ISO/DIS 30422

Human Resource Management – Learning and development

Management des ressources humaines -- Développement des compétences

Standards Content (sample)

DRAFT INTERNATIONAL STANDARD
ISO/DIS 30422
ISO/TC 260 Secretariat: ANSI
Voting begins on: Voting terminates on:
2021-01-11 2021-04-05
Human Resource Management – Learning and
development
ICS: 03.100.30
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FOR COMMENT AND APPROVAL. IT IS
THEREFORE SUBJECT TO CHANGE AND MAY
NOT BE REFERRED TO AS AN INTERNATIONAL
STANDARD UNTIL PUBLISHED AS SUCH.
IN ADDITION TO THEIR EVALUATION AS
BEING ACCEPTABLE FOR INDUSTRIAL,
This document is circulated as received from the committee secretariat.
TECHNOLOGICAL, COMMERCIAL AND
USER PURPOSES, DRAFT INTERNATIONAL
STANDARDS MAY ON OCCASION HAVE TO
BE CONSIDERED IN THE LIGHT OF THEIR
POTENTIAL TO BECOME STANDARDS TO
WHICH REFERENCE MAY BE MADE IN
Reference number
NATIONAL REGULATIONS.
ISO/DIS 30422:2021(E)
RECIPIENTS OF THIS DRAFT ARE INVITED
TO SUBMIT, WITH THEIR COMMENTS,
NOTIFICATION OF ANY RELEVANT PATENT
RIGHTS OF WHICH THEY ARE AWARE AND TO
PROVIDE SUPPORTING DOCUMENTATION. ISO 2021
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on the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address

below or ISO’s member body in the country of the requester.
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ISO/DIS 30422:2021(E)
Contents Page

Foreword ........................................................................................................................................................................................................................................iv

0 Introduction ..........................................................................................................................................................................................................................v

1 Scope ................................................................................................................................................................................................................................. 1

2 Normative references ...................................................................................................................................................................................... 1

3 Terms and definitions ..................................................................................................................................................................................... 1

4 Organizational context for learning and development ................................................................................................ 5

5 Identify learning and development needs ................................................................................................................................. 5

6 Plan learning and development ............................................................................................................................................................ 6

6.1 Learning and development methods ................................................................................................................................... 7

7 Implement learning and development .......................................................................................................................................... 7

7.1 Assessment of learning .................................................................................................................................................................... 8

8 Evaluate learning and development effectiveness and outcomes ..................................................................... 9

Bibliography .............................................................................................................................................................................................................................15

© ISO 2021 – All rights reserved iii
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ISO/DIS 30422:2021(E)
Foreword

ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards

bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out

through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical

committee has been established has the right to be represented on that committee. International

organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.

ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of

electrotechnical standardization.

The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are

described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the

different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the

editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).

Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of

patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of

any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or

on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).

Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not

constitute an endorsement.

For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and

expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the

World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see www .iso .org/

iso/ foreword .html.
A list of all parts in the ISO 260 series can be found on the ISO website.

Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A

complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
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ISO/DIS 30422:2021(E)
0 Introduction
0.1 General

Learning and development comprises planned activities undertaken in the workplace to increase the

performance of people at individual, team or organizational levels. This document provides guidance

on effective processes to manage and evaluate learning and development.
0.2 Learning and development in the organizational context

Learning in the workplace is influenced by organizational context, priorities, opportunities, regulatory

frameworks, and available resources, including technological resources. Effective organizational

learning and development occurs through focus on identifying and meeting learning objectives at

individual, group and organizational levels that will equip employees with knowledge, skills and

capabilities to contribute to reaching organizational goals. This contributes to organizational outcomes

such as improved organizational capability, employee engagement, change-readiness and employee

retention. Figure 1 illustrates the learning and development process.
Figure 1
0.3 Using the standard

This standard provides guidance on a systematic process model for learning and development. This

guidance will help managers and those with responsibility for learning and development in all types and

sizes of organization, to ensure that learning and development occurs in the most efficient and effective

© ISO 2021 – All rights reserved v
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ISO/DIS 30422:2021(E)

way. The guidance is this standard focuses on planned learning and development in an organizational

context. It will enable those with responsibility for learning and development to:

a) Analyse learning needs in alignment with organizational strategy and priorities;

b) Identify areas where skills shortages must be addressed to fulfil organizational goals;

c) Plan effective learning and development processes to meet identified needs at organizational and

individual levels;
d) Facilitate and/or deliver learning processes in a consistent way;

e) Undertake assessment and evaluation of learning processes as a basis for continuous improvement;

f) Identify the impact of investment in learning and development through the use of appropriate

measures and metrics relating to learning and development processes and outcomes.

