ISO 23326:2022
(Main)Human resource management — Employee engagement — Guidelines
Human resource management — Employee engagement — Guidelines
This document provides guidance on creating a mutually beneficial environment that encourages everyone to be connected with the objectives, purpose and values of the organization, and for the organization to support its people in a manner which provides quality work and opportunities for development and professional fulfilment. Organizations can use the guidance to determine what is practical or material to the organization’s internal and external context regardless of its size, type, structure, nature or complexity, whether in the public, private or voluntary sector. The document applies to anyone who works for or on behalf of an organization. The guidance contained in this document is not intended to infringe upon national labour laws, established collective agreements or collective bargaining.
Management des ressources humaines — Engagement des employés — Lignes directrices
Le présent document fournit des recommandations relatives à la création d’un environnement mutuellement bénéfique qui encourage chacun à s’identifier aux objectifs, à l’objet et aux valeurs de l’organisation, et qui permet à l’organisation de soutenir son personnel en lui fournissant un travail de qualité et des opportunités d’évolution et d’épanouissement professionnel. Les organisations peuvent utiliser les recommandations pour déterminer ce qui est pratique ou approprié dans les contextes interne et externe de l’organisation, quels que soient sa taille, son type, sa structure, sa nature ou sa complexité, qu’il s’agisse du secteur public, privé ou bénévole. Le présent document s’applique à quiconque travaille pour ou au nom d’une organisation. Les recommandations fournies dans le présent document ne sont pas destinées à enfreindre les législations nationales du travail, les conventions collectives établies ou les négociations collectives.
General Information
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Standards Content (Sample)
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 23326
First edition
2022-02
Human resource management —
Employee engagement — Guidelines
Management des ressources humaines — Engagement des employés
— Lignes directrices
Reference number
ISO 23326:2022(E)
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ISO 23326:2022(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
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the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address below
or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
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Published in Switzerland
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ISO 23326:2022(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Principles . 1
4.1 General . 1
4.2 Employee engagement . 2
4.3 Approaching employee engagement . 2
5 Employee engagement framework . 2
5.1 General . 2
5.2 Potential outcomes of employee engagement . 3
5.3 Measuring employee engagement . 3
6 Organization culture and communication . 3
6.1 General . 3
6.2 Culture and values . 4
6.3 Communication . 4
6.4 Employee empowerment . 5
6.5 Employee representation . 5
7 Supportive leadership .5
8 Organizational learning . 6
9 Work content and job design. 6
9.1 General . 6
9.2 Job design . 7
9.3 Working environment . 7
9.4 Workplace health promotion . 7
9.5 Resilience, sustainability and work-life management . 8
10 Work compensation and recognition. 8
10.1 General . 8
10.2 Employee compensation (extrinsic) . 8
10.3 Employee recognition (intrinsic) . 8
Bibliography .10
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ISO 23326:2022(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
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ISO 23326:2022(E)
Introduction
While there are many definitions of employee engagement, the focus of this document is on fostering
the good of employees and the good of the organization they work for and on mutual gains in the
employment relationship. It can be seen as a blend of existing HR concepts, including job satisfaction,
[10]
commitment to the organization and extra-role behaviour, for example discretionary effort .
This document provides guidance to facilitate a common understanding of, and maintain consistency
in, policies, processes and practices that promote a collaborative approach between organizations,
employees and, where they exist, their recognized representatives to support employee engagement.
This dual focus on organizational goals and on enhancing the individual experience at work can be
correlated with sustainable performance and is critical to the success of any organization and the well-
being of people in the workplace.
Potential benefits of employee engagement can include but are not limited to:
— individual satisfaction with work and job quality;
— reduced absenteeism;
— improved employee retention;
— improved customer service;
— greater product or service innovation;
— improved organizational performance and sustainability;
— improved productivity.
This document is related to the United Nations Sustainable Development Goal 8, Decent Work and
Economic Growth, and is intended to be used by:
— organizational governance bodies and leaders;
— people with HR expertise;
— managers;
— entrepreneurs;
— individuals in the workforce and their representatives;
— professional and trade bodies;
— academics and other professionals interested in employee engagement;
— developers of related standards.
v
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INTERNATIONAL STANDARD ISO 23326:2022(E)
Human resource management — Employee engagement —
Guidelines
1 Scope
This document provides guidance on creating a mutually beneficial environment that encourages
everyone to be connected with the objectives, purpose and values of the organization, and for the
organization to support its people in a manner which provides quality work and opportunities for
development and professional fulfilment. Organizations can use the guidance to determine what is
practical or material to the organization’s internal and external context regardless of its size, type,
structure, nature or complexity, whether in the public, private or voluntary sector.
