ISO 30400:2022

Human resource management - Vocabulary

This document defines terms used in human resource management standards.

Management des ressources humaines — Vocabulaire

Le présent document définit les termes utilisés dans les normes de management des ressources humaines.

General Information

• Status: Published
• Publication Date: 14-Nov-2022
• ICS: 01.040.03 - Services. Company organization, management and quality. Administration. Transport. Sociology. (Vocabularies)
• ICS: 03.100.30 - Management of human resources
• Technical Committee: ISO/TC 260 - Human resource management
• Drafting Committee: ISO/TC 260/WG 1 - Terminology
• Current Stage: 6060 - International Standard published
• Start Date: 15-Nov-2022
• Due Date: 06-Mar-2022
• Completion Date: 15-Nov-2022

Relations

• Revises: ISO 30400:2016 - Human resource management - Vocabulary
• Effective Date: 23-Apr-2020

Overview

ISO 30400:2022, titled Human Resource Management - Vocabulary, is an international standard developed by ISO that defines fundamental terms used in human resource management (HRM) standards. This second edition, published in November 2022, aims to ensure consistency and clarity in HR terminology across various industries and organizations worldwide. It serves as a comprehensive reference for HR professionals, academics, standard developers, organizational stakeholders, and employee representatives to foster a shared understanding of HR concepts.

By standardizing the vocabulary related to HRM, ISO 30400:2022 supports effective communication, implementation, and compliance with HR management practices. The document addresses a wide spectrum of HR terms, making it an essential resource for organizations seeking to align their human resource policies with internationally recognized standards.

Key Topics

ISO 30400:2022 covers an extensive range of terminology crucial for HR management, organized into thematic categories including:

• Organization-related terms: Definitions for concepts such as organization, governance, organizational culture, structure, and business models.
• Human resource and planning terms: Vocabulary covering workforce planning, recruitment, workforce mobility, and employment sustainability.
• Talent and knowledge management: Terms focused on talent acquisition, development, management, and knowledge sharing within organizations.
• Employee engagement and remuneration: Definitions related to employee motivation, engagement, feedback mechanisms, and compensation.
• Governance and sustainability: Clarification of governance processes, organizational responsibility, and the principles of sustainable employability.
• Performance and evaluation: Concepts related to performance management, measurement, feedback, and continuous improvement.
• Diversity and inclusion: Terminology concerning equitable practices, diversity initiatives, and inclusive workplace policies.

The glossary also encompasses terms for strategic planning, risk management, reporting on human capital, and learning and development, providing a holistic HR management vocabulary framework.

Applications

ISO 30400:2022 is designed to be a practical tool with wide-ranging applications, including:

• Human resource professionals: Facilitates consistent communication and comprehension of HR concepts across departments and global offices.
• Academic and training institutions: Serves as a foundational reference for HR curriculum development and research in human resource management.
• Standard developers: Guides the creation and updating of related HR standards by providing standardized terminology.
• Organizational leadership and managers: Supports improved governance, policy formulation, and strategic HR planning with a common language.
• Employee representatives and labor unions: Enhances dialogue and understanding between employers and employees on HR matters.
• Multinational and diverse workplaces: Enables culturally and linguistically diverse teams to align HR practices through standardized definitions.

With this vocabulary, organizations can enhance HR process clarity, improve compliance with international guidelines, and support sustainable workforce management.

Related Standards

ISO 30400:2022 aligns with and complements several other international standards to provide integrated management frameworks:

• ISO 26000:2010 - Social responsibility guidelines, referenced for governance and organizational responsibility terms.
• ISO 9000:2015 - Quality management principles, linked for definitions of management, planning, and policy.
• ISO 22300:2021 - Business continuity management, cited for continuity planning terminology.
• ISO/IEC Directives Part 1 - Provides standardized drafting rules used in developing ISO management system standards.
• Other human capital reporting and workforce management standards: Incorporate vocabulary to standardize terms related to human capital measurement and reporting.

Together, these standards form a robust ecosystem that supports effective human resource management aligned with global best practices.

---

Keywords: ISO 30400, human resource management vocabulary, HR terminology, HR standards, workforce planning, talent management, employee engagement, organizational governance, HR glossary, international HR standards, sustainable employability, HR performance management, ISO human resources

Standards Content (Sample)

