ISO/TS 30438:2024

Human resource management — Employee engagement metrics

This document provides recommendations on how to measure individual employee engagement and whether to aggregate this data to an enterprise view. It demonstrates how the use of a strategic framework for employee engagement determines the key aspects that drive employee engagement, and how a framework of metrics can be developed that link positive or negative outcomes to one or more of the strategic drivers, to link cause and effect. The document also demonstrates the linkage between individual engagement and the role and performance of management at all levels to understand and manage the conditions that impact actual engagement. It demonstrates the complexity and interconnectedness of values, behaviours, processes, systems, and relationships that create a system of inter-dependency responsible for the achievement of optimum employee engagement.

Management des ressources humaines — Indicateurs d’engagement des employés

Le présent document fournit des recommandations sur la façon de mesurer l’engagement individuel des employés et sur l’opportunité d’agréger ces données dans une vision d’entreprise. Il démontre comment l’utilisation d’un cadre stratégique pour l’engagement des employés détermine les aspects clés qui motivent l’engagement des employés, et comment un cadre d’indicateurs qui relie des résultats positifs ou négatifs à un ou plusieurs des axes stratégiques peut être développé, afin de lier la cause et l’effet. Le présent document démontre également le lien entre l’engagement individuel et le rôle et la performance du management à tous les niveaux pour comprendre et gérer les conditions qui influent sur l’engagement réel. Il démontre la complexité et l’interconnectivité des valeurs, des comportements, des processus, des systèmes et des relations qui créent un système d’interdépendance permettant d’atteindre un engagement optimal des employés.

General Information

• Status: Published
• Publication Date: 14-Mar-2024
• ICS: 03.100.30 - Management of human resources
• Technical Committee: ISO/TC 260 - Human resource management
• Drafting Committee: ISO/TC 260 - Human resource management
• Current Stage: 6060 - International Standard published
• Start Date: 15-Mar-2024
• Due Date: 07-Dec-2024
• Completion Date: 15-Mar-2024

Standards Content (Sample)

Technical
Specification
ISO/TS 30438
First edition
Human resource management —
2024-03
Employee engagement metrics
Management des ressources humaines — Indicateurs
d’engagement des employés
Reference number
© ISO 2024
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CH-1214 Vernier, Geneva
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Website: www.iso.org
Published in Switzerland
ii
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Framework for employee engagement metrics . 1
4.1 The concept of employee engagement .1
4.1.1 General .1
[4]
4.1.2 Conditions or antecedents .2
4.1.3 Employee engagement .2
4.2 Purpose of measuring employee engagement .3
5 Measuring employee engagement . 3
5.1 Business model framework .3
5.2 Individual and collective engagement .4
5.3 Reason for measuring employee engagement. .5
5.4 Measuring employee engagement .5
5.4.1 Qualitative and quantitative .5
5.4.2 Data collection approaches .6
5.5 Employee engagement and outputs / outcomes .6
5.5.1 General .6
5.5.2 The Utrecht Work Engagement Scale (UWES) .6
5.5.3 Gallup organization.7
5.5.4 Other approaches based on engagement / outcome linkage .7
5.6 Employee engagement and conditions / drivers .7
5.6.1 General .7
5.6.2 Developing a generic question set. .8
5.6.3 Scoring, aggregation, and weighting of responses. .10
5.7 Customized approaches to engagement assessment . 12
5.8 Contextual factors . 12
5.9 Predictive factors . 13
Annex A (informative) Generic questions – Personal aspects . 14
Annex B (informative) Generic questions – Task environment.15
Annex C (informative) Generic questions –Social environment .16
Annex D (informative) Generic questions – Organizational leadership . 17
Annex E (informative) Use of generic question sets .18
Bibliography . 19

iii
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out through
ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical committee
has been established has the right to be represented on that committee. International organizations,
governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work. ISO collaborates closely
with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are described
in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the different types
of ISO document should be noted. This document was drafted in accordance with the editorial rules of the
ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
ISO draws attention to the possibility that the implementation of this document may involve the use of (a)
patent(s). ISO takes no position concerning the evidence, validity or applicability of any claimed patent
rights in respect thereof. As of the date of publication of this document, ISO had not received notice of (a)
patent(s) which may be required to implement this document. However, implementers are cautioned that
this may not represent the latest information, which may be obtained from the patent database available at
www.iso.org/patents. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights.
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and expressions
related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the World Trade
Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.