The document applies to anyone who works for or on behalf of an organization. The guidance
contained in this document is not intended to infringe upon national labour laws, established collective
agreements or collective bargaining.
2 Normative references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1
social dialogue
negotiation, consultation or simply exchange of information between or among representatives of
governments, employers and employees, on matters of common interest relating to economic and social
policy
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.17, modified — Note 1 to entry removed.]
4 Principles
4.1 General
The following guiding principles apply:
— All organizational stakeholders have a role to play in improving employee engagement, principally
the senior leaders, managers, HR experts, employees and employee representatives.
— Employee engagement should be embedded within the organization’s culture and enacted through
the organizational policies.
— Two-way communication is an essential part of employee engagement.
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ISO 23326:2022(E)
— Organizations will need to regularly assess progress against their employee engagement objectives.
This can be achieved through surveys or interviews which should be bound by anonymity and
confidentiality at the individual employee level.
— The health and well-being of the workforce is a priority consideration throughout this document.
Organizations should therefore regularly assess the health risks associated with over-engagement
over a prolonged period of time.
— Organizations should be aware of all legal provisions for data protection and privacy.
4.2 Employee engagement
From the perspective of this document, employee engagement is predicated from an inclusive workplace
approach which informs, promotes and enables conditions where all members of an organization have
a constructive voice and contribute productively in a manner meaningful to them. Engaged employees
are more likely to be committed to their organization’s goals and values and motivated to contribute to
sustainable organizational performance. This is a two-way process whereby the organization provides
an inclusive, supportive environment and individuals respond by freely providing discretionary
[17]
effort .
4.3 Approaching employee engagement
Engagement can be measured by the level of an individual’s vigour, dedication and absorption in their
[15] [15]
work, in line with the seminal work of Schaufeli et al. Vigour refers to employees having high
levels of energy and resilience while working and the willingness to invest effort in carrying out their
roles. Dedication refers to employees being strongly involved in their work and experiencing a source
of pride and challenge. Employees who are absorbed will be fully concentrated and engrossed in their
work.
5 Employee engagement framework
5.1 General
The framework which guides this document is presented in Figure 1. The figure highlights the
association between some of the ‘conditions’ related to work engagement which organizations can
change and enhance, and these are discussed in more detail in Clauses 6 to 10.
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ISO 23326:2022(E)
Figure 1 — Overview of employee engagement framework
5.2 Potential outcomes of employee engagement
A number of potential outcomes of employee engagement can be identified:
[6]
— individual satisfaction with work and job quality can increase ;
— organizational performance and future sustainability can improve where there are higher levels of
employee engagement;
— improved employee retention;
— improved customer service can be reported;
— productivity can be increased.
5.3 Measuring employee engagement
The use of qualitative and quantitative methods of assessment can help to build an understanding of
employee engagement. These include but are not limited to:
— focus groups, to gain a deeper understanding of employee experiences;
— employee surveys, either internally developed or existing survey instruments through third-party
providers;
[15]
— validated instruments related to work engagement, such as the Utrecht Work Engagement Scale .
6 Organization culture and communication
6.1 General
Organizational leaders should be visibly responsible for driving and enabling engagement. Within
the organization there should be a shared understanding of employee engagement and this should be
reflected consistently within organizational strategies. The organization should provide appropriate
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ISO 23326:2022(E)
and regular communications to stakeholders so that they are clear about role expectations, modes of
operation and organizational policies, processes and practices.
To enhance employee engagement through organization culture and communication, organizations
should observe the stated guidelines in the areas covered in 6.2 to 6.5.
6.2 Culture and values
The culture and values of an orga
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 23326
Première édition
2022-02
Management des ressources
humaines — Engagement des
employés — Lignes directrices
Human resource management — Employee engagement —
Guidelines
Numéro de référence
ISO 23326:2022(F)
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ISO 23326:2022(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
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publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: +41 22 749 01 11
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Publié en Suisse
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ISO 23326:2022(F)
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 1
4 Principes . 1
4.1 Généralités . 1
4.2 Engagement des employés . 2
4.3 Approche de l’engagement des employés . 2
5 Cadre d’engagement des employés . 2
5.1 Généralités . 2
5.2 Résultats potentiels de l’engagement des employés . 3
5.3 Mesure de l’engagement des employés . 3
6 Culture et communication de l’organisation. 3
6.1 Généralités . 3
6.2 Culture et valeurs . . 4
6.3 Communication . 4
6.4 Autonomisation des employés . 5
6.5 Représentation du personnel . 5
7 Appui soutenu des dirigeants .5
8 Apprentissage organisationnel . 6
9 Nature du travail et conception des tâches . 7
9.1 Généralités . 7
9.2 Conception des tâches . 7
9.3 Environnement de travail . 7
9.4 Promotion de la santé au travail . 8
9.5 Résilience, durabilité et gestion de la vie professionnelle . 8
10 Rémunération et reconnaissance du travail . 8
10.1 Généralités . 8
10.2 Rémunération des employés (extrinsèque) . 9
10.3 Reconnaissance des employés (intrinsèque) . 9
Bibliographie .10
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ISO 23326:2022(F)
Avant-propos
L'ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d'organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l'ISO). L'élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l'ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l'ISO participent également aux travaux.