INTERNATIONAL ISO
STANDARD 30400
Second edition
2022-11
Human resource management —
Vocabulary
Management des ressources humaines — Vocabulaire
Reference number
© ISO 2022
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting on
the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address below
or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
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CH-1214 Vernier, Geneva
Phone: [phone]
Email: [e-mail]
Website: www.iso.org
Published in Switzerland
ii
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 S c op e . 1
2 Nor m at i ve r ef er enc e s . 1
3 Terms and definitions . 1
3.1 T erms related to the organization . 1
3.2 T erms related to human resources and planning . 7
3.3 T erms related to people and organizations . 9
3.4 T erms related to human resource metrics . 11
3.5 T erms related to human governance . 13
3.6 T erms related to sustainable employability . 13
3.7 T erms related to diversity and inclusion . 14
3.8 T erms related to workforce planning and allocation . 16
3.9 T erms related to recruitment . 17
3.10 T erms related to workforce mobility . 18
3.11 T erms related to talent management . 19
3.12 T erms related to knowledge management . 20
3.13 T erms related to human capital reporting . 21
3.14 T erms related to learning and development . 22
3.15 T erms related to assessment . 24
3.16 T erms related to employee engagement .29
3.17 T erms related to compensation .29
Bibliography .30
Index .31
iii
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 30400:2016), which has been technically
revised.
The main changes are as follows:
— inclusion of new terms and definitions;
— removal of a small number of terms and definitions that have been replaced or are no longer current;
— relocation of a small number of terms and definitions to appropriate subclauses.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
iv
Introduction
This document has been developed to help facilitate a common understanding of and maintain
consistency in fundamental vocabulary in human resource management standards.
This document is intended to be used by:
— human resource practitioners;
— academic professionals and students;
— developers of related standards;
— stakeholders in organizations, regardless of organizational size and type;
— labour unions, work councils, other employee and employer representatives;
— others interested in the human resource management profession.
v
INTERNATIONAL STANDARD ISO 30400:2022(E)
Human resource management — Vocabulary
1 S cope
This document defines terms used in human resource management standards.
2 Normat ive references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1 T erms related to the organization
3.1.1
organization
person or group of people that has its own functions with responsibilities, authorities and relationships
to achieve its objectives (3.1.22)
Note 1 to entry: The concept of organization includes, but is not limited to, sole-trader, company, corporation, firm,
enterprise, authority, partnership, charity or institution, or part or combination thereof, whether incorporated
or not, public or private.
Note 2 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020, Annex SL, Appendix 2, 3.1, modified — Note 2 to entry
added.]
3.1.2
organizational governance
system by which an organization (3.1.1) makes and implements decisions in pursuit of its objectives
(3.1.22)
Note 1 to entry: This concerns the way a whole organization is led, directed, controlled and held accountable.
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.13 – modified by addition of Note 1 to entry]
3.1.3
organizational culture
values, beliefs and practices that influence the conduct and behaviour (3.14.2) of people and organizations
(3.1.1)
3.1.4
organization structure
arrangement of authority, responsibility and accountability (3.7.8) in an organization (3.1.1)
3.1.5
business model
organization's (3.1.1) approach to operating in its environment
3.1.6
strategy
approach to achieving objectives (3.1.22)
Note 1 to entry: A strategy generally includes a coordinated set of activities and the allocation of resources
necessary to achieve the objectives.
Note 2 to entry: A strategy can be applied at different levels and functions in or across organizations (3.1.1). An
overall strategy can be supported by a set of lower-level functional strategies.
Note 3 to entry: A strategy is generally planned but can evolve or emerge over time as a result of continual
adaptations and adjustments.
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.5.12, modified — Definition revised and notes to entry added.]
3.1.7
business continuity planning
BCP
documented information (3.1.23) that guides an organization (3.1.1) to respond to disruption and
resume, recover and restore the delivery of products and services consistent with its business
continuity objective (3.1.22)
Note 1 to entry: Examples of how business continuity planning is used can include objectives to plan, establish,
implement, operate, monitor, review, maintain and continually improve (3.1.31) a documented management
system (3.1.20) to protect against and mitigate the effects of disruptive incidents, and prepare for and respond to
the same.
[SOURCE: ISO 22300:2021, 3.1.22, modified — Note 1 to entry added.]
3.1.8
planning
part of management (3.1.11) focused on setting objectives (3.1.22) and specifying necessary operational
processes (3.1.24) and related resources to fulfil the objectives
[SOURCE: ISO 22300:2021, 3.1.180]
3.1.9
strategic planning
planning (3.1.8) involving the formulation, implementation, evaluation (3.14.7) and continual
improvement (3.1.31) of factors that are relevant to an organization’s (3.1.1) interests over a defined
period, and the means of achieving its objectives (3.1.22)
3.1.10
social responsibility
responsibility of an organization (3.1.1) for the impacts of its decisions and activities on society and the
environment, through transparent and ethical behaviour (3.14.2) that:
— contributes to sustainable development, including health, safety and the welfare of society;
— takes into account the expectations of stakeholders (3.3.1);
— is in compliance with applicable law and consistent with international norms (3.15.15) of behaviour
(3.14.2);
— is integrated throughout the organization and practised in its relationships
Note 1 to entry: Activities include products, services and processes (3.1.24).
Note 2 to entry: Relationships refers to an organization’s activities within its sphere of influence.
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.18]
3.1.11
management
coordinated activities to direct and control an organization (3.1.1)
Note 1 to entry: Management can include establishing policies (3.1.15) and objectives (3.1.22) and processes
(3.1.24) to achieve these objectives.
Note 2 to entry: Management includes the processes of planning (3.1.8), organizing, directing and controlling the
outcomes of people, groups or organizations.
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.3.3, modified — Note 2 to entry replaced.]
3.1.12
top management
person or group of people who directs and controls an organization (3.1.1) at the highest level
Note 1 to entry: Top management has the power to delegate authority and provide resources within the
organization.
Note 2 to entry: If the scope of the management system (3.1.20) covers only part of an organization, then top
management refers to those who direct and control that part of the organization.
Note 3 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.5, modified — Note 3 to entry
added.]
3.1.13
performance management
management (3.1.11) of the performance (3.2.12) of people, groups and organizations (3.1.1)
Note 1 to entry: Performance management can include feedback (3.1.17), coaching (3.14.4), mentoring (3.14.11),
reviewing and evaluation (3.14.7) activities with the aim of continual improvement (3.1.31).
3.1.14
risk
effect of uncertainty
Note 1 to entry: An effect is a deviation from the expected – positive or negative.
Note 2 to entry: Uncertainty is the state, even partial, of deficiency of information (3.1.32) related to,
understanding or knowledge (3.12.1) of, an event, its consequence or likelihood.
Note 3 to entry: Risk is often characterized by reference to potential “events” (as defined in ISO Guide 73:2009,
3.5.1.3) and “consequences” (as defined in ISO Guide 73:2009, 3.6.1.3), or a combination of these.
Note 4 to entry: Risk is often expressed in terms of a combination of the consequences of an event (including
changes in circumstances) and the associated “likelihood” (as defined in ISO Guide 73:2009, 3.6.1.1) of occurrence.
Note 5 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.9, modified — Note 5 to entry added.]
3.1.15
policy
intentions and direction of an organization (3.1.1), as formally expressed by its top management (3.1.12)
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.7, modified — Note 1 to entry added.]
3.1.16
materiality
measure of the significance of an element to organizational results
3.1.17
feedback
information (3.1.32) provided to people, groups or organizations (3.1.1) regarding performance (3.2.12)
or activities
Note 1 to entry: Feedback obtained during a process (3.1.24) can be used to confirm or modify subsequent actions.
Note 2 to entry: Feedback can be provided in different forms, formats and channels, including, but not limited to,
oral or written.
Note 3 to entry: In the context of assessment (3.15.3), it is information provided to the assessment participant
(3.15.5) about his or her assessment results.
Note 4 to entry: In the context of relationships with customers and customer satisfaction, it includes opinions,
comments and expressions of interest in a product, a service or a complaints-handling process (see ISO 9000:2015,
3.9.1).
3.1.18
benchmarking
activity of measurement (3.1.26) and analysis that an organization (3.1.1) can use to search for and
compare practices inside and outside the organization, with the aim of improving its performance
(3.2.12)
Note 1 to entry: Benchmarking can be applied to policies (3.1.15), strategies (3.1.6) and objectives (3.1.22),
processes (3.1.24) and their operation, products, services and an organization’s structures.
Note 2 to entry: Benchmarking can be used to compare attributes or performance between organizations.
[SOURCE: ISO 10014:2021, 3.8, modified — Note 2 to entry added.]
3.1.19
requirement
need or expectation that is stated, generally implied or obligatory
Note 1 to entry: “Generally implied” means that it is custom or common practice for the organization (3.1.1) and
interested parties (3.3.1) that the need or expectation under consideration is implied.
Note 2 to entry: A specified requirement is one that is stated, for example in documented information (3.1.23).
