriels experts forment un jury dirigé par un responsable de jury. Ce responsable de jury est
chargé de contrôler et d’entraîner le groupe de sujets sensoriels experts. Les sujets sensoriels experts ne
sont responsables ni du choix des essais utilisés, ni de la présentation des échantillons, ni de l'interprétation
des résultats. Ces paramètres sont gérés par le responsable de jury qui décide également quelle quantité
d’informations est donnée au jury.
Il convient de contrôler régulièrement la performance des sujets qualifiés pour s’assurer que les critères de
départ qui leur ont permis d’être sélectionnés sont toujours remplis.
Le diagramme suivant illustre l’ensemble du processus.
© ISO 2010 – Tous droits réservés vii
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PROJET DE NORME INTERNATIONALE ISO/DIS 8586
Analyse sensorielle — Lignes directrices générales pour la
sélection, l'entraînement et le contrôle des sujets qualifiés
et sujets experts
1 Domaine d'application
Le présent document spécifie des critères de sélection et des modes opératoires pour l'entraînement et le
contrôle des sujets qualifiés et des sujets experts. Il complète les informations données dans l’ISO 6658.
2 Références normatives
Les documents de référence suivants sont indispensables pour l'application du présent document. Pour les
références datées, seule l'édition citée s'applique. Pour les références non datées, la dernière édition du
document de référence s'applique (y compris les éventuels amendements).
ISO 3534-2:2006, Statistique — Vocabulaire et symboles — Partie 2 : Statistique appliquée.
ISO 4120, Analyse sensorielle — Méthodologie — Essai triangulaire.
ISO 4121, Analyse sensorielle — Méthodologie — Évaluation des produits alimentaires par des méthodes
utilisant des échelles.
ISO 5492, Analyse sensorielle — Vocabulaire.
ISO 5725 (toutes les parties), Exactitude (justesse et fidélité) des résultats et méthodes de mesure.
ISO 6658, Analyse sensorielle — Méthodologie — Lignes directrices générales.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions donnés dans l’ISO 5492 ainsi les termes et
définitions suivants s’appliquent.
3.1
sujets sensoriels
personnes participant à un essai sensoriel. Il peut s’agir soit de « sujets naïfs » qui ne doivent remplir aucun
critère particulier, soit de « sujets initiés » qui ont déjà participé à des essais sensoriels
[ISO 5492:2009, 1.5]
3.2
sujets qualifiés
personnes choisies pour leur aptitude à effectuer un essai sensoriel
[ISO 5492:2009, 1.6]
© ISO 2010 – Tous droits réservés 1
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ISO/DIS 8586
3.3
sujets sensoriels experts
sujets sensoriels qualifiés ayant une sensibilité particulière avérée et bénéficiant d’un entraînement et d'une
expérience considérables en matière d'essais sensoriels, également capables d'effectuer des évaluations
sensorielles cohérentes et répétables de produits variés
[ISO 5492:2009, 1.8]
3.4
reproductibilité
mesure de l’accord obtenu lors d’évaluations effectuées sur le même échantillon sous des conditions
différentes pour les sujets et le jury (Annexe A, Tableau A.1)
NOTE La reproductibilité peut s’exprimer quantitativement en termes de caractéristiques de dispersion des résultats.
[ISO 3534-2:2006-09]
3.5
conditions de reproductibilité
conditions d’observation où des résultats d’essai indépendants sont obtenus par la même méthode sur des
éléments d’essai identiques dans différentes installations d’essai avec différents opérateurs utilisant des
équipements différents
[ISO 3534-2:2006-09]
NOTE Voir le Tableau A.1. Les conditions de reproductibilité peuvent inclure différents moments (sessions),
différents environnements et différents jurys.
3.6
répétabilité
mesure de l’accord obtenu lors d’évaluations effectuées sur le même échantillon sous des conditions
identiques (Annexe A, Tableau A.1)
NOTE La répétabilité peut s’exprimer quantitativement à l’aide des caractéristiques de dispersion des résultats.
[ISO 3534-2:2006]
3.7
conditions de répétabilité
conditions d’observation où les résultats d’essai indépendants sont obtenus par la même méthode sur des
éléments d’essai/de mesure identiques dans la même installation d’essai, par le même opérateur, utilisant le
même équipement et dans un court intervalle de temps
[ISO 3534-2:2006]
NOTE Les conditions de répétabilité incluent des sujets (jury), un moment (session) et un environnement identiques.
2 © ISO 2010 – Tous droits réservés
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ISO/DIS 8586
4 Sélection des sujets
4.1 Généralités
Il est souhaitable que les candidats à l’entraînement possèdent les caractéristiques générales suivantes :
a) ils doivent être motivés et intéressés à développer leurs capacités sensorielles ;
b) ils doivent être désireux de participer ;
c) ils doivent être volontaires ;
d) les experts doivent avoir déjà démontré leur aptitude à l’analyse sensorielle.