L'ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d'approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a
été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir
www.iso.org/directives).
L'attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l'objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L'ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l'élaboration du document sont indiqués dans l'Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l'ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l'ISO liés à l'évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l'adhésion
de l'ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
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ISO 23326:2022(F)
Introduction
Bien qu’il existe de nombreuses définitions de l’engagement des employés, le présent document met
l’accent sur les qualités des employés et les qualités de l’organisation pour laquelle ils travaillent, ainsi
que sur les gains mutuels dans les relations de travail. L’engagement des employés peut être considéré
comme un mélange de concepts RH existants, notamment la satisfaction au travail, l’engagement envers
l’organisation et le comportement dit «extra-rôle» qui va au-delà des devoirs de l’employé, par exemple
[10]
l’effort discrétionnaire .
Le présent document fournit des recommandations visant à faciliter une compréhension commune
et le maintien d’une cohérence des politiques, processus et pratiques qui favorisent une approche
collaborative entre les organisations, les employés et, lorsqu’ils existent, leurs représentants reconnus,
afin de promouvoir l’engagement des employés.
Cette double focalisation sur les objectifs organisationnels et l’amélioration de l’expérience individuelle
au travail peut être corrélée à une performance durable et elle est essentielle à la réussite de toute
organisation et au bien-être des personnes sur leur lieu de travail.
Les avantages potentiels de l’engagement des employés peuvent inclure, sans toutefois s’y restreindre:
— une satisfaction individuelle à l’égard de la qualité du travail et du poste;
— une baisse de l’absentéisme;
— une meilleure fidélisation des employés;
— une amélioration du service client;
— une plus grande innovation des produits ou services;
— une amélioration des performances organisationnelles et de la durabilité de l’organisation;
— une meilleure productivité.
Le présent document est lié à l’Objectif de développement durable 8 des Nations Unies, Travail décent et
croissance économique, et il est destiné:
— aux instances de gouvernance organisationnelle et aux dirigeants;
— aux experts RH;
— aux managers;
— aux entrepreneurs;
— au personnel et à leurs représentants;
— aux instances professionnelles et commerciales;
— aux universitaires et autres professionnels intéressés par l’engagement des employés;
— aux auteurs de normes en relation avec la présente.
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NORME INTERNATIONALE ISO 23326:2022(F)
Management des ressources humaines — Engagement des
employés — Lignes directrices
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations relatives à la création d’un environnement
mutuellement bénéfique qui encourage chacun à s’identifier aux objectifs, à l’objet et aux valeurs de
l’organisation, et qui permet à l’organisation de soutenir son personnel en lui fournissant un travail de
qualité et des opportunités d’évolution et d’épanouissement professionnel. Les organisations peuvent
utiliser les recommandations pour déterminer ce qui est pratique ou approprié dans les contextes
interne et externe de l’organisation, quels que soient sa taille, son type, sa structure, sa nature ou sa
complexité, qu’il s’agisse du secteur public, privé ou bénévole.
Le présent document s’applique à quiconque travaille pour ou au nom d’une organisation. Les
recommandations fournies dans le présent document ne sont pas destinées à enfreindre les législations
nationales du travail, les conventions collectives établies ou les négociations collectives.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/
3.1
dialogue social
négociation, consultation ou simple échange d’informations entre les représentants des gouvernements,
les employeurs et les travailleurs sur des sujets d’intérêt commun concernant la politique économique
et sociale
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.17, modifié — Note 1 à l’article supprimée.]
4 Principes
4.1 Généralités
Les principes directeurs suivants s’appliquent:
— toutes les parties prenantes de l’organisation ont un rôle à jouer dans l’amélioration de l’engagement
des employés, principalement les hauts dirigeants, les managers, les experts RH, les employés et les
représentants du personnel;
— il convient que l’engagement des employés soit intégré dans la culture de l’organisation et mis en
œuvre par le biais des politiques organisationnelles;
1
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ISO 23326:2022(F)
— la communication bilatérale est un élément essentiel de l’engagement des employés;
— les organisations doivent évaluer régulièrement les progrès réalisés par rapport aux objectifs
d’engagement de leurs employés. Cela peut se faire par le biais d’enquêtes ou d’entretiens dont il
convient d’assurer l’anonymat et la confidentialité au niveau de chaque employé;
— la santé et le bien-être du personnel sont des considérations prioritaires du présent document. De
ce fait, il convient que les organisations évaluent régulièrement les risques pour la santé associés à
un engagement excessif sur une période prolongée;
— il convient que les organisations connaissent toutes les dispositions légales relatives à la protection
des données et à la vie privée.