Note 3 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.3, modified — Note 3 to entry
added.]
3.1.20
management system
set of interrelated or interacting elements of an organization (3.1.1) to establish policies (3.1.15) and
objectives (3.1.22) and processes (3.1.24) to achieve those objectives
Note 1 to entry: A management system can address a single discipline or several disciplines.
Note 2 to entry: The system elements include the organization’s structure, roles and responsibilities, planning
(3.1.8) and operation.
Note 3 to entry: The scope of a management system can include the whole of the organization, specific and
identified functions of the organization, specific and identified sections of the organization, or one or more
functions across a group of organizations.
Note 4 to entry: A management system can include human and group dynamics and behaviours (3.14.2).
Note 5 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.4, modified — Notes 4 and 5 to entry
added.]
3.1.21
effectiveness
extent to which planned activities are realized and planned results achieved
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.6, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.22
objective
result to be achieved
Note 1 to entry: An objective can be strategic, tactical or operational.
Note 2 to entry: Objectives can relate to different disciplines [e.g. financial, health and safety, knowledge
management (3.12.2) and environmental goals] and can apply at different levels [e.g. strategic, organization-
wide, project, product and process (3.1.24)].
Note 3 to entry: An objective can be expressed in other ways, e.g. as an intended outcome, a purpose, an
operational criterion or by the use of other words with similar meaning (e.g. aim, goal or target).
Note 4 to entry: In the context of human resource management (3.2.6), objectives are set by the organization
(3.1.1), consistent with the human resource policies (3.1.15), to achieve specific results.
Note 5 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.8, modified — Note 5 to entry
added.]
3.1.23
documented information
information (3.1.32) required to be controlled and maintained by an organization (3.1.1) and the
medium on which it is contained
Note 1 to entry: Documented information can be in any format and media, and from any source.
Note 2 to entry: Documented information can refer to:
— the management system (3.1.20), including related processes (3.1.24);
— information created in order for the organization to operate (documentation);
— evidence of results achieved (records).
Note 3 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.11, modified — Note 3 to entry
added.]
3.1.24
process
set of interrelated or interacting activities which transforms inputs into outputs
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.12, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.25
monitoring
determining the status of a system, a process (3.1.24) or an activity
Note 1 to entry: To determine the status, there can be a need to check, supervise or critically observe.
Note 2 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.15, modified — Note 2 to entry
added.]
3.1.26
measurement
process (3.1.24) to determine a value
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.16, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.27
conformity
fulfilment of a requirement (3.1.19)
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.18, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.28
nonconformity
non-fulfilment of a requirement (3.1.19)
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.19, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.29
correction
action to eliminate a detected nonconformity (3.1.28)
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, modified — Note 1 to entry added.]
3.1.30
corrective action
action to eliminate the cause of a nonconformity (3.1.28) and to prevent recurrence
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.20, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.31
continual improvement
recurring activity to enhance performance (3.2.12)
Note 1 to entry: Organizations (3.1.1) can apply existing performance (3.2.12) evaluation (3.14.7) and improvement
frameworks to support continual improvement. Example frameworks include maturity models, objectives
(3.1.22) and key results (OKR) and Six Sigma.
Note 2 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.21, modified — Note 1 to entry
added.]
3.1.32
information
data that are processed, organized and correlated to produce meaning
Note 1 to entry: Information can also refer to codified knowledge (3.12.6).
[SOURCE: ISO 5127:2017, 3.1.1.16, modified — Note to entry replaced.]
3.1.33
collective bargaining
negotiations between employer organizations (3.1.1) and workers’ (3.13.4) organizations aiming at
agreement on mutually relevant issues
Note 1 to entry: Collective bargaining can be used to determine working conditions and terms of employment
and to regulate the relationship between the organization and the workforce (3.8.1).
3.2 T erms related to human resources and planning
3.2.1
human capital
value of the collective knowledge (3.12.1), skills (3.14.12) and abilities (3.14.1) of an organization's (3.1.1)
people
3.2.2
human resources
HR
people working within or contributing to the organization (3.1.1)
3.2.3
capacity management
process (3.1.24) used to manage the human capital (3.2.1) necessary to execute organizational
commitments and delivery excellence
Note 1 to entry: The primary goal is to ensure that capacity meets current and near-term future organizational
requirements (3.1.19) in a cost-effective manner. It ties together location, strategy (3.1.6), organizational
commitments, labour demand signal, financial constraints and total workforce (3.8.1) (contingent and direct
labour). It is the mechanism necessary for effective resource management (3.1.11).
3.2.4
capacity plan
view of resource requirements (3.1.19) over a defined period that reflects planned numbers of resources
by roles and skills (3.14.12)
Note 1 to entry: This capacity plan can include consideration of skills development (3.14.5), retraining,
redeployment, recruitment (3.9.1) and use of organizational partners and third-party subcontractors.
3.2.5
human resource strategy
approach to implementing policies (3.1.15), processes (3.1.24) and practices which are aligned with
organizational strategy (3.1.6)
EXAMPLE Global integration and local responsiveness, global standardization and local response, such as in
workforce mobility (3.10.1), local hiring versus transferring preference, incentive processes.
3.2.6
human resource management
HRM
management (3.1.11) of people in organizations (3.1.1)
Note 1 to entry: Human resource management can include talent management (3.11.5), employee (3.13.1)
relations and industrial relations, separation, training (3.14.13) and development (3.14.5), reward, compensation
(3.17.1) and other benefits, performance management (3.1.13), grievance management, strategies (3.1.6), metrics,
principles, policies (3.1.15) decisions, operations, practices and methods.
Note 2 to entry: Human resource management optimizes the contribution of people to support organizational
and stakeholder (3.3.1) success.
3.2.7
organizational values
aspirational or articulated standards, behaviour (3.14.2), principles or concepts that an organization
(3.1.1) considers important
3.2.8
human resource planning
HRP
process (3.1.24) of anticipating, assessing, forecasting, articulating and meeting the organization’s
(3.1.1) need for people
Note 1 to entry: Human resource planning can ensure that a sufficient number of people possessing the required
competence (3.3.3) will be available to meet organizational needs.
3.2.9
human resource information system
HRIS
information (3.1.32) that supports human resource management (3.2.6)
Note 1 to entry: The human resource information system can integrate, for example, compensation (3.17.1) and
benefits, payroll, recruiting, learning (3.14.9) and development (3.14.5), workforce planning (3.8.2), analytics and
performance management (3.1.13).
Note 2 to entry: Organizations (3.1.1) adopt a human resource information system according to their needs and
the systems are typically technology enabled.
3.2.10
people risk
risk (3.1.14) related to negative outcomes that arise as a consequence of the behaviour (3.14.2) and
activities of people
3.2.11
succession planning
process (3.1.24) for identifying and developing current employees (3.13.1) with the potential to fill key
positions in the organization (3.1.1)
3.2.12
performance
measurable result
Note 1 to entry: Performance can relate either to quantitative or qualitative findings.
Note 2 to entry: Performance can relate to the management (3.1.11) of activities, processes (3.1.24), products
(including services), systems or organizations (3.1.1).
Note 3 to entry: In the context of human resources (3.2.2), performance relates to the execution or accomplishment
of work by people, groups or organizations.
Note 4 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.13, modified — Notes 3 and 4 to
entry added.]
3.2.13
key performance indicator
KPI
qualitative and quantitative measure that demonstrates critical success factors of the people in an
organization (3.1.1)
EXAMPLE Revenue; profitability.
Note 1 to entry: Key performance indicators differ depending on organizational goals and are often used as
determinants for evaluating performance (3.2.12).
3.3 T erms related to people and organizations
3.3.1
interested party
stakeholder
person or organization (3.1.1) that can affect, be affected by, or perceive itself to be affected by a
decision or activity
EXAMPLE Customers, owners, people in an organization, suppliers, bankers, unions, work councils, partners
or societies, including competitive or pressure groups.
Note 1 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.2, modified — Examples and Note 1
to entry added.]
3.3.2
collaboration
two or more people working together with an agreed common purpose
Note 1 to entry: Collaboration often takes place across functional, organizational, geographic or other boundaries.
Note 2 to entry: Collaboration involves trust, social interaction and the sharing of knowledge (3.12.1).
3.3.3
competence
ability (3.14.1) to apply knowledge (3.12.1) and skills (3.14.12) to achieve intended results
Note 1 to entry: In the context of assessment (3.15.3):
— it is the possession of adequate knowledge and skills by education (3.14.6) or training (3.14.13) to use,
interpret and deliver assessments to a level of performance (3.2.12) defined by professional guidelines;
— it refers to the assessor (3.15.6) as well as to all those working under the assessor’s supervision, where
