ISO 30422:2022
(Main)Human resource management — Learning and development
Human resource management — Learning and development
This document gives guidance for the organization of learning and development in the workplace. This guidance is concerned with formal and informal learning that addresses short-term operational needs and the long-term skills needs of an organization as well as the career-related and life-long learning needs of individual workers as these align with organizational context and strategy. The administrative operations connected with the organization of learning and development are outside the scope of this document. In this document, where any process involving one-to-one or group interaction is referred to, such interaction can be either face-to-face or through some form of online technology. Organizations include both commercial and non-profit employers of all sizes which directly employ individuals. The guidance principles set out in this document apply to all workers who have a relationship with the organization, such as contractors, subcontractors, trainees, interns and volunteers when they work on behalf of the organization in some contractual or non-contractual capacity.
Management des ressources humaines — Développement des compétences
Le présent document fournit des recommandations pour l’organisation pour le développement de compétences dans le cadre de l’activité professionnelle. Ces recommandations concernent le développement des compétences dans un cadre formel et informel qui répond aux besoins opérationnels à court terme et aux besoins de savoir-faire à long terme d’une organisation, ainsi qu’aux besoins en matière de développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle des personnes en situation de travail, dans la mesure où cela coïncide avec le contexte et la stratégie de l’organisation. La gestion administrative au sein de l’organisation du développement des compétences ne relève pas du domaine d’application du présent document. Dans le présent document, lorsqu’il est fait référence à un processus impliquant une interaction à deux ou en groupe, cette interaction peut se faire soit en présentiel, soit par le biais d’une forme de technologie en ligne. Les organisations comprennent les employeurs à but commercial et à but non lucratif de toutes tailles qui emploient directement des personnes. Les principes des recommandations énoncées dans le présent document s’appliquent à tous les travailleurs qui ont une relation avec l’organisation, tels que les prestataires, les sous‑traitants, les apprentis, les stagiaires et les bénévoles dès lors qu’ils travaillent pour le compte de l’organisation à titre contractuel ou non contractuel.
General Information
Buy Standard
Standards Content (Sample)
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 30422
First edition
2022-05
Human resource management —
Learning and development
Management des ressources humaines — Développement des
compétences
Reference number
ISO 30422:2022(E)
© ISO 2022
---------------------- Page: 1 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2022
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting on
the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address below
or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Geneva
Phone: +41 22 749 01 11
Email: copyright@iso.org
Website: www.iso.org
Published in Switzerland
ii
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 2 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Organizational context for learning and development. 5
5 Identify learning and development needs . 6
6 Plan learning and development . 6
6.1 General . 6
6.2 Learning and development methods . 8
7 Implement learning and development . 8
7.1 General . 8
7.2 A ssessment of learning . 9
8 Evaluate learning and development effectiveness and outcomes .10
Annex A (informative) Commonly used learning methods .12
Annex B (informative) Examples of learning and development metrics .15
Bibliography .16
iii
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
iv
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
Introduction
0.1 General
Learning and development comprises planned activities undertaken in the workplace to increase the
performance of people at individual, team or organizational levels. This document provides guidance
on effective processes to manage and evaluate learning and development.
0.2 Learning and development in the organizational context
Learning in the workplace is influenced by organizational context, priorities, opportunities, regulatory
frameworks, and available resources, including technological resources. Figure 1 indicates how effective
organizational learning and development involves a process of ‘plan’ (P), ‘do’ (D), ‘check’ (C) and ‘act’ (A)
through identifying and meeting learning objectives at individual, group and organizational levels that
will equip employees with knowledge, skills and capabilities to contribute to reaching organizational
goals. This can contribute to organizational outcomes such as improved organizational capability,
employee engagement, change-readiness and employee retention. Figure 1 illustrates the learning and
development process.
v
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 5 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
Key
L&Dlearning and development
Figure 1 — Learning and development process
0.3 Using this document
This document provides guidance on a systematic process model for learning and development. This
guidance will help managers and those with responsibility for learning and development in all types and
sizes of organization to ensure that learning and development occurs in the most efficient and effective
way. The guidance in this document focuses on planned learning and development in an organizational
context. It will enable those with responsibility for learning and development to:
a) analyse learning needs in alignment with organizational strategy and priorities;
b) identify areas where skills shortages must be addressed to fulfil organizational goals;
c) plan effective learning and development processes to meet identified needs at organizational and
individual levels;
vi
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 6 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
d) facilitate and/or deliver learning processes in a consistent way;
e) undertake assessment and evaluation of learning processes as a basis for continuous improvement;
f) identify the impact of investment in learning and development through the use of appropriate
measures and metrics relating to learning and development processes and outcomes.
The guidance in this document focuses on planned learning and development in an organizational
context. Clause 5 describes processes and procedures to identify learning and development needs that
align to the individual, team and organizational context. Clause 6 provides guidelines for planning
effective learning and development activities. Clause 7 sets out processes to deliver, assess and monitor
learning processes in an effective way. Clause 8 provides advice on measuring the effectiveness of
learning and development processes. Clause 8 identifies procedures to evaluate the contribution
of learning and development to financial and non-financial outcomes that ultimately affect the
organization’s performance.