4.2 Engagement des employés
Du point de vue du présent document, l’engagement des employés repose sur une approche inclusive
liée au lieu de travail qui informe, favorise et crée les conditions permettant à tous les membres d’une
organisation de s’exprimer de manière constructive et de contribuer efficacement et d’une manière qui
leur est utile. Les employés engagés sont plus susceptibles de respecter les objectifs et valeurs de leur
organisation et d’être motivés pour contribuer à une performance organisationnelle durable. Il s’agit
d’un processus bidirectionnel dans lequel l’organisation offre un environnement favorable inclusif et le
[17]
personnel répond en fournissant librement un effort discrétionnaire .
4.3 Approche de l’engagement des employés
L’engagement peut être mesuré par le niveau de vigueur, de dévouement et d’absorption d’une personne
[15] [15]
pour son travail , dans la lignée des travaux précurseurs de Schaufeli et al. La vigueur fait référence
aux employés très énergiques et résilients dans leur travail, désireux de déployer d’importants efforts
dans l’exécution de leurs fonctions. Le dévouement signifie que les employés sont fortement impliqués
dans leur travail, lequel est, pour eux, source de fierté et défis. Les employés qui sont absorbés sont
pleinement concentrés et pris par leur travail.
5 Cadre d’engagement des employés
5.1 Généralités
Le cadre qui régit le présent document est présenté à la Figure 1. La figure met en évidence l’association
entre certaines «conditions» liées à l’engagement au travail que les organisations peuvent modifier et
renforcer, et qui sont discutées plus en détail dans les Articles 6 à 10.
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ISO 23326:2022(F)
Figure 1 — Aperçu du cadre d’engagement des employés
5.2 Résultats potentiels de l’engagement des employés
Un certain nombre de résultats potentiels de l’engagement des employés peut être identifié:
[6]
— la satisfaction individuelle à l’égard de la qualité du travail et du poste peut s’accroître ;
— les performances organisationnelles et la viabilité future peuvent s’améliorer lorsque les niveaux
d’engagement des employés sont supérieurs;
— la fidélisation des employés peut être améliorée;
— une amélioration du service client peut être signalée;
— la productivité peut être augmentée.
5.3 Mesure de l’engagement des employés
L’utilisation de méthodes qualitatives et quantitatives d’évaluation peut aider à comprendre
l’engagement des employés. Celles-ci incluent notamment (liste non exhaustive):
— des groupes de discussion, pour mieux comprendre les expériences des employés;
— des sondages auprès des employés, soit développés en interne, soit des instruments existants fournis
par un tiers;
— des instruments validés liés à l’engagement au travail, tels que l’échelle d’engagement au travail
[15]
d’Utrecht .
6 Culture et communication de l’organisation
6.1 Généralités
Il convient que les dirigeants de l’organisation soient visiblement responsables de la promotion
et de la concrétisation de l’engagement. Au sein de l’organisation, il convient de mettre en place une
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ISO 23326:2022(F)
compréhension commune de l’engagement des employés et de la refléter de manière cohérente dans les
stratégies organisationnelles. Il convient que l’organisation fournisse des communications appropriées
et régulières aux parties prenantes, afin qu’elles soient parfaitement au courant des attentes liées à un
poste, des modes de fonctionnement et des politiques, processus et pratiques organisationnels.
Pour renforcer l’engagement des employés par le biais de la culture d’entreprise et de la communication,
il convient que les organisations respectent les lignes directrices énoncées dans les domaines couverts
en 6.2 à 6.5.
6.2 Culture et valeurs
La culture et les valeurs d’une organisation peuvent avoir un impact significatif sur les employés
et leur aptitude à remplir leurs fonctions. Il est important que les employés comprennent la culture
organisationnelle et qu’ils aient la possibilité d’influencer les valeurs de l’organisation dans le présent
et à l’avenir.
Pour renforcer l’engagement des employés par le biais de la culture et des valeurs, il convient que les
organisations:
— impliquent les employés dans l’élaboration de valeurs organisationnelles clairement définies et
pouvant être reconnues, acceptées et respectées;
— créent des opportunités pour les employés d’influencer, de comprendre, de soutenir et de réaliser
l’objet, la culture et les valeurs de l
...