appropriate, and not to the assessment participant (3.15.5);
— it does not necessarily imply eligibility to practice in all countries.
Note 2 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.10, modified — Notes to entry
added.]
3.3.4
core competences
competences (3.3.3) that are essential for an organization’s (3.1.1) success
3.3.5
competence model
process (3.1.24) of analysing and describing knowledge (3.12.1), skill (3.14.12) and ability (3.14.1) of
people
3.3.6
competence framework
structure that defines the competence (3.3.3) of people within an organization (3.1.1)
3.3.7
leadership competences
required set of competences (3.3.3) for leaders in workplace (3.3.8) contexts
Note 1 to entry: This can include leadership skills (3.14.12), abilities (3.14.1), characteristics and behaviour
(3.14.2).
3.3.8
workplace
place under the control of the organization (3.1.1) where a person needs to be or to go to for work
purposes
Note 1 to entry: The organization’s responsibilities for the workplace depend on the degree of control over the
workplace.
Note 2 to entry: Workplaces can include the worker’s (3.13.4) own home, other people’s homes, personal vehicles,
vehicles provided by the organization, another organization’s facilities and public spaces.
[SOURCE: ISO/PAS 45005:2020, 3.3]
3.3.9
career
work-related experiences that span a person's working life
Note 1 to entry: Generally, experiences are work-related but non-work interests can also feature.
3.3.10
career stage
distinct phase of a person’s career (3.3.9)
Note 1 to entry: Career stages can include entry, establishment, advancement, maintenance, transition and
maturity.
3.3.11
employee referral
potential employee (3.13.1) recommended by current employee(s) of the organization (3.1.1)
Note 1 to entry: These recommendations can be compensated.
3.3.12
employee representative
person elected or appointed to act on behalf of the workforce (3.8.1) in interactions with the organization
(3.1.1)
EXAMPLE An employee representative can be:
a) an individual elected by the workforce;
b) an individual appointed by a trade union.
b) a member of a works council.
Note 1 to entry: Policies (3.1.15), processes (3.1.24) and practices vary between jurisdictions.
3.4 T erms related to human resource metrics
3.4.1
cost-per-hire internal
CPHI
organization-specific costs associated with recruitment (3.9.1)
3.4.2
cost-per-hire comparable
CPHC
measure to identify costs associated with recruitment (3.9.1) among organizations (3.1.1)
3.4.3
cost-per-hire
CPH
measure to identify costs associated with recruitment (3.9.1)
Note 1 to entry: Cost-per-hire is calculated by taking the average of total recruitment costs divided by the number
of hires.
Note 2 to entry: Cost-per-hire internal (3.4.1) and cost-per-hire comparable (3.4.2) are subsets of cost-per-hire.
3.4.4
hire-cost-ratio
HCR
formula and methodology comparing the cost-per-hire (3.4.3) against the total compensation (3.17.2) of
the newly hired people
Note 1 to entry: This formula varies from cost-per-hire internal (3.4.1) or cost-per-hire comparable (3.4.2) only in
the denominator; whereas cost-per-hire internal or cost-per-hire comparable are ratios of costs to the number of
hires, the hire-cost-ratio is a ratio of costs to total first-year annual compensation (3.17.1) of the new hires.
3.4.5
quality of hire
measurement (3.1.26) of the performance (3.2.12) of the employee (3.13.1) after hire compared to pre-
hire expectations (3.4.15) during a defined period
3.4.6
impact of hire
measurement (3.1.26) of the new hire’s contribution to the success of the organization (3.1.1) during a
defined period
3.4.7
retention rate
ratio of the total workforce (3.8.1) that is retained over a defined period
3.4.8
turnover rate
ratio of separations against total workforce (3.8.1) during a defined period
Note 1 to entry: Separations can be voluntary or involuntary.
3.4.9
audit
systematic, independent and documented process (3.1.24) for obtaining audit evidence and evaluating it
objectively to determine the extent to which the audit criteria (3.15.9) are fulfilled
Note 1 to entry: An audit can be an internal audit (first party) or an external audit (second party or third party),
and it can be a combined audit (combining two or more disciplines).
Note 2 to entry: An internal audit is conducted by the organization (3.1.1) itself or by an external party on its
behalf.
Note 3 to entry: “Audit evidence” and “audit criteria” are defined in ISO 19011.
Note 4 to entry: This constitutes one of the common terms and core definitions for ISO management system
standards given in Annex SL of the Consolidated ISO Supplement to the ISO/IEC Directives, Part 1.
[SOURCE: ISO/IEC Directives, Part 1, 2020 Annex SL, Appendix 2, 3.17, modified — Note 4 to entry
added.]
3.4.10
data audit
examination of data for quality and accuracy during the development of a cost-per-hire (3.4.3) metric
3.4.11
external cost factor
external cost
expense incurred to external vendors or individuals during the course of recruiting
3.4.12
internal cost factor
internal cost
expense related to the internal staff, capital and organizational costs of the recruitment (3.9.1)
3.4.13
system of record
information (3.1.32) system considered to be the source for a specific piece of information to be used in
a cost-per-hire (3.4.3) metric
3.4.14
compiler
individual responsible for the creation of a cost-per-hire (3.4.3) metric
3.4.15
pre-hire expectations
minimum acceptable performance (3.2.12) criteria (3.15.9) set before hiring to determine success of
new hires
3.4.16
full-time equivalent
FTE
number of full-time employees (3.13.1) needed to complete the equivalent of the total hours worked by
all employees in a defined period
3.4.17
critical position
job role that has a direct and significant impact on organizational outcomes
Note 1 to entry: Critical positions are identified by organizations (3.1.1) as part of their organizational strategy
(3.1.6), including critical aspects such as security, safety, growth, sustainability and other factors. Critical
positions will vary by industry, sector and organizational type, such as for-profit or not-for-profit, and are not
always high-level positions.
Note 2 to entry: The impact of the critical position relates to organizational performance (3.2.12) that can be
affected positively or negatively by the performance of individuals occupying such positions, depending upon
whether job performance is effective or ineffective, and also whether the role is left unfilled for a defined period.
Note 3 to entry: If a critical role requires specialized knowledge (3.12.1), skills (3.14.12), abilities (3.14.1) and
other factors, and the same are in short supply, organizations need to develop a talent (3.11.1) pipeline internally
instead of relying on finding talent externally.
3.4.18
business value
measurement (3.1.26) of value generated by the organization (3.1.1), subgroup or business unit
Note 1 to entry: Includes for financial and non-financial organizational aspects.
3.5 T erms related to human governance
3.5.1
human governance
system by which an organization (3.1.1) is directed and controlled, taking into account the organization's
stakeholders (3.3.1) as well as human and social factors, at the highest and every level of decision making
3.6 T erms related to sustainable employability
3.6.1
sustainable employability
long-term capability (3.14.3) to acquire or create and maintain work
Note 1 to entry: Sustainable employability can be the responsibility of people, organizations (3.1.1) or
governments.
3.6.2
sustainable employability for the individual
long-term capability (3.14.3) to acquire, create and maintain employment, through adaptation to
changing employment, economic and personal conditions throughout different life stages
3.6.3
sustainable employability for employing organizations
long-term and agile approach to acquiring, creating, developing and training (3.14.13), retaining,
redeploying and supporting workforce (3.8.1) members to meet changing economic, legislative and
market requirements (3.1.19) and conditions
Note 1 to entry: This definition applies to organizations (3.1.1) in all sectors, both private and public.
3.6.4
sustainable employability for public sectors
long-term approaches and initiatives to encourage, promote and support value-driven employment
benefitting constituents, employing organizations (3.1.1), economic development and all relevant
stakeholders (3.3.1)
Note 1 to entry: Approaches can include, but are not limited to, frameworks, funding and legislation to support
anti-discrimination and anti-exploitation in the workplace (3.3.8); flexible working; pathways to return to work
(parents with children, carers, long-term sick or unemployed); career-advisory programmes; knowledge (3.12.1)
and skills (3.14.12) development (3.14.5) and training (3.14.13); incentives for foreign direct investment; business
and tax incentives for organizations that invest long-term in their workforce (3.8.1).
3.7 T erms related to diversity and inclusion
3.7.1
diversity
characteristics of differences and similarities between people
Note 1 to entry: Diversity includes factors that influence the identities and perspectives that people bring when
interacting at work.
Note 2 to entry: Diversity can support the development of workplace (3.3.8) environments and practices that
foster learning (3.14.9) from others to gain diverse perspectives on inclusiveness (3.7.3).
Note 3 to entry: Diversity dimensions include the demographic and other personal characteristics of the workforce
(3.8.1), for example age, disability, sex, sexual orientation, gender, gender identity, race, colour, nationality, ethnic
or national origin, religion or belief, as well as characteristics related to the socio-economic context. These
are often identified and agreed-upon dimensions, which can be associated with legal requirements (3.1.19) in
different jurisdictions.
3.7.2
bias
tendency, inclination or opinion that hinders impartial judgement
Note 1 to entry: Bias can be both explicit and implicit.
Note 2 to entry: Bias can be unconscious, conscious or systematic.
Note 3 to entry: Bias can lead to differences in treatment between people or groups in comparison with others.
3.7.3
inclusion
inclusiveness
practice of including stakeholders (3.3.1)
Note 1 to entry: Organizational policies (3.1.15), processes (3.1.24) and practices that are fair and impartially
applied can support an inclusive workplace (3.3.8).
Note 2 to entry: Inclusion involves the entire workforce (3.8.1) having access to opportunities and resources to
enable their contribution to the organization (3.1.1).
Note 3 to entry: Inclusion involves stakeholders from different groups being accepted, welcomed and enabled to
have a voice (3.7.17) and develop a sense of belonging.
3.7.4
inc
...