0.4 External relevance of this document
Increasing skills, knowledge and capability is important for the continual improvement of sustainable
organizational effectiveness and performance. In addition, increased skills and knowledge enable
individuals to participate more fully in every aspect of their lives and their community. The guidance
in this document focuses on planned learning and development in an organizational context. This
document is also relevant to the following United Nations Sustainable Development Goals:
— Goal 4, Quality education;
— Goal 8, Decent work and economic growth;
— Goal 9, Industry, innovation and infrastructure;
— Goal 10, Reduced inequalities.
vii
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 7 ----------------------
INTERNATIONAL STANDARD ISO 30422:2022(E)
Human resource management — Learning and
development
1 Scope
This document gives guidance for the organization of learning and development in the workplace. This
guidance is concerned with formal and informal learning that addresses short-term operational needs
and the long-term skills needs of an organization as well as the career-related and life-long learning
needs of individual workers as these align with organizational context and strategy. The administrative
operations connected with the organization of learning and development are outside the scope of this
document.
In this document, where any process involving one-to-one or group interaction is referred to, such
interaction can be either face-to-face or through some form of online technology.
Organizations include both commercial and non-profit employers of all sizes which directly employ
individuals. The guidance principles set out in this document apply to all workers who have a relationship
with the organization, such as contractors, subcontractors, trainees, interns and volunteers when they
work on behalf of the organization in some contractual or non-contractual capacity.
2 Normative references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1
ability
human attribute of being able
EXAMPLE To walk, to speak, to understand.
3.2
assessment
systematic method and procedure for ascertaining work-related knowledge, skills, abilities or other
characteristics of people or a group of people, or the performance of people or a group of people
EXAMPLE Tests, assessment centres, instruments or tools used to assess people in workplace contexts.
Note 1 to entry: May include diagnostic assessment to identify what the learner already knows or the nature of
difficulties the learner might have.
Note 2 to entry: May include formative assessment that is designed and used as part of an iterative process to
develop and encourage further learning.
Note 3 to entry: May include summative assessment that occurs at the end of training or learning activities to
measure an individual’s learning against a benchmark standard.
1
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 8 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
[SOURCE: ISO 10667-1:2020, 3.2, modified — Examples added and notes to entry replaced.]
3.3
behaviour
interaction among people and other elements of the organization
EXAMPLE Work collaboratively, share information.
[SOURCE: ISO/IEC 38500:2015, 2.11, modified — Examples added and notes to entry removed.]
3.4
capability
ability to achieve a desired result
[SOURCE: ISO/TS 18667:2018, 3.1.3, modified — definition revised.]
3.5
career
work-related experiences that span a person’s working life
Note 1 to entry: Generally, experiences are work-related but non-work interests can also feature.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 5.9, modified — definition revised and Note 1 to entry added.]
3.6
coaching
specialist training or support to improve performance of an individual or specified group
Note 1 to entry: Coaching can be directive or non-directive.
[SOURCE: ISO 34101-1:2019, 3.6, modified — definition revised and Note 1 to entry added.]
3.7
competence
ability to apply knowledge and skills to achieve a desired result
Note 1 to entry: In the context of assessment:
— it is the possession of adequate knowledge (3.12) and skills (3.18) by education (3.9) or training (3.19) to use,
interpret and deliver assessments (3.2) to a level of performance (3.17) defined by professional guidelines
— it refers to the assessor as well as to all those working under the assessor’s supervision, where appropriate,
and not to the assessment participant
— it does not necessarily imply eligibility to practise in all countries.
Note 2 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1:2020, Annex SL, Appendix 2, 3.10, modified — Notes to entry
added.]
3.8
development
set of learning (3.14) activities to raise the threshold of performance (3.17)
of a person, group of people or organisation
Note 1 to entry: This development often includes both formal and informal methods or processes.
Note 2 to entry: Formal learning (3.14) is when the learner outcomes (3.13) are defined and structured by the
curriculum, learning and instructional design and by the organizing body or individual.
2
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 9 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
Note 3 to entry: Can include reflective learning, which is a formal or informal process that deliberately draws on
experience to think about events, relationships and learning activities to identify what has been learned and to
generate and consider ideas.
Note 4 to entry: Can include team learning, which is a social and relational process that occurs from collaboration
between individuals leading to coordination of knowledge (3.12) and behaviours (3.3) as a feature of their work
processes.
Note 5 to entry: Workplace learning is the acquisition of work-related knowledge and skills (3.18) that is the
result of training (3.19) that takes place at work.
Note 6 to entry: Can include learning through the means of communication technology, sometimes referred to as
e-learning.
[SOURCE: ISO/TS 30428:2021, 3.2, modified — Notes 2 to 6 to entry added.]
3.9
education
process by which an individual or group of people conveys, transfers or obtains knowledge (3.12) about
a subject or concept
Note 1 to entry: Education generally refers to an academic form of learning (3.14) that is distinct from training
(3.19), which generally refers to work-related learning processes.
