ISO 30422:2022
(Main)Human resource management — Learning and development
Human resource management — Learning and development
This document gives guidance for the organization of learning and development in the workplace. This guidance is concerned with formal and informal learning that addresses short-term operational needs and the long-term skills needs of an organization as well as the career-related and life-long learning needs of individual workers as these align with organizational context and strategy. The administrative operations connected with the organization of learning and development are outside the scope of this document. In this document, where any process involving one-to-one or group interaction is referred to, such interaction can be either face-to-face or through some form of online technology. Organizations include both commercial and non-profit employers of all sizes which directly employ individuals. The guidance principles set out in this document apply to all workers who have a relationship with the organization, such as contractors, subcontractors, trainees, interns and volunteers when they work on behalf of the organization in some contractual or non-contractual capacity.
Management des ressources humaines — Développement des compétences
Le présent document fournit des recommandations pour l’organisation pour le développement de compétences dans le cadre de l’activité professionnelle. Ces recommandations concernent le développement des compétences dans un cadre formel et informel qui répond aux besoins opérationnels à court terme et aux besoins de savoir-faire à long terme d’une organisation, ainsi qu’aux besoins en matière de développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle des personnes en situation de travail, dans la mesure où cela coïncide avec le contexte et la stratégie de l’organisation. La gestion administrative au sein de l’organisation du développement des compétences ne relève pas du domaine d’application du présent document. Dans le présent document, lorsqu’il est fait référence à un processus impliquant une interaction à deux ou en groupe, cette interaction peut se faire soit en présentiel, soit par le biais d’une forme de technologie en ligne. Les organisations comprennent les employeurs à but commercial et à but non lucratif de toutes tailles qui emploient directement des personnes. Les principes des recommandations énoncées dans le présent document s’appliquent à tous les travailleurs qui ont une relation avec l’organisation, tels que les prestataires, les sous‑traitants, les apprentis, les stagiaires et les bénévoles dès lors qu’ils travaillent pour le compte de l’organisation à titre contractuel ou non contractuel.
General Information
Standards Content (Sample)
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 30422
First edition
2022-05
Human resource management —
Learning and development
Management des ressources humaines — Développement des
compétences
Reference number
© ISO 2022
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
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the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address below
or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Geneva
Phone: +41 22 749 01 11
Email: copyright@iso.org
Website: www.iso.org
Published in Switzerland
ii
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Organizational context for learning and development. 5
5 Identify learning and development needs . 6
6 Plan learning and development . 6
6.1 General . 6
6.2 Learning and development methods . 8
7 Implement learning and development . 8
7.1 General . 8
7.2 A ssessment of learning . 9
8 Evaluate learning and development effectiveness and outcomes .10
Annex A (informative) Commonly used learning methods .12
Annex B (informative) Examples of learning and development metrics .15
Bibliography .16
iii
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
iv
Introduction
0.1 General
Learning and development comprises planned activities undertaken in the workplace to increase the
performance of people at individual, team or organizational levels. This document provides guidance
on effective processes to manage and evaluate learning and development.
0.2 Learning and development in the organizational context
Learning in the workplace is influenced by organizational context, priorities, opportunities, regulatory
frameworks, and available resources, including technological resources. Figure 1 indicates how effective
organizational learning and development involves a process of ‘plan’ (P), ‘do’ (D), ‘check’ (C) and ‘act’ (A)
through identifying and meeting learning objectives at individual, group and organizational levels that
will equip employees with knowledge, skills and capabilities to contribute to reaching organizational
goals. This can contribute to organizational outcomes such as improved organizational capability,
employee engagement, change-readiness and employee retention. Figure 1 illustrates the learning and
development process.
v
Key
L&Dlearning and development
Figure 1 — Learning and development process
0.3 Using this document
This document provides guidance on a systematic process model for learning and development. This
guidance will help managers and those with responsibility for learning and development in all types and
sizes of organization to ensure that learning and development occurs in the most efficient and effective
way. The guidance in this document focuses on planned learning and development in an organizational
context. It will enable those with responsibility for learning and development to:
a) analyse learning needs in alignment with organizational strategy and priorities;
b) identify areas where skills shortages must be addressed to fulfil organizational goals;
c) plan effective learning and development processes to meet identified needs at organizational and
individual levels;
vi
d) facilitate and/or deliver learning processes in a consistent way;
e) undertake assessment and evaluation of learning processes as a basis for continuous improvement;
f) identify the impact of investment in learning and development through the use of appropriate
measures and metrics relating to learning and development processes and outcomes.