NORME ISO
INTERNATIONALE 30400
Deuxième édition
2022-11
Management des ressources
humaines — Vocabulaire
Human resource management — Vocabulary
Numéro de référence
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2022
Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: [phone]
E-mail: [e-mail]
Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 1
3.1 Termes relatifs à l’organisation . 1
3.2 Termes relatifs aux ressources humaines et à la planification . 7
3.3 Termes relatifs aux personnes et aux organisations . 9
3.4 Termes relatifs aux indicateurs des ressources humaines . 11
3.5 Termes relatifs à la gouvernance humaine . 14
3.6 Termes relatifs à l’employabilité durable . 14
3.7 Termes relatifs à la diversité et à l’inclusion . 14
3.8 Termes relatifs à la planification et à l’allocation de la main-d’œuvre . 17
3.9 Termes relatifs au recrutement . 18
3.10 Termes relatifs à la mobilité de la main-d’œuvre . 19
3.11 Termes relatifs au management des talents . 20
3.12 Termes relatifs au management des connaissances. 20
3.13 Termes relatifs à l’élaboration de rapports sur le capital humain .22
3.14 Termes relatifs à l’apprentissage et au développement . 23
3.15 Termes relatifs à l’évaluation .26
3.16 Termes relatifs à l’engagement des employés . 31
3.17 Termes relatifs à la rémunération . 31
Bibliographie .32
Index .33
iii
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a
été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir
www.iso.org/directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Cette deuxième édition annule et remplace la première édition (ISO 30400:2016), qui a fait l’objet d’une
révision technique.
Les principales modifications sont les suivantes:
— ajout de nouveaux termes et définitions;
— suppression d’un petit nombre de termes et définitions qui ont été remplacés ou qui ne sont plus
utilisés;
— déplacement d’un petit nombre de termes et définitions dans les paragraphes appropriés.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
iv
Introduction
Le présent document a été élaboré en vue de contribuer à une interprétation commune et à garantir
la cohérence du vocabulaire fondamental des ressources humaines utilisé dans les normes de
management des ressources humaines.
Le présent document est destiné:
— aux professionnels des ressources humaines;
— aux universitaires et étudiants;
— aux développeurs de normes connexes;
— aux parties prenantes des organisations, quels que soient la taille et le type de l’organisation;
— aux syndicats, comités d’entreprise et autres représentants des employés et des employeurs;
— à toute autre partie intéressée par le management professionnel des ressources humaines.
v
NORME INTERNATIONALE ISO 30400:2022(F)
Management des ressources humaines — Vocabulaire
1 Domaine d’application
Le présent document définit les termes utilisés dans les normes de management des ressources
humaines.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/
3.1 Termes relatifs à l’organisation
3.1.1
organisation
personne ou groupe de personnes ayant un rôle avec les responsabilités, l’autorité et les relations
lui permettant d’atteindre ses objectifs (3.1.22)
Note 1 à l'article: Le concept d’organisme englobe sans s’y limiter, les travailleurs indépendants, les compagnies,
les sociétés, les firmes, les entreprises, les administrations, les partenariats, les organisations caritatives ou les
institutions, ou bien une partie ou une combinaison des entités précédentes, à responsabilité limitée ou ayant
un autre statut, de droit public ou privé.
Note 2 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.1, modifié — ajout de la Note 2
à l’article]
3.1.2
gouvernance de l’organisation
système au moyen duquel une organisation (3.1.1) prend et applique des décisions dans le but d’atteindre
ses objectifs (3.1.22)
Note 1 à l'article: Cela concerne la manière dont l’ensemble d’une organisation est dirigé, administré, contrôlé
et tenu responsable.
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.13 – modifié par l’ajout de la Note 1 à l’article]
3.1.3
culture organisationnelle
valeurs, convictions et pratiques qui influencent la conduite et le comportement (3.14.2) des personnes
et des organisations (3.1.1)
3.1.4
structure organisationnelle
répartition de l’autorité, des responsabilités et de la redevabilité (3.7.8) dans une organisation (3.1.1)
3.1.5
modèle d’entreprise
démarche d’une organisation (3.1.1) quant à sa manière de travailler dans son environnement
3.1.6
stratégie
plan pour atteindre des objectifs (3.1.22)
Note 1 à l'article: Une stratégie comprend généralement un ensemble coordonné d’activités et l’affectation des
ressources nécessaires à la réalisation des objectifs.
Note 2 à l'article: Une stratégie peut être appliquée à différents niveaux et fonctions dans une ou plusieurs
organisations (3.1.1). Une stratégie générale peut être soutenue par un ensemble de stratégies fonctionnelles
de niveau inférieur.
Note 3 à l'article: Une stratégie est généralement planifiée, mais peut évoluer ou émerger au fil du temps à la suite
d’adaptations et d’ajustements continus.
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.5.12, modifié — révision de la définition et ajout des notes à l’article]
3.1.7
planification de la continuité des activités
PCA
information documentée (3.1.23) qui guide une organisation (3.1.1) pour répondre à une perturbation
et reprendre, rétablir et restaurer la livraison ou la fourniture de produits et services en cohérence
avec son objectif (3.1.22) de continuité d’activité
Note 1 à l'article: La planification de la continuité des activités peut par exemple définir des objectifs pour
planifier, établir, mettre en place, mettre en œuvre, contrôler, réviser, maintenir et améliorer de manière continue
(3.1.31) un système de management (3.1.20) documenté en vue de se protéger des incidents perturbateurs, de
réduire leur probabilité de survenance, et de s’y préparer et d’y répondre lorsqu’ils surviennent.
[SOURCE: ISO 22300:2021, 3.1.22, modifié — ajout de la Note 1 à l’article]
3.1.8
planification
partie du management (3.1.11) consacrée à déterminer les objectifs (3.1.22) et à spécifier les processus
(3.1.24) opérationnels nécessaires et les ressources associées afin de remplir les objectifs
[SOURCE: ISO 22300:2021, 3.1.180]
3.1.9
planification stratégique
planification (3.1.8) impliquant la formulation, la mise en œuvre, l’appréciation (3.14.7) et l’amélioration
continue (3.1.31) des facteurs déterminants pour les intérêts d’une organisation (3.1.1) sur une période
définie, ainsi que les moyens d’atteindre les objectifs (3.1.22) fixés
3.1.10
responsabilité sociétale
responsabilité d’une organisation (3.1.1) vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société
et sur l’environnement, se traduisant par un comportement (3.14.2) éthique et transparent qui:
— contribue au développement durable, y compris à la santé, la sécurité et le bien-être de la société;
— prend en compte les attentes des parties prenantes (3.3.1);
— respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les références (3.15.15) internationales
de comportement (3.14.2);
— est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations
Note 1 à l'article: Les activités comprennent des produits, des services et des processus (3.1.24).
Note 2 à l'article: Les relations correspondent aux activités de l’organisation au sein de sa sphère d’influence.
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.18]
3.1.11
management
activités coordonnées pour orienter et diriger une organisation (3.1.1)
Note 1 à l'article: Le management peut inclure l’établissement de politiques (3.1.15) et d’objectifs (3.1.22),
et de processus (3.1.24) pour atteindre ces objectifs.
Note 2 à l'article: Le management inclut les processus de planification (3.1.8), d’organisation, de direction et de
contrôle des résultats des personnes, des groupes ou des organisations.
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.3.3, modifié — remplacement de la Note 2 à l’article]