3.10
evaluation
systematic process of determining the quality, effectiveness and impact of
organizational learning (3.14) and development (3.8) provision
Note 1 to entry: Evaluation can be based on formal or informal assessment (3.2) against predetermined
benchmarks.
Note 2 to entry: Evaluation can occur at individual, group and organizational levels.
[SOURCE: ISO 10795:2019, 3.97, modified — definition revised and notes to entry added.]
3.11
facilitator
person who supports the learning (3.14) process
Note 1 to entry: A facilitator may fulfil the role of a teacher, a trainer, a tutor, an instructor, a coach or a mentor.
Note 2 to entry: Can include leading and delivering training or demonstrating skills and communicating good
practice in a specified field of practice.
3.12
knowledge
human or organizational asset enabling effective decisions and action in context
EXAMPLE Insights, know-how and codified knowledge
Note 1 to entry: Knowledge can be individual or collective.
Note 2 to entry: The many types and forms of knowledge are relevant for different purposes and in different
contexts.
Note 3 to entry: Knowledge is acquired through learning (3.14) or experience.
[SOURCE: ISO 30401:2018/Amd1: 2022, 3.25]
3.13
learner outcome
specified expectation of what a person is expected to know, understand or be able to do by the end of a
learning (3.14) activity
3
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 10 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
3.14
learning
broad, multifaceted set of activities focused on improving the performance
(3.17) of individuals and organizations through the knowledge (3.12), skills (3.18) and abilities (3.1) of
people
Note 1 to entry: Learning is the act of obtaining or acquiring new knowledge, skills and abilities and occurs
through the impact of education (3.9), training (3.19) and instruction, practice or study on the individual.
Note 2 to entry: Formal learning is when the learner outcomes (3.13) are defined and structured by the
curriculum, learning and instructional design and by the organizing body or individual.
Note 3 to entry: Can include reflective learning, which is a formal or informal process that deliberately draws on
experience to think about events, relationships and learning activities to identify what has been learned and to
generate and consider ideas.
Note 4 to entry: Can include team learning, which is a social and relational process that occurs from collaboration
between individuals leading to coordination of knowledge and behaviours (3.3) as a feature of their work
processes.
Note 5 to entry: Workplace learning is the acquisition of work-related knowledge and skills that is the result of
training that takes place at work.
Note 6 to entry: Can include learning through the means of communication technology, sometimes referred to as
e-learning.
Note 7 to entry: People also learn from others, which can raise awareness of the organization’s diversity and
inclusion principles and strategic objectives.
Note 8 to entry: Blended learning involves combining different modes of learning to achieve desired learner
outcomes.
[SOURCE: ISO/TS 30428:2021, 3.1]
3.15
learning environment
physical or virtual environment in support of a learner
[SOURCE: ISO/IEC 2382-36:2019, 3.3.5]
3.16
mentoring
activity whereby an experienced person acts as a role model and supports the development (3.8) of
others by sharing their knowledge (3.12) and expertise in a series of one-to-one and future-focused
two-way discussions
Note 1 to entry: A mentor can be a workplace colleague with extensive experience within the organization or
specific area of work.
3.17
performance
measurable result
Note 1 to entry: Performance can relate either to quantitative or qualitative findings.
Note 2 to entry: Performance can relate to managing activities, processes, products (including services), systems
or organizations.
Note 3 to entry: In the context of human resources, performance relates to the execution or accomplishment of
work by people, groups or organizations.
Note 4 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
4
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 11 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1:2020, Annex SL, Appendix 2, 3.13, modified — Notes 3 and 4 to
entry added.]
3.18
skill
learned capacity to perform a task to a specified expectation
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
3.19
training
process by which an individual or a group of people obtain knowledge, skills and abilities
3.20
worker
person or individual who performs work, whether an employee or someone who is self-employed or
who conducts activities on behalf of the organization in some form of contractual or non-contractual
capacity
Note 1 to entry: Employee refers to an individual in a relationship recognized as an ‘employment relationship’ in
national law or practice.
Note 2 to entry: person or individual who performs regular work for, or on behalf of, the organization but is not
recognized as an employee under national law or practice, for example a temporary worker, intern or volunteer.
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.27, modified — definition revised and notes to entry added.]
4 Organizational context for learning and development
Learning in the workplace is influenced by internal and external organizational contexts, such as
organizational priorities, changes in the industry, regulatory frameworks and available resources.
Value is contributed by learning and development activities when they help the organization achieve its
goals and realize sustainable competitive advantage. In order to align learning and development needs
to organizational goals, senior managers and those with responsibility for decision-making about
learning and development should ensure clarity about the long-term goals of the organization and the
learning and development needs of all workers required to reach those goals.
To enhance the effectiveness of learning and development at the organizational level senior managers
should:
a) identify where learning and development is most relevant to the priorities and goals of the
organization and which areas of the business would benefit most, taking into account the inputs of
interested parties, such as direct employees, temporary workers and workers’ representatives;
b) support collaborative and consultative processes that encourage learning across the workforce;
c) ensure consistency between the values and priorities that are communicated and employees’
workplace experiences;
d) promote knowledge sharing within the organization;
e) encourage supervisors to help learners apply their learning in the workplace;
f) provide formal learning processes that are delivered or facilitated by competent learning providers
(these may be internal or external);
g) demonstrate their own ongoing learning and development.