The guidance in this document focuses on planned learning and development in an organizational
context. Clause 5 describes processes and procedures to identify learning and development needs that
align to the individual, team and organizational context. Clause 6 provides guidelines for planning
effective learning and development activities. Clause 7 sets out processes to deliver, assess and monitor
learning processes in an effective way. Clause 8 provides advice on measuring the effectiveness of
learning and development processes. Clause 8 identifies procedures to evaluate the contribution
of learning and development to financial and non-financial outcomes that ultimately affect the
organization’s performance.
0.4 External relevance of this document
Increasing skills, knowledge and capability is important for the continual improvement of sustainable
organizational effectiveness and performance. In addition, increased skills and knowledge enable
individuals to participate more fully in every aspect of their lives and their community. The guidance
in this document focuses on planned learning and development in an organizational context. This
document is also relevant to the following United Nations Sustainable Development Goals:
— Goal 4, Quality education;
— Goal 8, Decent work and economic growth;
— Goal 9, Industry, innovation and infrastructure;
— Goal 10, Reduced inequalities.
vii
INTERNATIONAL STANDARD ISO 30422:2022(E)
Human resource management — Learning and
development
1 Scope
This document gives guidance for the organization of learning and development in the workplace. This
guidance is concerned with formal and informal learning that addresses short-term operational needs
and the long-term skills needs of an organization as well as the career-related and life-long learning
needs of individual workers as these align with organizational context and strategy. The administrative
operations connected with the organization of learning and development are outside the scope of this
document.
In this document, where any process involving one-to-one or group interaction is referred to, such
interaction can be either face-to-face or through some form of online technology.
Organizations include both commercial and non-profit employers of all sizes which directly employ
individuals. The guidance principles set out in this document apply to all workers who have a relationship
with the organization, such as contractors, subcontractors, trainees, interns and volunteers when they
work on behalf of the organization in some contractual or non-contractual capacity.
2 Normative references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1
ability
human attribute of being able
EXAMPLE To walk, to speak, to understand.
3.2
assessment
systematic method and procedure for ascertaining work-related knowledge, skills, abilities or other
characteristics of people or a group of people, or the performance of people or a group of people
EXAMPLE Tests, assessment centres, instruments or tools used to assess people in workplace contexts.
Note 1 to entry: May include diagnostic assessment to identify what the learner already knows or the nature of
difficulties the learner might have.
Note 2 to entry: May include formative assessment that is designed and used as part of an iterative process to
develop and encourage further learning.
Note 3 to entry: May include summative assessment that occurs at the end of training or learning activities to
measure an individual’s learning against a benchmark standard.
[SOURCE: ISO 10667-1:2020, 3.2, modified — Examples added and notes to entry replaced.]
3.3
behaviour
interaction among people and other elements of the organization
EXAMPLE Work collaboratively, share information.
[SOURCE: ISO/IEC 38500:2015, 2.11, modified — Examples added and notes to entry removed.]
3.4
capability
ability to achieve a desired result
[SOURCE: ISO/TS 18667:2018, 3.1.3, modified — definition revised.]
3.5
career
work-related experiences that span a person’s working life
Note 1 to entry: Generally, experiences are work-related but non-work interests can also feature.
[SOURCE: ISO 30400:2016, 5.9, modified — definition revised and Note 1 to entry added.]
3.6
coaching
specialist training or support to improve performance of an individual or specified group
Note 1 to entry: Coaching can be directive or non-directive.