FINAL
INTERNATIONAL ISO/FDIS
DRAFT
STANDARD 23326
ISO/TC 260
Human resource management —
Secretariat: ANSI
Employee engagement — Guidelines
Voting begins on:
2021-11-04
Management des ressources humaines — Engagement des employés
— Lignes directrices
Voting terminates on:
2021-12-30
RECIPIENTS OF THIS DRAFT ARE INVITED TO
SUBMIT, WITH THEIR COMMENTS, NOTIFICATION
OF ANY RELEVANT PATENT RIGHTS OF WHICH
THEY ARE AWARE AND TO PROVIDE SUPPOR TING
DOCUMENTATION.
IN ADDITION TO THEIR EVALUATION AS
Reference number
BEING ACCEPTABLE FOR INDUSTRIAL, TECHNO-
ISO/FDIS 23326:2021(E)
LOGICAL, COMMERCIAL AND USER PURPOSES,
DRAFT INTERNATIONAL STANDARDS MAY ON
OCCASION HAVE TO BE CONSIDERED IN THE
LIGHT OF THEIR POTENTIAL TO BECOME STAN-
DARDS TO WHICH REFERENCE MAY BE MADE IN
NATIONAL REGULATIONS. © ISO 2021
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ISO/FDIS 23326:2021(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Principles . 1
4.1 General . 1
4.2 Employee engagement . 2
4.3 Approaching employee engagement . 2
5 Employee engagement framework . 2
5.1 General . 2
5.2 Potential outcomes of employee engagement . 3
5.3 Measuring employee engagement . 3
6 Organization culture and communication . 3
6.1 General . 3
6.2 Culture and values . 4
6.3 Communication . 4
6.4 Employee empowerment . 5
6.5 Employee representation . 5
7 Supportive leadership .5
8 Organizational learning . 6
9 Work content and job design. 6
9.1 General . 6
9.2 Job design . 7
9.3 Working environment . 7
9.4 Workplace health promotion . 7
9.5 Resilience, sustainability and work-life management . 8
10 Work compensation and recognition. 8
10.1 General . 8
10.2 Employee compensation (extrinsic) . 8
10.3 Employee recognition (intrinsic) . 8
Bibliography .10
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ISO/FDIS 23326:2021(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www.iso.org/patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see
www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.
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ISO/FDIS 23326:2021(E)
Introduction
While there are many definitions of employee engagement, the focus of this document is on fostering
the good of employees and the good of the organization they work for and on mutual gains in the
employment relationship. It can be seen as a blend of existing HR concepts, including job satisfaction,
[10]
commitment to the organization and extra-role behaviour, for example discretionary effort .
This document provides guidance to facilitate a common understanding of, and maintain consistency
in, policies, processes and practices that promote a collaborative approach between organizations,
employees and, where they exist, their recognized representatives to support employee engagement.
This dual focus on organizational goals and on enhancing the individual experience at work can be
correlated with sustainable performance and is critical to the success of any organization and the well-
being of people in the workplace.
Potential benefits of employee engagement can include but are not limited to:
— individual satisfaction with work and job quality;
— reduced absenteeism;
— improved employee retention;
— improved customer service;
— greater product or service innovation;
— improved organizational performance and sustainability;
— improved productivity.
This document is related to the United Nations Sustainable Development Goal 8, Decent Work and
Economic Growth, and is intended to be used by:
— organizational governance bodies and leaders;
— people with HR expertise;
— managers;
— entrepreneurs;
— individuals in the workforce and their representatives;
— professional and trade bodies;
— academics and other professionals interested in employee engagement;
— developers of related standards.
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FINAL DRAFT INTERNATIONAL STANDARD ISO/FDIS 23326:2021(E)
Human resource management — Employee engagement —
Guidelines
1 Scope
This document provides guidance on creating a mutually beneficial environment that encourages
everyone to be connected with the objectives, purpose and values of the organization, and for the
organization to support its people in a manner which provides quality work and opportunities for
development and professional fulfilment. Organizations can use the guidance to determine what is
practical or material to the organization’s internal and external context regardless of its size, type,
structure, nature or complexity, whether in the public, private or voluntary sector.
The document applies to anyone who works for or on behalf of an organization. The guidance
contained in this document is not intended to infringe upon national labour laws, established collective
agreements or collective bargaining.
2 Normative references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1
social dialogue
negotiation, consultation or simply exchange of information between or among representatives of
governments, employers and employees, on matters of common interest relating to economic and social
policy
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.17, modified — Note 1 to entry removed.]
4 Principles
4.1 General
The following guiding principles apply:
— All organizational stakeholders have a role to play in improving employee engagement, principally
the senior leaders, managers, HR experts, employees and employee representatives.
— Employee engagement should be embedded within the organization’s culture and enacted through
the organizational policies.