4.2 Recrutement, sélection préliminaire et initiation
Recruter des candidats et sélectionner les plus aptes à être entraînés pour devenir des sujets qualifiés.
4.2.1 Recrutement
Trois questions se posent lors du recrutement de personnes en vue de former un jury d’analyse sensorielle :
⎯ Où chercher les personnes qui formeront le groupe ?
⎯ Combien de personnes doivent être sélectionnées ?
⎯ Comment les personnes doivent-elles être sélectionnées ?
4.2.2 Types de recrutement
Les entreprises peuvent utiliser deux types de recrutement :
⎯ recruter parmi le personnel de l’entreprise (recrutement interne) ou
⎯ recruter des personnes extérieures à l’entreprise (recrutement externe).
Il est possible de constituer un jury mixte composé des deux types de recrutement.
4.2.2.1 Recrutement interne
Les candidats sont recrutés parmi le personnel des bureaux, de l’usine ou du laboratoire. Il est conseillé
d’éviter de recruter les personnes trop impliquées personnellement dans les produits soumis à l’examen, en
particulier celles impliquées au niveau technique ou commercial, car elles peuvent biaiser les résultats.
Dans ce type de recrutement, il est primordial que la Direction Générale et la hiérarchie de l’entreprise
apportent leur soutien et fassent savoir que l’analyse sensorielle est considérée comme faisant partie du
travail de chacun. Cette incitation peut être réalisée dès l’embauche du personnel.
4.2.2.2 Recrutement externe
Le recrutement est effectué à l’extérieur de l’entreprise.
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ISO/DIS 8586
Les moyens les plus courants sont les suivants :
⎯ par téléphone et dans les journaux (recrutement par voie de petites annonces dans la presse locale, dans
des publications spécialisées ou dans des journaux gratuits, etc. Dans ce cas, toutes sortes de
personnes répondent et il est nécessaire d’effectuer une sélection) ;
⎯ instituts de sondage ; certains de ces instituts peuvent communiquer les coordonnées de personnes
susceptibles d’être intéressées ;
⎯ fichiers « consommateurs » de l’entreprise, réalisés à l’occasion de campagnes publicitaires ou de
réclamations ;
⎯ personnes visitant l’entreprise ;
⎯ relations personnelles.
4.2.2.3 Jury mixte
Un jury mixte peut être formé à la fois par recrutement interne et par recrutement externe, en proportions
variables.
4.2.3 Avantages et inconvénients du recrutement interne et externe
Les entreprises peuvent estimer souhaitable d’utiliser des jurys internes ou externes indépendants pour des
tâches différentes.
4.2.3.1 Recrutement interne
4.2.3.1.1 Avantages
Les amendements proposés sont les suivants :
⎯ les personnes sont disponibles ;
⎯ il n’est pas nécessaire de prévoir une rémunération (cependant, pour maintenir l’intérêt, il peut être
souhaitable d'offrir de petits cadeaux ou des avantages en nature) ;
⎯ une meilleure confidentialité des résultats est garantie, ce qui est particulièrement important s'il s'agit d'un
travail de recherche ; et
⎯ assurance de ponctualité parmi les jurys.
4.2.3.1.2 Inconvénients
Les amendements proposés sont les suivants :
⎯ problèmes hiérarchiques ;
⎯ les candidats sont influencés dans leurs jugements (par la connaissance des produits) ;
⎯ il est difficile de faire évoluer les produits de l’entreprise (les personnes sont influencées par leur
familiarisation avec les produits de l’entreprise) ;
⎯ le renouvellement des candidats est plus difficile (nombre de personnes limité dans les petites
entreprises) ;
⎯ choix réduit des personnes.
4 © ISO 2010 – Tous droits réservés
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ISO/DIS 8586
4.2.3.2 Recrutement externe
4.2.3.2.1 Avantages
Les amendements proposés sont les suivants :
⎯ vaste choix ;
⎯ apport subséquent de nouvelles personnes par le bouche à oreille ;
⎯ pas de problème avec la hiérarchie ;
⎯ sélection plus facile, sans risque d’offenser les personnes si elles ne conviennent pas ;
⎯ bonne disponibilité.
4.2.3.2.2 Inconvénients
Les amendements proposés sont les suivants :
⎯ la méthode est onéreuse (rémunération, convocations) ;
⎯ cette méthode convient mieux aux communautés urbaines suffisamment peuplées. Toutefois, en zone
rurale, on peut faire appel à une filière (par exemple, lait, vin) par le biais des coopératives ;
⎯ les individus recrutés devant être disponibles, on rencontre parfois un nombre excessif de retraités
(personnes âgées), de femmes sans activité professionnelle ou encore d’étudiants. Il est plus difficile de
recruter des
...
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