[SOURCE: ISO 34101-1:2019, 3.6, modified — definition revised and Note 1 to entry added.]
3.7
competence
ability to apply knowledge and skills to achieve a desired result
Note 1 to entry: In the context of assessment:
— it is the possession of adequate knowledge (3.12) and skills (3.18) by education (3.9) or training (3.19) to use,
interpret and deliver assessments (3.2) to a level of performance (3.17) defined by professional guidelines
— it refers to the assessor as well as to all those working under the assessor’s supervision, where appropriate,
and not to the assessment participant
— it does not necessarily imply eligibility to practise in all countries.
Note 2 to entry: This constitutes one of the common terms and core d
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 30422
Première édition
2022-05
Management des ressources
humaines — Développement des
compétences
Human resource management — Learning and development
Numéro de référence
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2022
Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: +41 22 749 01 11
E-mail: copyright@iso.org
Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 1
4 Contexte de l’organisation relatif au développement des compétences .5
5 Identifier les besoins en matière de développement des compétences .6
6 Planifier le développement des compétences . 7
6.1 Généralités . 7
6.2 Méthodes de développement des compétences . 8
7 Mettre en œuvre le développement des compétences . 9
7.1 Généralités . 9
7.2 Évaluation de l’apprentissage . 10
8 Apprécier l’efficacité et les résultats en matière de développement des compétences .11
Annexe A (informative) Méthodes d’apprentissage couramment utilisées .13
Annexe B (informative) Exemples de mesures du développement des compétences .17
Bibliographie .18
iii
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a
été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir
www.iso.org/directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
iv
Introduction
0.1 Généralités
Le développement des compétences comprend des activités planifiées dans le cadre professionnel
afin d’accroître les performances du personnel au niveau individuel, des équipes ou de l’organisation.
Le présent document fournit des recommandations relatives aux processus efficaces de gestion et
d’appréciation du développement des compétences.
0.2 Développement des compétences dans le contexte de l’organisation
Le développement des compétences dans le cadre professionnel est influencé par le contexte de
l’organisation, les priorités, les opportunités, les cadres réglementaires et les ressources disponibles, y
compris les ressources technologiques. La Figure 1 montre en quoi un développement des compétences
efficace au sein de l’organisation implique un processus « Plan » (P), « Do » (D), « Check » (C), « Act »
(A), c’est‑à‑dire « planifier », « réaliser », « vérifier » et « agir », à travers l’identification et la réalisation
d’objectifs d’apprentissage au niveau individuel, au niveau collectif et au niveau de l’organisation, qui
permettront aux employés d’acquérir les connaissances, les savoir-faire et les capacités nécessaires pour
contribuer à l’atteinte des objectifs de l’organisation. Cela peut contribuer aux résultats de l’organisation
tels que l’amélioration des capacités de l’organisation, l’engagement des employés, la préparation
au changement et la rétention des employés. La Figure 1 illustre le processus de développement des
compétences.
v
Légende
DC développement des compétences
Figure 1 — Processus de développement des compétences
0.3 Utilisation du présent document
Le présent document fournit des recommandations relatives à un modèle de processus d’amélioration
pour développer les compétences. Ces recommandations sont destinées à aider les responsables et
les personnes chargées du développement des compétences dans tous les types et toutes les tailles
d’organisations à faire en sorte que le développement des compétences se fasse de la manière la plus
efficiente et la plus efficace possible. Les recommandations du présent document sont axées sur le
développement de compétences planifiées dans le contexte d’une organisation. Elles sont destinées à
permettre aux personnes chargées du développement des compétences:
a) d’analyser les besoins en matière d’apprentissage en fonction de la stratégie et des priorités de
l’organisation;
vi
b) d’identifier les domaines dans lesquels un déficit de savoir‑faire doit être comblé pour atteindre les
objectifs de l’organisation;
c) de planifier des processus de développement des compétences efficaces pour répondre aux besoins
identifiés au niveau de l’organisation et au niveau individuel;
d) de faciliter et/ou mettre en œuvre des processus d’apprentissage de manière cohérente;
e) d’entreprendre l’évaluation et l’appréciation des processus d’apprentissage comme base pour
l’amélioration continue;
f) d’identifier l’impact de l’investissement dans le développement des compétences par l’utilisation de
mesures et d’indicateurs appropriés relatifs aux processus et aux résultats de développement des
compétences.