NOTE 1 Where appropriate, organizational priorities for learning and development can be informed by
workers’ representatives or other interested parties.
5
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 12 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
NOTE 2 Where appropriate, organizational learning priorities can be identified in high-level discussions
between senior level managers and the learning and development function.
5 Identify learning and development needs
Learning needs arise at organizational, team or group and individual levels. They can be identified
when organizations, teams or people need to carry out new tasks, solve problems and adapt to changes.
Gaps between present capabilities and job-role requirements are most effectively identified when
workers and supervisors engage in dialogue reflecting on past experiences and achievements to
identify areas of performance improvement and discuss learning resources or opportunities that may
help individuals to achieve their learning priorities relevant to their role in the organization.
Regular management and appraisal processes provide opportunities to reflect on skills and learning
for individual and organizational benefit. Organizations fostering life-long learning and development
among workers while encouraging workers to reflect on their learning and development outside work
further advance long-term individual and organizational benefits.
Identification of learning and development needs involves a consultative approach between workers
and their supervisors to:
a) determine the extent to which competencies, skills and knowledge required to achieve
organizational goals currently exist within the workforce;
b) determine whether learning and development is an appropriate solution for a problem that has
been identified;
c) prioritize learning needs against organizational goals where demand exceeds the resource
available;
d) specify learner outcomes and the time period within which they should be achieved;
e) identify the resources required to achieve specified learning and development priorities.
NOTE 1 Learner outcomes specify what people ought to be able to understand and do in the workplace as a
result of learning and development processes.
NOTE 2 In some cases, the intended learner outcomes can be aligned with a sector-specific, national or
internationally recognized benchmark, standard or qualification.
6 Plan learning and development
6.1 General
Regular planning processes for learning and development require consideration of the potential
learning population, and methods and resources and their suitability to meet identified learning and
development needs. This is most effective when both the learners and their managers are involved, so
current skill and knowledge capabilities of the learner can be taken into account.
Learning and development planning recognizes that learning occurs formally and informally. Most
work-related learning occurs in applied settings in the workplace. Learning by individuals rarely occurs
in isolation and the team or group in which work is carried out is an important setting for learning to
be achieved.
Psychological and personality differences, as well as previous educational and other learning
experiences, result in individuals responding in different ways to a variety of learning opportunities
in the specific organizational context. As such, learning and development plans that take individual
contexts and preferences into account are more effective.
6
© ISO 2022 – All rights reserved
---------------------- Page: 13 ----------------------
ISO 30422:2022(E)
It is important that the learning and development plan ensures appropriate resources are available and
policies are in place to support formal and informal learning and development processes, with provision
for varied learning opportunities. Supervisors should also provide workers with opportunities to
develop or acquire the knowledge and skills they need to perform their roles and to meet their legal and
regulatory requirements.
In the context of the organization in which they work, individuals should:
— identify their own personal learning priorities and continually look for opportunities for personal
work-related learning;
— be open to challenges and learning during formal and informal workplace activities;
— consider their short-term or long-term development plan and align it with organizational goals.
Self-directed learning occurs when individuals proactively seek out opportunities to meet their priority
learning needs. It is more likely to occur when the organization encourages people to:
— ask for help when something is not understood;
— observe or work alongside more experienced employees at work;
— try new ways of doing things and explore alternative methods;
— practice and apply new skills and techniques.
NOTE Workers are more able to undertake self-directed learning in an environment that promotes their
psychological and mental wellbeing.
Important features of learning and development plans are that:
— learning materials have the potential to meet specified learner outcomes;
— learning materials and resources are up-to-date;
— appropriate and credible learning methods and practices are used;
— workers’ context and situations are considered to make learning accessible and inclusive,
accommodating specific individual needs where appropriate;
— opportunities for practical application of learning in the workplace setting are a feature of planning
processes;
— processes are in place to identify the extent to which intended outcomes are achieved.
Plans for learning and development may include:
— learning practices that are spaced over time, which can improve retention of what has been learned
and the application of learning;
— variation in learning m
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 30422
Première édition
2022-05
Management des ressources
humaines — Développement des
compétences
Human resource management — Learning and development
Numéro de référence
ISO 30422:2022(F)
© ISO 2022
---------------------- Page: 1 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2022
Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: +41 22 749 01 11
E-mail: copyright@iso.org
Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 2 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 1
4 Contexte de l’organisation relatif au développement des compétences .5
5 Identifier les besoins en matière de développement des compétences .6
6 Planifier le développement des compétences . 7
6.1 Généralités . 7
6.2 Méthodes de développement des compétences . 8
7 Mettre en œuvre le développement des compétences . 9
7.1 Généralités . 9
7.2 Évaluation de l’apprentissage . 10
8 Apprécier l’efficacité et les résultats en matière de développement des compétences .11
Annexe A (informative) Méthodes d’apprentissage couramment utilisées .13
Annexe B (informative) Exemples de mesures du développement des compétences .17
Bibliographie .18
iii
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a
été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir
www.iso.org/directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
iv
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
Introduction
0.1 Généralités
Le développement des compétences comprend des activités planifiées dans le cadre professionnel
afin d’accroître les performances du personnel au niveau individuel, des équipes ou de l’organisation.