3.1.12
direction
personne ou groupe de personnes qui oriente et dirige une organisation (3.1.1) au plus haut niveau
Note 1 à l'article: La direction a le pouvoir de déléguer son autorité et de fournir des ressources au sein
de l’organisation.
Note 2 à l'article: Si le domaine d’application du système de management (3.1.20) ne couvre qu’une partie
de l’organisation alors la direction s’adresse à ceux qui orientent et dirigent cette partie de l’organisation.
Note 3 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.5, modifié — ajout de la Note 3
à l’article]
3.1.13
management des performances
management (3.1.11) de la performance (3.2.12) des personnes, des groupes et des organisations (3.1.1)
Note 1 à l'article: Le management des performances peut inclure des activités de retour d’information (3.1.17),
d’accompagnement rapproché «coaching» (3.14.4), de mentorat (3.14.11), de revue et d’appréciation (3.14.7) dans
le but de réaliser une amélioration continue (3.1.31).
3.1.14
risque
effet de l’incertitude
Note 1 à l'article: Un effet est un écart, positif ou négatif, par rapport à une attente.
Note 2 à l'article: L’incertitude est l’état, même partiel, de manque d’information (3.1.32) qui entrave la
compréhension ou la connaissance (3.12.1) d’un événement, de ses conséquences ou de sa vraisemblance.
Note 3 à l'article: Un risque est souvent caractérisé par référence à des «événements» potentiels (tels que définis
dans le Guide ISO 73:2009, 3.5.1.3) et à des «conséquences» également potentielles (telles que définies dans
le Guide ISO 73:2009, 3.6.1.3), ou par référence à une combinaison des deux.
Note 4 à l'article: Un risque est souvent exprimé en termes de combinaison des conséquences d’un événement
(y compris des changements de circonstances) et de la «vraisemblance» de son occurrence (telle que définie dans
le Guide ISO 73:2009, 3.6.1.1).
Note 5 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.9, modifié — ajout de la Note 5
à l’article]
3.1.15
politique
intentions et orientations d’une organisation (3.1.1), telles qu’elles sont officiellement formulées par
sa direction (3.1.12)
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.7, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.16
facteur déterminant
mesure de l’importance d’un élément vis-à-vis des résultats de l’organisation (3.1.1)
3.1.17
retour d’information
information (3.1.32) fournie à des personnes, des groupes ou des organisations (3.1.1) au sujet des
performances (3.2.12) ou des activités
Note 1 à l'article: Le retour d’information obtenu dans le cadre d’un processus (3.1.24) peut servir à confirmer
ou à modifier les actions ultérieures.
Note 2 à l'article: Un retour d’information peut être fourni dans différents formats, formes et canaux, notamment,
sans s’y limiter, à l’oral ou à l’écrit.
Note 3 à l'article: Dans le contexte de l’évaluation (3.15.3), il s’agit d’informations fournies au participant
à l’évaluation (3.15.5) sur les résultats de son évaluation.
Note 4 à l'article: Dans le contexte des relations avec les clients et de la satisfaction client, cela inclut les avis,
commentaires et manifestations d’intérêt concernant un produit, un service ou un processus de traitement des
réclamations (voir l’ISO 9000:2015, 3.9.1).
3.1.18
analyse comparative
activité de mesure (3.1.26) et d’analyse qu’une organisation (3.1.1) peut utiliser pour rechercher
et comparer les bonnes pratiques internes et externes, dans le but d’améliorer ses performances (3.2.12)
Note 1 à l'article: Une analyse comparative peut être appliquée aux politiques (3.1.15), aux stratégies (3.1.6) et aux
objectifs (3.1.22), aux processus (3.1.24) et à leur fonctionnement, aux produits, aux services et aux structures
d’une organisation.
Note 2 à l'article: Une analyse comparative peut être utilisée pour comparer des attributs ou des performances
entre les organisations.
[SOURCE: ISO 10014:2021, 3.8, modifié — ajout de la Note 2 à l’article]
3.1.19
exigence
besoin ou attente qui sont formulés, généralement implicites ou obligatoires
Note 1 à l'article: «Généralement implicite» signifie qu’il est habituel ou courant, pour l’organisation (3.1.1) et les
parties intéressées (3.3.1), que le besoin ou l’attente en question soit implicite.
Note 2 à l'article: Une exigence spécifiée est une exigence formulée, par exemple une information documentée
(3.1.23).
Note 3 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.3, modifié — ajout de la Note 3
à l’article]
3.1.20
système de management
ensemble d’éléments corrélés ou en interaction d’une organisation (3.1.1), utilisés pour établir des
politiques (3.1.15), des objectifs (3.1.22) et des processus (3.1.24) de façon à atteindre lesdits objectifs
Note 1 à l'article: Un système de management peut traiter d’un seul ou de plusieurs domaines.
Note 2 à l'article: Les éléments du système comprennent la structure, les rôles et responsabilités, la planification
(3.1.8) et le fonctionnement de l’organisation.
Note 3 à l'article: Le périmètre d’un système de management peut comprendre l’ensemble de l’organisation,
des fonctions ou des sections spécifiques et identifiées de l’organisation, ou une ou plusieurs fonctions dans
un groupe d’organisations.
Note 4 à l'article: Un système de management peut inclure la dynamique de groupe et les comportements (3.14.2)
individuels et collectifs.
Note 5 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.4, modifié — ajout des Notes 4
et 5 à l’article]
3.1.21
efficacité
niveau de réalisation des activités planifiées et d’obtention des résultats escomptés
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.6, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.22
objectif
résultat à atteindre
Note 1 à l'article: Un objectif peut être stratégique, tactique ou opérationnel.
Note 2 à l'article: Les objectifs peuvent se rapporter à différents domaines [tels que finance, santé et sécurité,
management des connaissances (3.12.2), et buts environnementaux] et ils peuvent s’appliquer à divers niveaux
[tels que stratégie, organisation dans son ensemble, projet, produit et processus (3.1.24)].
Note 3 à l'article: Un objectif peut être exprimé de différentes manières, par exemple par un résultat escompté,
un besoin, un critère opérationnel ou par l’utilisation d’autres termes ayant la même signification (par exemple
finalité, but ou cible).
Note 4 à l'article: Dans le contexte de la gestion des ressources humaines (3.2.6), les objectifs sont fixés par
l’organisation (3.1.1), en cohérence avec ses politiques (3.1.15) de ressources humaines en vue d’obtenir des
résultats spécifiques.
Note 5 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.8, modifié — ajout de la Note 5
à l’article]
3.1.23
information documentée
information (3.1.32) devant être maîtrisée et tenue à jour par une organisation (3.1.1) ainsi que le
support sur lequel elle figure
Note 1 à l'article: Les informations documentées peuvent se présenter sous n’importe quel format et sur tous
supports et peuvent provenir de toute source.
Note 2 à l'article: Les informations documentées peuvent se rapporter:
— au système de management (3.1.20), y compris les processus (3.1.24) connexes;
— aux informations créées en vue du fonctionnement de l’organisation (documentation);
— aux preuves des résultats obtenus (enregistrements).
Note 3 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.11, modifié — ajout de la Note 3
à l’article]
3.1.24
processus
ensemble d’activités corrélées ou en interaction qui transforme des éléments d’entrée en éléments
de sortie
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.12, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.25
surveillance
détermination de l’état d’un système, d’un processus (3.1.24) ou d’une activité
Note 1 à l'article: Pour déterminer cet état, il peut être nécessaire de vérifier, de superviser ou d’observer d’un
point de vue critique.
Note 2 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.15, modifié — ajout de la Note 2