iv
Introduction
Employee engagement is a rapidly developing field of study that is increasingly critical to the effective
management of human resources within an organization. This document has been created to provide
guidance for those wishing to develop metrics through which desired degrees of engagement can be
established, tracked, and monitored. Effective metrics used for employee engagement complement, support
and reinforce several other areas of human resource management.
Employee engagement is a result of the experience that a person has at work and how it affects them. The
degree of employee engagement influences many organizational measurements such as productivity and
performance, absenteeism, accidents, retention rate, and even individual productivity and health. A high
degree of employee engagement can positively influence these metrics and conversely a low degree of
employee engagement can negatively influence these metrics.’
Thus, employee engagement is part of a holistic system of workplace environment, often referred to as
culture. In ISO 30414, employee engagement is included as a sub-set of organizational culture metrics.
Typically, metrics are developed for and used by multiple stakeholders. This document is related to the
United Nations Sustainable Development Goal 8, Decent Work and Economic Growth, and is intended to be
used by:
— organizational governance bodies and leaders;
— people with HR expertise;
— managers;
— entrepreneurs;
— individuals in the workforce and their representatives;
— professional and trade bodies;
— academics and other professionals interested in employee engagement;
— developers of related standards.
Employee engagement is driven by several factors. An effective system of metrics should be able to inform
the relationship between conditions and antecedents and outcomes being observed. Without this linkage,
corrective action required to change the outcome cannot be identified.
Additionally, lack of engagement can be related to a part of the work environment that is not in the control
of the directly responsible leader or manager. Effective engagement metrics should clearly show related
factors that can be linked back to specific accountability.

v
Technical Specification ISO/TS 30438:2024(en)
Human resource management — Employee engagement metrics
1 Scope
This document provides recommendations on how to measure individual employee engagement and whether
to aggregate this data to an enterprise view. It demonstrates how the use of a strategic framework for
employee engagement determines the key aspects that drive employee engagement, and how a framework
of metrics can be developed that link positive or negative outcomes to one or more of the strategic drivers,
to link cause and effect.
The document also demonstrates the linkage between individual engagement and the role and performance
of management at all levels to understand and manage the conditions that impact actual engagement. It
demonstrates the complexity and interconnectedness of values, behaviours, processes, systems, and
relationships that create a system of inter-dependency responsible for the achievement of optimum employee
engagement.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content constitutes
requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For undated references,
the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
ISO 30414, Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting
ISO 23326, Human resource management — Employee engagement — Guidelines
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400, ISO 30414, and ISO 23326 apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
4 Framework for employee engagement metrics
4.1 The concept of employee engagement
4.1.1 General
The degree of employee engagement is an outcome created from several conditions; these conditions
can be considered the strate
...

Spécification
technique
ISO/TS 30438
Première édition
Management des ressources
2024-03
humaines — Indicateurs
d’engagement des employés
Human resource management — Employee engagement metrics
Numéro de référence
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2024
Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: [phone]
E-mail: [e-mail]
Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Cadre pour les indicateurs d’engagement des employés . 1
4.1 Le concept d’engagement des employés .1
4.1.1 Généralités .1
[4]
4.1.2 Conditions ou antécédents .2
4.1.3 Engagement des employés .2
4.2 Objectif de la mesure de l’engagement des employés .3
5 Mesure de l’engagement des employés . 3
5.1 Cadre d’un modèle d’entreprise . .3
5.2 Engagement individuel et collectif.4
5.3 Raison de la mesure de l’engagement des employés .5
5.4 Mesure de l’engagement des employés .5
5.4.1 Qualitative et quantitative .5
5.4.2 Approches relatives à la collecte des données .6
5.5 Engagement des employés et éléments de sortie/résultats .6
5.5.1 Généralités .6
5.5.2 L’échelle d’engagement au travail d’Utrecht (UWES) .7
5.5.3 La Gallup organization .7
5.5.4 Autres approches fondées sur le lien entre l’engagement et les résultats .7
5.6 Engagement des employés et conditions/vecteurs .8
5.6.1 Généralités .8
5.6.2 Élaboration d’un ensemble de questions génériques .8
5.6.3 Scores, agrégation et pondération des réponses .10
5.7 Approches personnalisées de l’évaluation de l’engagement . 12
5.8 Facteurs contextuels . 13
5.9 Facteurs prédictifs . 13
Annexe A (informative) Questions génériques – Aspects personnels .15
Annexe B (informative) Questions génériques – Environnement lié à la tâche .16
Annexe C (informative) Questions génériques – Environnement social . 17
Annexe D (informative) Questions génériques – Leadership organisationnel .18
Annexe E (informative) Utilisation d’ensembles de questions génériques . 19
Bibliographie .20