Le présent document fournit des recommandations relatives aux processus efficaces de gestion et
d’appréciation du développement des compétences.
0.2 Développement des compétences dans le contexte de l’organisation
Le développement des compétences dans le cadre professionnel est influencé par le contexte de
l’organisation, les priorités, les opportunités, les cadres réglementaires et les ressources disponibles, y
compris les ressources technologiques. La Figure 1 montre en quoi un développement des compétences
efficace au sein de l’organisation implique un processus « Plan » (P), « Do » (D), « Check » (C), « Act »
(A), c’est‑à‑dire « planifier », « réaliser », « vérifier » et « agir », à travers l’identification et la réalisation
d’objectifs d’apprentissage au niveau individuel, au niveau collectif et au niveau de l’organisation, qui
permettront aux employés d’acquérir les connaissances, les savoir-faire et les capacités nécessaires pour
contribuer à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Cela peut contribuer aux résultats de l’organisation
tels que l’amélioration des capacités de l’organisation, l’engagement des employés, la préparation
au changement et la rétention des employés. La Figure 1 illustre le processus de développement des
compétences.
v
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 5 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
Légende
DC développement des compétences
Figure 1 — Processus de développement des compétences
0.3 Utilisation du présent document
Le présent document fournit des recommandations relatives à un modèle de processus d’amélioration
pour développer les compétences. Ces recommandations sont destinées à aider les responsables et
les personnes chargées du développement des compétences dans tous les types et toutes les tailles
d’organisations à faire en sorte que le développement des compétences se fasse de la manière la plus
efficiente et la plus efficace possible. Les recommandations du présent document sont axées sur le
développement de compétences planifiées dans le contexte d’une organisation. Elles sont destinées à
permettre aux personnes chargées du développement des compétences:
a) d’analyser les besoins en matière d’apprentissage en fonction de la stratégie et des priorités de
l’organisation;
vi
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 6 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
b) d’identifier les domaines dans lesquels un déficit de savoir‑faire doit être comblé pour atteindre les
objectifs de l’organisation;
c) de planifier des processus de développement des compétences efficaces pour répondre aux besoins
identifiés au niveau de l’organisation et au niveau individuel;
d) de faciliter et/ou mettre en œuvre des processus d’apprentissage de manière cohérente;
e) d’entreprendre l’évaluation et l’appréciation des processus d’apprentissage comme base pour
l’amélioration continue;
f) d’identifier l’impact de l’investissement dans le développement des compétences par l’utilisation de
mesures et d’indicateurs appropriés relatifs aux processus et aux résultats de développement des
compétences.
Les recommandations du présent document sont axées sur le développement de compétences planifiées
dans le contexte d’une organisation. L’Article 5 décrit les processus et les modes opératoires permettant
d’identifier les besoins en matière de développement des compétences en fonction du contexte individuel,
du contexte des équipes et du contexte de l’organisation. L’Article 6 fournit des lignes directrices pour
la planification d’activités de développement des compétences efficaces. L’Article 7 définit les processus
permettant de mettre en œuvre, d’évaluer et de surveiller les processus d’apprentissage de manière
efficace. L’Article 8 fournit des conseils pour mesurer l’efficacité des processus de développement
des compétences. L’Article 8 détermine des modes opératoires pour apprécier la contribution du
développement des compétences aux résultats financiers et non financiers qui, en fin de compte, ont
une incidence sur les performances de l’organisation.
0.4 Pertinence externe du présent document
Il est important d’accroître les savoir‑faire, les connaissances et les capacités pour l’amélioration
continue de l’efficacité et des performances durables des organisations. En outre, l’accroissement des
savoir-faire et des connaissances permet aux individus de participer davantage à tous les aspects
de leur vie et de leur communauté. Les recommandations du présent document sont axées sur le
développement de compétences planifiées dans le contexte d’une organisation. Le présent document est
également pertinent dans le cadre des objectifs de développement durable des Nations Unies suivants:
— objectif 4, Éducation de qualité;
— objectif 8, Travail décent et croissance économique;
— objectif 9, Industrie, innovation et infrastructure;
— objectif 10, Inégalités réduites.
vii
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 7 ----------------------
NORME INTERNATIONALE ISO 30422:2022(F)
Management des ressources humaines — Développement
des compétences
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations pour l’organisation pour le développement
de compétences dans le cadre de l’activité professionnelle. Ces recommandations concernent le
développement des compétences dans un cadre formel et informel qui répond aux besoins opérationnels
à court terme et aux besoins de savoir-faire à long terme d’une organisation, ainsi qu’aux besoins en
matière de développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle des personnes en
situation de travail, dans la mesure où cela coïncide avec le contexte et la stratégie de l’organisation. La
gestion administrative au sein de l’organisation du développement des compétences ne relève pas du
domaine d’application du présent document.