— Two-way communication is an essential part of employee engagement.
1
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ISO/FDIS 23326:2021(E)
— Organizations will need to regularly assess progress against their employee engagement objectives.
This can be achieved through surveys or interviews which should be bound by anonymity and
confidentiality at the individual employee level.
— The health and well-being of the workforce is a priority consideration throughout this document.
Organizations should therefore regularly assess the health risks associated with over-engagement
over a prolonged period of time.
— Organizations should be aware of all legal provisions for data protection and privacy.
4.2 Employee engagement
From the perspective of this document, employee engagement is predicated from an inclusive workplace
approach which informs, promotes and enables conditions where all members of an organization have
a constructive voice and contribute productively in a manner meaningful to them. Engaged employees
are more likely to be committed to their organization’s goals and values and motivated to contribute to
sustainable organizational performance. This is a two-way process whereby the organization provides
an inclusive, supportive environment and individuals respond by freely providing discretionary
[17]
effort .
4.3 Approaching employee engagement
Engagement can be measured by the level of an individual’s vigour, dedication and absorption in their
[15] [15]
work, in line with the seminal work of Schaufeli et al. Vigour refers to employees having high
levels of energy and resilience while working and the willingness to invest effort in carrying out their
roles. Dedication refers to employees being strongly involved in their work and experiencing a source
of pride and challenge. Employees who are absorbed will be fully concentrated and engrossed in their
work.
5 Employee engagement framework
5.1 General
The framework which guides this document is presented in Figure 1. The figure highlights the
association between some of the ‘conditions’ related to work engagement which organizations can
change and enhance, and these are discussed in more detail in Clauses 7 to 11.
2
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ISO/FDIS 23326:2021(E)
Figure 1 — Overview of employee engagement framework
5.2 Potential outcomes of employee engagement
A number of potential outcomes of employee engagement can be identified:
[6]
— individual satisfaction with work and job quality can increase ;
— organizational performance and future sustainability can improve where there are higher levels of
employee engagement;
— improved employee retention;
— improved customer service can be reported;
— productivity can be increased.
5.3 Measuring employee engagement
The use of qualitative and quantitative methods of assessment can help to build an understanding of
employee engagement. These include but are not limited to:
— focus groups, to gain a deeper understanding of employee experiences;
— employee surveys, either internally developed or existing survey instruments through third-party
providers;
[15]
— validated instruments related to work engagement, such as the Utrecht Work Engagement Scale .
6 Organization culture and communication
6.1 General
Organizational leaders should be visibly responsible for driving and enabling engagement. Within
the organization there should be a shared understanding of employee engagement and this should be
reflected consistently within organizational strategies. The organization should provide appropriate
3
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ISO/FDIS 23326:2021(E)
and regular communications to stake
...
PROJET
NORME ISO/FDIS
FINAL
INTERNATIONALE 23326
ISO/TC 260
Management des ressources
Secrétariat: ANSI
humaines — Engagement des
Début de vote:
2021-11-04 employés — Lignes directrices
Vote clos le:
Human resource management — Employee engagement —
2021-12-30
Guidelines
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET SONT
INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS OBSER-
VATIONS, NOTIFICATION DES DROITS DE PRO-
PRIÉTÉ DONT ILS AURAIENT ÉVENTUELLEMENT
CONNAISSANCE ET À FOURNIR UNE DOCUMEN-
TATION EXPLICATIVE.
OUTRE LE FAIT D’ÊTRE EXAMINÉS POUR
ÉTABLIR S’ILS SONT ACCEPTABLES À DES FINS
INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET COM-
Numéro de référence
MERCIALES, AINSI QUE DU POINT DE VUE
ISO/FDIS 23326:2021(F)
DES UTILISATEURS, LES PROJETS DE NORMES
INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE
CONSIDÉRÉS DU POINT DE VUE DE LEUR POSSI-
BILITÉ DE DEVENIR DES NORMES POUVANT
SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA RÉGLEMENTA-
TION NATIONALE. © ISO 2021
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ISO/FDIS 23326:2021(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
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Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
ISO copyright office
Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: +41 22 749 01 11
E-mail: copyright@iso.org
Web: www.iso.org
Publié en Suisse
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Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives .1
3 Termes et définitions . 1
4 Principes . 1
4.1 Généralités . 1
4.2 Engagement des employés . 2
4.3 Approche de l’engagement des employés . 2
5 Cadre d’engagement des employés . 2
5.1 Généralités . 2
5.2 Résultats potentiels de l’engagement des employés . 3
5.3 Mesure de l’engagement des employés . 3
6 Culture et communication de l’organisation. 3
6.1 Généralités . 3
6.2 Culture et valeurs . . 4
6.3 Communication . 4
6.4 Autonomisation des employés . 5
6.5 Représentation du personnel . 5
7 Appui soutenu des dirigeants .5
8 Apprentissage organisationnel . 6
9 Nature du travail et conception des tâches . 7
9.1 Généralités . 7
9.2 Conception des tâches . 7
9.3 Environnement de travail . 7
9.4 Promotion de la santé au travail . 8
9.5 Résilience, durabilité et gestion de la vie professionnelle . 8
10 Rémunération et reconnaissance du travail . 8
10.1 Généralités . 8
10.2 Rémunération des employés (extrinsèque) . 9
10.3 Reconnaissance des employés (intrinsèque) . 9
Bibliographie .10
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ISO/FDIS 23326:2021(F)
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient en particulier de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document
a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2
(voir www.iso.org/directives).