Les recommandations du présent document sont axées sur le développement de compétences planifiées
dans le contexte d’une organisation. L’Article 5 décrit les processus et les modes opératoires permettant
d’identifier les besoins en matière de développement des compétences en fonction du contexte individuel,
du contexte des équipes et du contexte de l’organisation. L’Article 6 fournit des lignes directrices pour
la planification d’activités de développement des compétences efficaces. L’Article 7 définit les processus
permettant de mettre en œuvre, d’évaluer et de surveiller les processus d’apprentissage de manière
efficace. L’Article 8 fournit des conseils pour mesurer l’efficacité des processus de développement
des compétences. L’Article 8 détermine des modes opératoires pour apprécier la contribution du
développement des compétences aux résultats financiers et non financiers qui, en fin de compte, ont
une incidence sur les performances de l’organisation.
0.4 Pertinence externe du présent document
Il est important d’accroître les savoir‑faire, les connaissances et les capacités pour l’amélioration
continue de l’efficacité et des performances durables des organisations. En outre, l’accroissement des
savoir-faire et des connaissances permet aux individus de participer davantage à tous les aspects
de leur vie et de leur communauté. Les recommandations du présent document sont axées sur le
développement de compétences planifiées dans le contexte d’une organisation. Le présent document est
également pertinent dans le cadre des objectifs de développement durable des Nations Unies suivants:
— objectif 4, Éducation de qualité;
— objectif 8, Travail décent et croissance économique;
— objectif 9, Industrie, innovation et infrastructure;
— objectif 10, Inégalités réduites.
vii
NORME INTERNATIONALE ISO 30422:2022(F)
Management des ressources humaines — Développement
des compétences
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations pour l’organisation pour le développement
de compétences dans le cadre de l’activité professionnelle. Ces recommandations concernent le
développement des compétences dans un cadre formel et informel qui répond aux besoins opérationnels
à court terme et aux besoins de savoir-faire à long terme d’une organisation, ainsi qu’aux besoins en
matière de développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle des personnes en
situation de travail, dans la mesure où cela coïncide avec le contexte et la stratégie de l’organisation. La
gestion administrative au sein de l’organisation du développement des compétences ne relève pas du
domaine d’application du présent document.
Dans le présent document, lorsqu’il est fait référence à un processus impliquant une interaction à
deux ou en groupe, cette interaction peut se faire soit en présentiel, soit par le biais d’une forme de
technologie en ligne.
Les organisations comprennent les employeurs à but commercial et à but non lucratif de toutes tailles
qui emploient directement des personnes. Les principes des recommandations énoncées dans le
présent document s’appliquent à tous les travailleurs qui ont une relation avec l’organisation, tels que
les prestataires, les sous-traitants, les apprentis, les stagiaires et les bénévoles dès lors qu’ils travaillent
pour le compte de l’organisation à titre contractuel ou non contractuel.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/
3.1
aptitude
attribut humain consistant en une faculté
EXEMPLE Marcher, parler, comprendre.
3.2
évaluation
méthode et mode opératoire systématiques pour vérifier les connaissances, le savoir‑faire, les aptitudes
et autres caractéristiques professionnelles d’une personne ou d’un groupe de personnes, ou les
performances d’une personne ou d’un groupe de personnes
EXEMPLE Essais, centres d’évaluation, instruments ou outils employés pour évaluer les personnes dans le
contexte de leur lieu de travail.
Note 1 à l'article: Peut inc
...
Questions, Comments and Discussion
Ask us and Technical Secretary will try to provide an answer. You can facilitate discussion about the standard in here.