Dans le présent document, lorsqu’il est fait référence à un processus impliquant une interaction à
deux ou en groupe, cette interaction peut se faire soit en présentiel, soit par le biais d’une forme de
technologie en ligne.
Les organisations comprennent les employeurs à but commercial et à but non lucratif de toutes tailles
qui emploient directement des personnes. Les principes des recommandations énoncées dans le
présent document s’appliquent à tous les travailleurs qui ont une relation avec l’organisation, tels que
les prestataires, les sous-traitants, les apprentis, les stagiaires et les bénévoles dès lors qu’ils travaillent
pour le compte de l’organisation à titre contractuel ou non contractuel.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/
3.1
aptitude
attribut humain consistant en une faculté
EXEMPLE Marcher, parler, comprendre.
3.2
évaluation
méthode et mode opératoire systématiques pour vérifier les connaissances, le savoir‑faire, les aptitudes
et autres caractéristiques professionnelles d’une personne ou d’un groupe de personnes, ou les
performances d’une personne ou d’un groupe de personnes
EXEMPLE Essais, centres d’évaluation, instruments ou outils employés pour évaluer les personnes dans le
contexte de leur lieu de travail.
1
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 8 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
Note 1 à l'article: Peut inclure une évaluation diagnostique pour déterminer ce que l’apprenant sait déjà ou la
nature des difficultés qu’il est susceptible de rencontrer.
Note 2 à l'article: Peut inclure une évaluation formative conçue et utilisée dans le cadre d’un processus itératif
pour développer et encourager la poursuite de l’apprentissage.
Note 3 à l'article: Peut inclure une évaluation cumulative qui a lieu à la fin des activités de formation ou
d’apprentissage afin de mesurer l’apprentissage d’un individu par rapport à une norme de référence.
[SOURCE: ISO 10667‑1:2020, 3.2, modifié — Ajout d’exemples et remplacement des notes à l’article.]
3.3
comportement
interaction entre des personnes et d’autres éléments de l’organisation
EXEMPLE Travailler en collaboration, partager des informations.
[SOURCE: ISO/IEC 38500:2015, 2.11, modifié — Ajout d’exemples et suppression des notes à l’article.]
3.4
capacité
aptitude à atteindre un résultat souhaité
[SOURCE: ISO/TS 18667:2018, 3.1.3, modifié — Révision de la définition.]
3.5
carrière
expériences professionnelles tout au long de la vie professionnelle d’une personne
EXEMPLE En général, les expériences sont liées au travail, mais des intérêts non professionnels peuvent
également être pris en compte.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 5.9, modifié — Révision de la définition et ajout de la Note 1 à l’article.]
3.6
accompagnement rapproché « coaching »
formation ou soutien professionnels visant à améliorer les performances d’une personne ou d’un groupe
spécifié
EXEMPLE L’accompagnement rapproché « coaching » peut être directif ou non directif.
[SOURCE: ISO 34101‑1:2019, 3.6, modifié — Révision de la définition et ajout de la Note 1 à l’article.]
3.7
compétence
aptitude à mettre en pratique des connaissances et un savoir-faire pour obtenir un résultat souhaité
Note 1 à l'article: Dans le contexte d’une évaluation:
— il s’agit de la possession de connaissances (3.12) et de savoir-faire (3.18) adéquats acquis par l’éducation
(3.9) ou la formation (3.19) pour utiliser, interpréter et réaliser des évaluations (3.2) à un niveau de performance
(3.17) défini par les lignes directrices professionnelles;
— cela fait référence à l’évaluateur ainsi qu’à toutes les personnes travaillant sous sa supervision, le cas
échéant, et non au participant à l’évaluation;
— cela n’implique pas nécessairement le droit d’exercer dans tous les pays.
Note 2 à l'article: Il s’agit de l’un des termes et définitions de base communs pour les normes ISO de systèmes de
management donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1:2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.10, modifié — Ajout des notes à
l’article.]
2
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 9 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
3.8
développement
ensemble d’activités d’apprentissage (3.14) visant à élever le seuil
de performance (3.17) d’une personne, d’un groupe de personnes ou d’une organisation
EXEMPLE 1 Ce développement comprend souvent des méthodes ou des processus à la fois formels et informels.
EXEMPLE 2 L’apprentissage (3.14) formel est lorsque les résultats d’apprentissage (3.13) sont définis et
structurés par un programme de formation, la conception de l’apprentissage et de l’enseignement et par
l’organisme ou l’individu organisateur.
EXEMPLE 3 Peut inclure l’apprentissage réflexif, qui est un processus formel ou informel qui s’appuie
délibérément sur l’expérience pour réfléchir aux événements, aux relations et aux activités d’apprentissage afin
d’identifier ce qui a été appris et de générer et d’examiner des idées.
EXEMPLE 4 Peut inclure l’apprentissage en équipe, qui est un processus social et relationnel issu de la
collaboration entre des individus et qui conduit à la coordination des connaissances (3.12) et des comportements
(3.3) dans le cadre de leurs processus de travail.
EXEMPLE 5 L’apprentissage en situation de travail est l’acquisition de connaissances et de savoir-faire (3.18)
professionnels grâce à une formation (3.19) dans un cadre professionnel.