iii
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes nationaux
de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est en général
confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire
partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales, gouvernementales et non
gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux. L’ISO collabore étroitement avec
la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document
a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2
(voir www.iso.org/directives).
L’ISO attire l’attention sur le fait que la mise en application du présent document peut entraîner l’utilisation
d’un ou de plusieurs brevets. L’ISO ne prend pas position quant à la preuve, à la validité et à l’applicabilité de
tout droit de propriété revendiqué à cet égard. À la date de publication du présent document, l’ISO n’avait pas
reçu notification qu’un ou plusieurs brevets pouvaient être nécessaires à sa mise en application. Toutefois,
il y a lieu d’avertir les responsables de la mise en application du présent document que des informations
plus récentes sont susceptibles de figurer dans la base de données de brevets, disponible à l’adresse
www.iso.org/brevets. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne pas avoir identifié de tels droits de
brevets.
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données pour
information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion de
l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles techniques au
commerce (OTC), voir www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes se
trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.

iv
Introduction
L’engagement des employés est un domaine d’étude en plein essor qui devient de plus en plus important dans
le cadre d’un management efficace des ressources humaines au sein d’une organisation. Le présent document
a été élaboré en vue de fournir des recommandations pour ceux qui souhaitent développer des indicateurs
grâce auxquels des niveaux d’engagement espérés peuvent être établis, suivis et contrôlés. Des indicateurs
efficaces utilisés pour évaluer l’engagement des employés complètent, accompagnent et renforcent plusieurs
autres domaines du management des ressources humaines.
L’engagement des employés est le résultat de l’expérience qu’une personne vit au travail et la façon dont
elle l’affecte. Le degré d’engagement des employés influe sur de nombreuses mesures organisationnelles
telles que la productivité et la performance, l’absentéisme, les accidents, le taux de rétention et même la
productivité et la santé personnelles. Un degré élevé d’engagement des employés peut influer positivement
sur ces indicateurs et inversement un faible degré d’engagement des employés peut influer négativement sur
ces indicateurs.
Par conséquent, l’engagement des employés fait partie intégrante d’un système holistique d’environnement
de travail, souvent qualifié de culture. Dans l’ISO 30414, l’engagement des employés s’inscrit dans un sous-
ensemble d’indicateurs de culture organisationnelle.
Généralement, des indicateurs sont développés pour et utilisés par de nombreuses parties prenantes.
Le présent document est lié à l’Objectif de développement durable 8 des Nations Unies, Travail décent et
croissance économique, et il est destiné:
— aux instances de gouvernance organisationnelle et aux dirigeants;
— aux experts RH;
— à l’encadrement;
— aux entrepreneurs;
— au personnel et à leurs représentants;
— aux instances professionnelles et commerciales;
— aux universitaires et autres professionnels intéressés par l’engagement des employés;
— aux auteurs de normes en relation avec la présente.
L’engagement des employés est motivé par plusieurs facteurs. Il convient qu’un système d’indicateurs efficace
soit en mesure d’informer sur la relation entre les conditions et les antécédents et les résultats observés.
Sans ce lien, il n’est pas possible d’identifier les actions correctives nécessaires pour modifier le résultat.
De plus, un manque d’engagement peut être lié à une partie de l’environnement de travail qui n’est pas sous le
contrôle du dirigeant ou du manager directement responsable. Il convient que des indicateurs d’engagement
efficaces montrent clairement les facteurs associés qui peuvent être liés à une redevabilité spécifique.

v
Spécification technique ISO/TS 30438:2024(fr)
Management des ressources humaines — Indicateurs
d’engagement des employés
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations sur la façon de mesurer l’engagement individuel des
employés et sur l’opportunité d’agréger ces données dans une vision d’entreprise. Il démontre comment
l’utilisation d’un cadre stratégique pour l’engagement des employés détermine les aspects clés qui motivent
l’engagement des employés, et comment un cadre d’indicateurs qui relie des résultats positifs ou négatifs à
un ou plusieurs des axes stratégiques peut être développé, afin de lier la cause et l’effet.
Le présent document démontre également le lien entre l’engagement individuel et le rôle et la performance
du management à tous les niveaux pour comprendre et gérer les conditions qui influent sur l’engagement
réel. Il démontre la complexité et l’interconnectivité des valeurs, des comportements, des processus, des
systèmes et des relations qui créent un système d’interdépendance permettant d’atteindre un engagement
optimal des employés.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique. Pour
les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les éventuels
amendements).
ISO 30400, Management des ressources h
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