L’attention est appelée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www.iso.org/brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant: www.iso.org/iso/fr/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources
humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
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ISO/FDIS 23326:2021(F)
Introduction
Bien qu’il existe de nombreuses définitions de l’engagement des employés, le présent document met
l’accent sur les qualités des employés et les qualités de l’organisation pour laquelle ils travaillent, ainsi
que sur les gains mutuels dans les relations de travail. L’engagement des employés peut être considéré
comme un mélange de concepts RH existants, notamment la satisfaction au travail, l’engagement envers
l’organisation et le comportement dit «extra-rôle» qui va au-delà des devoirs de l’employé, par exemple
[10]
l’effort discrétionnaire .
Le présent document fournit des recommandations visant à faciliter une compréhension commune
et le maintien d’une cohérence des politiques, processus et pratiques qui favorisent une approche
collaborative entre les organisations, les employés et, lorsqu’ils existent, leurs représentants reconnus,
afin de promouvoir l’engagement des employés.
Cette double focalisation sur les objectifs organisationnels et l’amélioration de l’expérience individuelle
au travail peut être corrélée à une performance durable et elle est essentielle à la réussite de toute
organisation et au bien-être des personnes sur leur lieu de travail.
Les avantages potentiels de l’engagement des employés peuvent inclure, sans toutefois s’y restreindre:
— une satisfaction individuelle à l’égard de la qualité du travail et du poste;
— une baisse de l’absentéisme;
— une meilleure fidélisation des employés;
— une amélioration du service client;
— une plus grande innovation des produits ou services;
— une amélioration des performances organisationnelles et de la durabilité de l’organisation;
— une meilleure productivité.
Le présent document est lié à l’Objectif de développement durable 8 des Nations Unies, Travail décent et
croissance économique, et il est destiné:
— aux instances de gouvernance organisationnelle et aux dirigeants;
— aux experts RH;
— aux managers;
— aux entrepreneurs;
— au personnel et à leurs représentants;
— aux instances professionnelles et commerciales;
— aux universitaires et autres professionnels intéressés par l’engagement des employés;
— aux auteurs de normes en relation avec la présente.
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PROJET FINAL DE NORME INTERNATIONALE ISO/FDIS 23326:2021(F)
Management des ressources humaines — Engagement des
employés — Lignes directrices
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations relatives à la création d’un environnement
mutuellement bénéfique qui encourage chacun à s’identifier aux objectifs, à l’objet et aux valeurs de
l’organisation, et qui permet à l’organisation de soutenir son personnel en lui fournissant un travail de
qualité et des opportunités d’évolution et d’épanouissement professionnel. Les organisations peuvent
utiliser les recommandations pour déterminer ce qui est pratique ou approprié dans les contextes
interne et externe de l’organisation, quels que soient sa taille, son type, sa structure, sa nature ou sa
complexité, qu’il s’agisse du secteur public, privé ou bénévole.
Le présent document s’applique à quiconque travaille pour ou au nom d’une organisation. Les
recommandations fournies dans le présent document ne sont pas destinées à enfreindre les législations
nationales du travail, les conventions collectives établies ou les négociations collectives.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp;
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse https:// www .electropedia .org/ .
3.1
dialogue social
négociation, consultation ou simple échange d’informations entre les représentants des gouvernements,
les employeurs et les travailleurs sur des sujets d’intérêt commun concernant la politique économique
et sociale
[SOURCE: ISO 26000:2010, 2.17, modifié — Note 1 à l’article supprimée.]