EXEMPLE 6 Peut inclure l’apprentissage par le biais des technologies de l’information, parfois appelé
e-learning.
[SOURCE: ISO/TS 30428:2021, 3.2, modifié — Ajout des Notes 2 à 6 à l’article.]
3.9
éducation
processus par lequel une personne ou un groupe de personnes transmet, transfère ou obtient des
connaissances (3.12) sur un sujet ou un concept
EXEMPLE L’éducation se réfère généralement à une forme d’apprentissage (3.14) académique qui est
distincte de la formation (3.19), laquelle se réfère généralement à des processus d’apprentissage liés au travail.
3.10
appréciation
processus systématique visant à déterminer la qualité, l’efficacité
et l’impact de l’offre d’apprentissage (3.14) et de développement (3.8) de l’organisation
EXEMPLE 1 L’appréciation peut être basée sur une évaluation (3.2) formelle ou informelle par rapport à des
critères de référence prédéterminés.
EXEMPLE 2 L’appréciation peut se faire au niveau individuel, collectif et de l’organisation.
[SOURCE: ISO 10795:2019, 3.97, modifié — Révision de la définition et ajout des notes à l’article.]
3.11
facilitateur
personne qui facilite le processus d’apprentissage (3.14)
Note 1 à l'article: Un facilitateur peut également remplir le rôle d’enseignant, de formateur, de coach, de tuteur,
d’instructeur ou de mentor.
Note 2 à l'article: Il peut s’agir de diriger et de dispenser une formation ou de démontrer des savoir-faire et de
communiquer les bonnes pratiques dans un domaine de pratique spécifié.
3.12
connaissance
capital personnel ou organisationnel permettant des décisions et une action efficaces en contexte
EXEMPLE Savoir, savoir‑faire et connaissances codifiées.
Note 1 à l'article: Les connaissances peuvent être individuelles ou collectives.
3
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 10 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
Note 2 à l'article: Les nombreux types et formes de connaissances sont pertinents pour différents objectifs et
dans différents contextes.
Note 3 à l'article: Les connaissances s’acquièrent par l’apprentissage (3.14) ou l’expérience.
[SOURCE: ISO 30401:2018/Amd1: 2022, 3.25]
3.13
résultat d’apprentissage
attente spécifiée de ce qu’une personne est censée connaître, comprendre ou être capable de faire à
l’issue d’une activité d’apprentissage (3.14)
3.14
apprentissage
vaste ensemble d’activités diversifiées visant à améliorer les
performances (3.17) des individus et des organisations grâce aux connaissances (3.12), savoir-faire (3.18)
et aptitudes (3.1) de chacun
Note 1 à l'article: L’apprentissage est l’acte d’obtenir ou d’acquérir de nouvelles connaissances, de nouveaux
savoir-faire et de nouvelles aptitudes, et se fait par l’impact sur l’individu de l’éducation (3.9), de la formation
(3.19) et de l’enseignement, de la pratique ou de l’étude.
Note 2 à l'article: L’apprentissage formel est lorsque les résultats d’apprentissage (3.13) sont définis et structurés
par un programme de formation, la conception de l’apprentissage et de l’enseignement et par l’organisme ou
l’individu organisateur.
Note 3 à l'article: Peut inclure l’apprentissage réflexif, qui est un processus formel ou informel qui s’appuie
délibérément sur l’expérience pour réfléchir aux événements, aux relations et aux activités d’apprentissage afin
d’identifier ce qui a été appris et de générer et d’examiner des idées.
Note 4 à l'article: Peut inclure l’apprentissage en équipe, qui est un processus social et relationnel issu de la
collaboration entre des individus et qui conduit à la coordination des connaissances et des comportements (3.3)
dans le cadre de leurs processus de travail.
Note 5 à l'article: L’apprentissage en situation de travail est l’acquisition de connaissances et de savoir-faire
professionnels grâce à une formation dans un cadre professionnel.
Note 6 à l'article: Peut inclure l’apprentissage par le biais des technologies de l’information, parfois appelé
e-learning.
Note 7 à l'article: On apprend aussi des autres, ce qui peut sensibiliser aux principes et aux objectifs stratégiques
de l’organisation en matière de diversité et d’inclusion.
Note 8 à l'article: L’apprentissage hybride consiste à combiner différents modes d’apprentissage pour atteindre
les résultats d’apprentissage souhaités.
[SOURCE: ISO/TS 30428:2021, 3.1]
3.15
environnement d’apprentissage
environnement physique ou virtuel soutenant un apprenant
[SOURCE: ISO/IEC 2382‑36:2019, 3.3.5]
3.16
mentorat
tutorat
activité dans le cadre de laquelle une personne expérimentée sert de modèle et soutient le développement
(3.8) d’autres personnes en partageant ses connaissances (3.12) et son expertise au cours d’une série de
discussions bilatérales en tête à tête et orientées vers l’avenir
Note 1 à l'article: Un mentor/tuteur peut être un collègue de travail ayant une grande expérience au sein de
l’organisation ou dans un domaine de travail spécifique.