à l’article]
3.1.26
mesure
processus (3.1.24) visant à déterminer une valeur
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.16, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.27
conformité
satisfaction d’une exigence (3.1.19)
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.18, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.28
non-conformité
non-satisfaction d’une exigence (3.1.19)
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.19, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.29
correction
action visant à éliminer une non-conformité (3.1.28) détectée
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, modifiée — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.30
action corrective
action visant à éliminer la cause d’une non-conformité (3.1.28) et à éviter qu’elle ne réapparaisse
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.20, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.31
amélioration continue
activité récurrente menée pour améliorer les performances (3.2.12)
Note 1 à l'article: Les organisations (3.1.1) peuvent appliquer les principes existants en matière d’appréciation
(3.14.7) des performances (3.2.12) et d’amélioration pour soutenir l’amélioration continue. Les exemples de
principes comprennent les modèles de maturité, les objectifs (3.1.22) et résultats clés (méthode OKR) et la
méthode Six Sigma.
Note 2 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.21, modifié — ajout de la Note 1
à l’article]
3.1.32
information
données qui sont traitées, organisées et mises en corrélation pour produire du sens
Note 1 à l'article: Une information peut également être désignée connaissance codifiée (3.12.6).
[SOURCE: ISO 5127:2017, 3.1.1.16, modifié — remplacement de la Note à l’article]
3.1.33
négociation collective
négociations entre les organisations (3.1.1) d’employeurs et les organisations de travailleurs (3.13.4)
en vue d’établir des accords sur des questions d’intérêt mutuel
Note 1 à l'article: La négociation collective peut être utilisée pour déterminer les conditions de travail et d’emploi
et pour encadrer les relations entre l’organisation et la main-d’œuvre (3.8.1).
3.2 Termes relatifs aux ressources humaines et à la planification
3.2.1
capital humain
valeur des connaissances (3.12.1), des savoir-faire (3.14.12) et des aptitudes (3.14.1) collectifs du
personnel d’une organisation (3.1.1)
3.2.2
ressources humaines
RH
personnes qui travaillent au sein de l’organisation (3.1.1) ou qui contribuent à celle-ci
3.2.3
management des capacités
processus (3.1.24) utilisé pour la gestion du capital humain (3.2.1) nécessaire à l’exécution des
engagements de l’organisation et à l’excellence des prestations
Note 1 à l'article: L’objectif premier est de garantir que les capacités répondent, dans des conditions
économiquement rentables, aux exigences (3.1.19) de l’organisation actuelles et dans un avenir proche. Il associe
étroitement l’implantation, la stratégie (3.1.6), les engagements de l’organisation, le signal de demande de main-
d’œuvre, les contraintes financières et la main-d’œuvre (3.8.1) totale (occasionnelle et directe). Ce mécanisme est
nécessaire au management (3.1.11) efficace des ressources.
3.2.4
plan de capacité
aperçu des exigences (3.1.19) en matière de ressources sur une période définie qui tient compte des
effectifs prévus par rôle et par savoir-faire (3.14.12)
Note 1 à l'article: Ce plan de capacité peut comprendre des considérations en termes de développement (3.14.5)
des savoir-faire, de reconversion, de redéploiement, de recrutement (3.9.1) et de recours aux partenaires
de l’organisation ainsi qu’à des sous-traitants extérieurs.
3.2.5
stratégie de ressources humaines
démarche de mise en œuvre des politiques (3.1.15), des processus (3.1.24) et des pratiques qui sont
alignés sur la stratégie (3.1.6) organisationnelle
EXEMPLE Intégration mondiale et réactivité locale, normalisation mondiale et réponse locale, comme pour
la mobilité de la main-d’œuvre (3.10.1), préférence à l’embauche locale plutôt qu’au transfert d’employés, processus
d’incitation.
3.2.6
gestion des ressources humaines
GRH
management (3.1.11) des personnes dans les organisations (3.1.1)
Note 1 à l'article: La gestion des ressources humaines peut comprendre le management des talents (3.11.5),
les relations avec les employés (3.13.1) et les relations industrielles, les départs, la formation (3.14.13) et le
développement (3.14.5), les bonus, les rémunérations (3.17.1) et autres avantages sociaux, le management
des performances (3.1.13), la gestion des griefs, les stratégies (3.1.6), les mesures, les principes, les décisions
de politique (3.1.15), les opérations, les pratiques et les méthodes.
Note 2 à l'article: La gestion des ressources humaines optimise la contribution des personnes en faveur de la
réussite de l’organisation et des parties prenantes (3.3.1).
3.2.7
valeurs organisationnelles
normes, comportements (3.14.2), principes ou concepts idéaux ou énoncés qu’une organisation (3.1.1)
considère comme importants
3.2.8
planification des ressources humaines
PRH
processus (3.1.24) d’anticipation, d’évaluation, de prévision, d’énonciation et de satisfaction des besoins
de l’organisation (3.1.1) en matière de personnel
Note 1 à l'article: La planification des ressources humaines peut veiller à ce que l’organisation dispose d’un
nombre suffisant de personnes possédant les compétences (3.3.3) nécessaires pour répondre à ses besoins.
3.2.9
système d’information des ressources humaines
SIRH
information (3.1.32) qui soutient la gestion des ressources humaines (3.2.6)
Note 1 à l'article: Le système d’information des ressources humaines peut intégrer, par exemple, les rémunérations
(3.17.1) et les avantages sociaux, la paie, le recrutement, l’apprentissage (3.14.9) et le développement (3.14.5),
la planification prévisionnelle de la main-d’œuvre (3.8.2), des outils d’analyse, le management des performances
(3.1.13).
Note 2 à l'article: Les organisations (3.1.1) adoptent un système d’information des ressources humaines selon
leurs besoins, et il s’agit généralement de systèmes technologiques.
3.2.10
risque RH
risque (3.1.14) relatif aux effets négatifs subis en conséquence du comportement (3.14.2) ou des activités
des personnes
3.2.11
plan de succession
processus (3.1.24) permettant d’identifier et de former des employés (3.13.1) en activité habilités
à occuper des postes clés au sein de l’organisation (3.1.1)
3.2.12
performance
résultat mesurable
Note 1 à l'article: La performance peut porter sur des constatations quantitatives ou qualitatives.
Note 2 à l'article: La performance peut concerner le management (3.1.11) des activités, de processus (3.1.24),
de produits (y compris services), de systèmes ou d’organisations (3.1.1).
Note 3 à l'article: Dans le contexte des ressources humaines (3.2.2), la performance fait référence à l’exécution
ou l’accomplissement d’une tâche par des personnes, des groupes ou des organisations.
Note 4 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.13, modifié — ajout des Notes 3
et 4 à l’article]
3.2.13
indicateur clé de performance
ICP
mesure qualitative et quantitative qui met en évidence les facteurs critiques de réussite dans une
organisation (3.1.1)
EXEMPLE Chiffre d’affaires; rentabilité.
Note 1 à l'article: Les indicateurs clés de performance diffèrent en fonction des objectifs organisationnels et sont
souvent utilisés en tant que déterminants pour l’évaluation des performances (3.2.12).
3.3 Termes relatifs aux personnes et aux organisations
3.3.1
partie intéressée
partie prenante
personne ou organisation (3.1.1) qui peut soit influer sur une décision ou une activité, soit être influencée
ou s’estimer influencée par une décision ou une activité
EXEMPLE Clients, propriétaires, personnel d’une organisation, fournisseurs, banques, syndicats, comités
d’entreprise, partenaires ou sociétés civiles, y compris concurrents ou groupes de pression.