4 Principes
4.1 Généralités
Les principes directeurs suivants s’appliquent:
— toutes les parties prenantes de l’organisation ont un rôle à jouer dans l’amélioration de l’engagement
des employés, principalement les hauts dirigeants, les managers, les experts RH, les employés et les
représentants du personnel;
— il convient que l’engagement des employés soit intégré dans la culture de l’organisation et mis en
œuvre par le biais des politiques organisationnelles;
1
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ISO/FDIS 23326:2021(F)
— la communication bilatérale est un élément essentiel de l’engagement des employés;
— les organisations doivent évaluer régulièrement les progrès réalisés par rapport aux objectifs
d’engagement de leurs employés. Cela peut se faire par le biais d’enquêtes ou d’entretiens dont il
convient d’assurer l’anonymat et la confidentialité au niveau de chaque employé;
— la santé et le bien-être du personnel sont des considérations prioritaires du présent document. De
ce fait, il convient que les organisations évaluent régulièrement les risques pour la santé associés à
un engagement excessif sur une période prolongée;
— il convient que les organisations connaissent toutes les dispositions légales relatives à la protection
des données et à la vie privée.
4.2 Engagement des employés
Du point de vue du présent document, l’engagement des employés repose sur une approche inclusive
liée au lieu de travail qui informe, favorise et crée les conditions permettant à tous les membres d’une
organisation de s’exprimer de manière constructive et de contribuer efficacement et d’une manière qui
leur est utile. Les employés engagés sont plus susceptibles de respecter les objectifs et valeurs de leur
organisation et d’être motivés pour contribuer à une performance organisationnelle durable. Il s’agit
d’un processus bidirectionnel dans lequel l’organisation offre un environnement favorable inclusif et le
[17]
personnel répond en fournissant librement un effort discrétionnaire .
4.3 Approche de l’engagement des employés
L’engagement peut être mesuré par le niveau de vigueur, de dévouement et d’absorption d’une personne
[15] [15]
pour son travail , dans la lignée des travaux précurseurs de Schaufeli et al. La vigueur fait référence
aux employés très énergiques et résilients dans leur travail, désireux de déployer d’importants efforts
dans l’exécution de leurs fonctions. Le dévouement signifie que les employés sont fortement impliqués
dans leur travail, lequel est, pour eux, source de fierté et défis. Les employés qui sont absorbés sont
pleinement concentrés et pris par leur travail.
5 Cadre d’engagement des employés
5.1 Généralités
Le cadre qui régit le présent document est présenté à la Figure 1. La figure met en évidence l’association
entre certaines «conditions» liées à l’engagement au travail que les organisations peuvent modifier et
renforcer, et qui sont discutées plus en détail dans les Articles 7 à 11.
2
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ISO/FDIS 23326:2021(F)
Figure 1 — Aperçu du cadre d’engagement des employés
5.2 Résultats potentiels de l’engagement des employés
Un certain nombre de résultats potentiels de l’engagement des employés peut être identifié:
[6]
— la satisfaction individuelle à l’égard de la qualité du travail et du poste peut s’accroître ;
— les performances organisationnelles et la viabilité future peuvent s’améliorer lorsque les niveaux
d’engagement des employés sont supérieurs;
— la fidélisation des employés peut être améliorée;
— une amélioration du service client peut être signalée;
— la productivité peut être augmentée.
5.3 Mesure de l’engagement des employés
L’utilisation de méthodes qualitatives et quantitatives d’évaluation peut aider à comprendre
l’engagement des employés. Celles-ci incluent notamment (liste non exhaustive):
— des groupes de discussion, pour mieux comprendre les expériences des employés;
— des sondages auprès des employés, soit développés en interne, soit des instruments existants fournis
par un tiers;
— des instruments validés liés à l’engagement au travail, tels que l’échelle d’engagement au travail
[15]
d’Utrecht .
6 Culture et communication de l’organisation
6.1 Généralités
Il convient que les dirigeants de l’organisation soient visiblement responsables de la promotion
et de la concrétisation de l’engagement. Au sein de l’organisation, il convient de mettre en place une
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ISO/FDIS 23326:2021(F)
compréhension commune de l’engagement des employés et de la refléter de manière cohérente dans les
stratégies organisationnelles. Il convient que l’organisation fournisse des communications appropriées
et régulières aux parties prenantes, afin qu’elles soient parfaitement au courant des attentes liées à un
poste, des modes de fonctionnement et des politiques, processus et pratiques organisationnels.
Pour renforcer l’engagement des employés par le biais de la culture d’entreprise et de la communication,
il convient que les organisations respectent les lignes directrices énoncées dans les domaines couverts
en 6.2 à 6.5.
6.2 Culture et valeurs
La culture et les valeurs d’une organisation peuvent avoir un impact significatif sur les employés
et leur aptitude à remplir leurs fonctions. Il est important que les employés comprennent la culture
organisationnelle et qu’ils aient la possibilité d’influencer les valeurs de l’organisation dans le présent
et à l’avenir.
Pour renforcer l’engagement des employés par le biais de la c
...
Questions, Comments and Discussion
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