4
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 11 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
3.17
performance
résultat mesurable
Note 1 à l'article: La performance peut porter sur des constatations quantitatives ou qualitatives.
Note 2 à l'article: La performance peut concerner le management d’activités, de processus, de produits (y compris
services), de systèmes ou d’organisations.
Note 3 à l'article: Dans le contexte des ressources humaines, la performance fait référence à l’exécution ou
l’accomplissement d’un travail par des personnes, des groupes ou des organisations.
Note 4 à l'article: Il s’agit de l’un des termes et définitions de base communs pour les normes ISO de systèmes de
management donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1:2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.13, modifié — Ajout des Notes 3
et 4 à l’article.]
3.18
savoir-faire
capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche selon une attente spécifiée
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
3.19
formation
processus par lequel une personne ou un groupe de personnes acquiert des connaissances, des
savoir-faire et des aptitudes
3.20
travailleur
personne ou individu qui effectue un travail, en tant qu’employé ou personne travaillant en indépendant,
ou qui mène des activités pour le compte de l’organisation à titre contractuel ou non contractuel
Note 1 à l'article: Le terme « employé » désigne un individu dans une relation reconnue comme une « relation
employeur‑employé » dans la législation ou la pratique nationale.
Note 2 à l'article: Personne ou individu qui effectue un travail régulier pour, ou au nom de, l’organisation mais
qui n’est pas reconnu comme employé en vertu de la législation ou de la pratique nationale, par exemple un
travailleur temporaire, un stagiaire ou un bénévole.
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.27, modifié — Révision de la définition et ajout des notes à l’article.]
4 Contexte de l’organisation relatif au développement des compétences
Le développement des compétences dans le cadre professionnel est influencé par le contexte interne
et externe de l’organisation, tel que les priorités de l’organisation, les évolutions du secteur, les cadres
réglementaires et les ressources disponibles.
Les activités de développement des compétences apportent une valeur ajoutée lorsqu’elles aident
l’organisation à atteindre ses objectifs et à obtenir un avantage concurrentiel durable. Afin d’aligner les
besoins en matière de développement des compétences sur les objectifs de l’organisation, il convient que
les cadres dirigeants et les personnes chargées de prendre des décisions en matière de développement
des compétences veillent à la clarté des objectifs à long terme de l’organisation et des besoins en matière
de développement des compétences de tous les travailleurs nécessaires pour atteindre ces objectifs.
Pour améliorer l’efficacité du développement des compétences au niveau de l’organisation, il convient
que les cadres dirigeants:
a) identifient les domaines dans lesquels le développement des compétences est le plus pertinent
par rapport aux priorités et aux objectifs de l’organisation et les secteurs d’activité qui en
5
© ISO 2022 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 12 ----------------------
ISO 30422:2022(F)
bénéficieraient le plus, en tenant compte des contributions des parties intéressées, telles que les
salariés, les travailleurs temporaires et les représentants des travailleurs;
b) soutiennent les processus collaboratifs et en concertation qui encouragent l’apprentissage parmi le
personnel;
c) assurent la cohérence entre les valeurs et les priorités qui sont communiquées et l’expérience des
employés sur leur lieu de travail;
d) encouragent le partage des connaissances au sein de l’organisation;
e) incitent les encadrants/responsables à aider les apprenants à appliquer leur apprentissage en
situation de travail;
f) prévoient des processus d’apprentissage formels dispensés ou facilités par des prestataires
d’apprentissage compétents (ceux-ci peuvent être internes ou externes);
g) démontrent le développement continu de leurs propres compétences.
NOTE 1 Le cas échéant, les priorités de l’organisation en matière de développement des compétences peuvent
être guidées par les représentants des travailleurs ou d’autres parties intéressées.
NOTE 2 Le cas échéant, les priorités de l’organisation en matière d’apprentissage peuvent être définies lors de
discussions à haut niveau entre les cadres dirigeants et le service de développement des compétences.
5 Identifier les besoins en matière de développement des compétences
Les besoins en matière d’apprentissage se manifestent au niveau de l’organisation, au niveau des
équipes ou des groupes, ou au niveau individuel. Ils peuvent être identifiés lorsque des organisations,
des équipes ou des personnes se trouvent dans la nécessité d’accomplir de nouvelles tâches, de résoudre
des problèmes et de s’adapter à des changements.
Les écarts entre les capacités actuelles et les exigences du poste sont plus efficacement identifiés lorsque
les travailleurs et les encadrants/responsables engagent un dialogue pour réfléchir aux expériences et
aux réalisations passées afin d’identifier les domaines d’amélioration des performances et de discuter
des ressources ou des opportunités d’apprentissage pouvant aider les individus à atteindre leurs
priorités en matière d’apprentissage, en rapport avec leur rôle dans l’organisation.
L’instauration de processus réguliers de management et d’évaluation offre des opportunités de
réflexion sur les savoir‑faire et l’apprentissage pour le bénéfice des individus et de l’organisation. Les
organisations qui favorisent le développement des compétences tout au long de la vie des travailleurs
tout en incitant ces d
...
Questions, Comments and Discussion
Ask us and Technical Secretary will try to provide an answer. You can facilitate discussion about the standard in here.