Note 1 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.2, modifié — ajout de l’Exemple
et de la Note 1 à l’article]
3.3.2
collaboration
approche consistant à faire travailler ensemble deux personnes ou plus sur un objectif commun
et concerté
Note 1 à l'article: La collaboration a souvent lieu au-delà des limites fonctionnelles, organisationnelles,
géographiques ou autres.
Note 2 à l'article: La collaboration implique souvent un rapport de confiance, une interaction sociale et le partage
de connaissances (3.12.1).
3.3.3
compétence
aptitude (3.14.1) à mettre en pratique des connaissances (3.12.1) et des savoir-faire (3.14.12) pour obtenir
les résultats escomptés
Note 1 à l'article: Dans le contexte de l’évaluation (3.15.3):
— elle concerne la possession de connaissances et savoir-faire adéquats par éducation (3.14.6) ou formation
(3.14.13) pour utiliser, interpréter et délivrer des évaluations à un niveau de performance (3.2.12) défini par
des lignes directrices professionnelles;
— elle fait référence à l’évaluateur (3.15.6) ainsi qu’à toutes les personnes qui travaillent sous la supervision
de l’évaluateur, le cas échéant, et non au participant à l’évaluation (3.15.5);
— elle ne suppose pas nécessairement une éligibilité à la mettre en pratique dans tous les pays.
Note 2 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.10, modifié — ajout des Notes
à l’article]
3.3.4
compétences fondamentales
compétences (3.3.3) essentielles à la réussite d’une organisation (3.1.1)
3.3.5
modèle de compétences
processus (3.1.24) d’analyse et de description des connaissances (3.12.1), les savoir-faire (3.14.12) et des
aptitudes (3.14.1) des personnes
3.3.6
cadre de compétences
structure qui définit la compétence (3.3.3) des personnes au sein d’une organisation (3.1.1)
3.3.7
compétences de leadership
ensemble de compétences (3.3.3) indispensables pour les responsables dans le contexte de leur poste
de travail (3.3.8)
Note 1 à l'article: Cela peut comprendre les savoir-faire (3.14.12), les aptitudes (3.14.1), les caractéristiques et les
comportements (3.14.2) de leadership.
3.3.8
poste de travail
lieu sous le contrôle de l’organisation (3.1.1) où une personne doit se trouver ou se rendre pour son
travail
Note 1 à l'article: Les responsabilités de l’organisation concernant le poste de travail dépendent de son degré
d’autorité sur le poste de travail.
Note 2 à l'article: Les postes de travail peuvent inclure le domicile des travailleurs (3.13.4), le domicile
d’autres personnes, les véhicules personnels, les véhicules mis à disposition par l’organisation, les autres sites
de l’organisation et les espaces publics.
[SOURCE: ISO/PAS 45005:2020, 3.3]
3.3.9
carrière
expériences professionnelles tout au long de la vie d’une personne
Note 1 à l'article: En général, les expériences sont liées au travail, mais des intérêts non professionnels peuvent
également être pris en compte.
3.3.10
étape de carrière
phase particulière de la carrière (3.3.9) d’une personne
Note 1 à l'article: Les étapes de carrière sont notamment l’entrée, l’établissement, l’avancement, le maintien,
la transition et la maturité.
3.3.11
recommandation d’employé
système dans lequel un employé (3.13.1) potentiel est recommandé par un ou des employés actuels
de l’organisation (3.1.1)
Note 1 à l'article: Ces recommandations peuvent être rémunérées.
3.3.12
représentant des employés
personne élue ou nommée pour représenter et agir au nom de la main-d’œuvre (3.8.1) dans les
interactions avec l’organisation (3.1.1)
EXEMPLE Un représentant des employés peut être:
a) une personne élue par la main-d’œuvre;
b) une personne nommée par un syndicat;
b) un membre d’un comité d’entreprise.
Note 1 à l'article: Les politiques (3.1.15), les processus (3.1.24) et les pratiques varient selon les juridictions.
3.4 Termes relatifs aux indicateurs des ressources humaines
3.4.1
coût par embauche interne
CPEI
coûts associés au recrutement (3.9.1) et propres à une organisation
3.4.2
coût par embauche comparable
CPEC
mesure permettant d’identifier les coûts associés au recrutement (3.9.1) entre différentes organisations
(3.1.1)
3.4.3
coût par embauche
CPE
mesure permettant d’identifier les coûts associés au recrutement (3.9.1)
Note 1 à l'article: Le coût par embauche est une moyenne obtenue en divisant les coûts totaux de recrutement
par le nombre d’embauches.
Note 2 à l'article: Le coût par embauche interne (3.4.1) et le coût par embauche comparable (3.4.2) sont des sous-
catégories du coût par embauche.
3.4.4
rapport embauche/coût
REC
formule et méthodologie permettant de comparer le coût par embauche (3.4.3) à la rémunération totale
(3.17.2) de la personne nouvellement embauchée
Note 1 à l'article: Cette formule ne diffère de celle du coût par embauche interne (3.4.1) ou du coût par embauche
comparable (3.4.2) que par son dénominateur. Alors que le coût par embauche interne ou le coût par embauche
comparable rapportent les coûts au nombre d’embauches, le rapport embauche/coût rapporte les coûts à la
rémunération (3.17.1) totale des nouvelles recrues au cours de leur première année.
3.4.5
qualité du recrutement
mesure (3.1.26) des performances (3.2.12) de l’employé (3.13.1) après embauche comparées aux attentes
avant recrutement (3.4.15) au cours d’une période donnée
3.4.6
impact du recrutement
mesure (3.1.26) de la contribution de la nouvelle recrue à la réussite de l’organisation (3.1.1) au cours
d’une période donnée
3.4.7
taux de rétention
part de la main-d’œuvre (3.8.1) totale qui est conservée sur une période donnée
3.4.8
taux de renouvellement
part des départs rapportés à la main-d’œuvre (3.8.1) totale sur une période donnée
Note 1 à l'article: Les départs peuvent être volontaires ou involontaires.
3.4.9
audit
processus (3.1.24) méthodique, indépendant et documenté, permettant d’obtenir des preuves d’audit
et de les évaluer de manière objective pour déterminer dans quelle mesure les critères (3.15.9) d’audit
sont satisfaits
Note 1 à l'article: Il peut s’agir d’un audit interne (audit de première partie) ou d’un audit externe (audit de
seconde ou de tierce partie), et il peut porter sur plusieurs disciplines (audit combiné).
Note 2 à l'article: Un audit interne est réalisé par l’organisation (3.1.1) elle-même ou par une partie externe pour
le compte de celle-ci.
Note 3 à l'article: Les termes «preuves d’audit» et «critères d’audit» sont définis dans l’ISO 19011.
Note 4 à l'article: Il s’agit de l’un des termes communs et définitions de base pour les normes de systèmes
de management de l’ISO, donnés dans l’Annexe SL du Supplément ISO consolidé aux Directives ISO/IEC, Partie 1.
[SOURCE: Directives ISO/IEC, Partie 1, 2020, Annexe SL, Appendice 2, 3.17, modifié — ajout de la Note 4
à l’article]
3.4.10
audit de données
examen portant sur la qualité et l’exactitude des données au cours du développement d’une mesure
du coût par embauche (3.4.3)
3.4.11
facteur de coût externe
coût externe
dépenses engagées par le recours à des fournisseurs ou des personnes externes au cours du recrutement
3.4.12
facteur de coût interne
coût interne
dépenses liées au personnel interne, aux frais d’investissement et aux coûts organisationnels de la
fonction de recrutement (3.9.1)
3.4.13
système d’enregistrement
système d’information (3.1.32) considéré comme étant la source pour un élément d’information
particulier à utiliser dans une mesure du coût par embauche (3.4.3)
3.4.14
compilateur
personne responsable de la création d’une mesure du coût par embauche (3.4.3)
3.4.15
attentes avant recrutement
critères (3.15.9) de performance (3.2.12) minimale acceptables définis avant le recrutement pour
déterminer la réussite des nouvelles recrues
3.4.16
équivalent temps plein
ETP
nombre d’employés (3.13.1) à temps plein nécessaire pour réaliser l’équivalent des heures totales
travaillées par tous les employés au cours d’une période donnée
3.4.17
poste clé
métier ayant un impact direct et significatif
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