Clause 5 describes processes and procedures to identify learning and development needs that align

to the individual, team and organizational context. Clause 6 provides guidelines for planning effective

learning and development activities. Clause 7 sets out processes to deliver, assess, and monitor learning

processes in an effective way. Clause 8 provides advice on measuring the effectiveness of learning

and development processes. Clause 8 identifies procedures to evaluate the contribution of learning

and development to financial and non-financial outcomes that ultimately affect the organization’s

performance.
0.4 External relevance of the standard

Increasing skills, knowledge and capability is important for the continual improvement of sustainable

organizational effectiveness and performance. In addition, increased skills and knowledge enable

individuals to participate more fully in every aspect of their lives and their community. The guidance is

this standard focuses on planned learning and development in an organizational context. The standard

is also relevant to the following United Nations Sustainable Development Goals [1]:

— No 4 Quality education
— No 8 Decent work and economic growth
— No 9 Industry, innovation and infrastructure
— No 11 Reduced inequality
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DRAFT INTERNATIONAL STANDARD ISO/DIS 30422:2021(E)
Human Resource Management – Learning and
development
1 Scope

This document gives guidance for the organization of learning and development in the workplace. This

guidance is concerned with formal and informal learning that address short term operational needs

and the long-term skills needs of an organization as well as the career related and life-long learning

needs of individual workers as these align with organizational context and strategy. The administrative

operations connected with the organization of learning and development are outside the scope of this

document.

In this document, where any process involving one-to-one or group interaction is referred to, such

interaction may take place either face-to-face or through some form of online technology.

Organizations include both commercial and non-profit employers of all sizes, which directly employ

individuals. The guidance principles set out in this document apply to all workers who have a relationship

with the organization, such as contractors, subcontractors, trainees, interns, and volunteers when they

work on behalf of the organization in some contractual or non-contractual capacity.

2 Normative references

The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content

constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For

undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.

ISO 10667-1, Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and

organizational settings — Part 1: Requirements for the client

ISO 10667-2, Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and

organizational settings — Part 2: Requirements for service providers
ISO 30400, Human resource management — Vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions apply.

ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:

— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http:// www .electropedia .org/
3.1
ability
human attribute of being able
EXAMPLE To walk, to speak, to understand.
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ISO/DIS 30422:2021(E)
3.2
assessment

systematic method and procedure for ascertaining work-related knowledge, skills, abilities or other

characteristics of people or a group of people, or the performance of people or a group of people

EXAMPLE Tests, assessment centres, instruments or tools used to assess [11.11 ] people in workplace [5.8 ]

contexts.
[SOURCE: ISO 10667-1:2011, 2.2, modified]

Note 1 to entry: May include diagnostic assessment to identify what the learner already knows or the nature of

difficulties the learner might have [Source: ISO 29992:2018(en), 3.4].

Note 2 to entry: May include formative assessment that is designed and used as part of an iterative process to

develop and encourage further learning

Note 3 to entry: May include summative assessment that occurs at the end of training or learning activities to

measure an individual’s learning against a benchmark standard.
3.3
behaviour
interaction among people and other elements of the organization
EXAMPLE Work collaboratively, share information.
[SOURCE: ISO/IEC 38500:2015(en), 2.11: modified]
3.4
capability
ability to achieve a desired result
[SOURCE: ISO/TS 18667:2018(en), 3.1.3 modified]
3.5
career
work-related experiences that span a person’s working life

Note 1 to entry: Generally experiences are work related but non-work interests can also feature.

[SOURCE: ISO 30400:2016(en), 5.9 modified]
3.6
coaching

specialist training or support to improve performance of an individual or specified group

Note 1 to entry: Coaching can be directive or non-directive.
[SOURCE: ISO 34101-1:2019(en), 3.6 modified]
3.7
competence
ability to apply knowledge and skills to achieve a desired result

Note 1 to entry: Specification of the required competence of the organization’s people is essential.

[SOURCE: ISO 30400:2016(en), 5.3 modified]
3.8
development

set of learning activities that affect the performance of a person, group of

people or organisation

Note 1 to entry: This development often includes both formal and informal methods or processes.

2 © ISO 2021 – All rights reserved
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ISO/DIS 30422:2021(E)
3.9
education

process by which an individual or group of people conveys, transfers or obtains knowledge about a

subject or concept

Note 1 to entry: Education generally refers to an academic form of learning that is distinct from training which

generally refers to work related learning processes.
3.10
evaluation

systematic process to determine the quality, effectiveness and impact of

organizational learning and development provision

Note 1 to entry: The evaluation can be based on formal or informal assessment against pre-determined

benchmarks.

Note 2 to entry: Evaluation can occur at individual, group and organizational levels.

[SOURCE: ISO 10795:2019(en), 3.97 modified]
3.11
facilitator
person who assists the learning process

Note 1 to entry: A facilitator may fulfil the role of a teacher, a trainer, a tutor, an instructor, a coach, or a mentor.

Note 2 to entry: Can include leading and delivering training or demonstrating skills and communicating good

practice in a specified field of practice.
[SOURCE: ISO 29990:2010, 2.8 modified]
3.12
knowledge
human or organizational asset enabling effective decisions and action in context
Note 1 to entry: Knowledge can be individual, collective or organizational.

Note 2 to entry: There are diverse views on the scope covered within knowledge, based on context and purpose. The

definition above is general as to the various perspectives. Examples of knowledge include insights and know-how.

Note 3 to entry: Knowledge is acquired through learning or experience.

Note 4 to entry: In learning and development contexts, knowledge comprises information or understanding

enabling effective decisions or actions.
[SOURCE: ISO 30401:2018 modified]
3.13
learner outcome

specified expectation of what a person is expected to know, understand or be able to do by the end of a

learning activity
[SOURCE: ISO/IEC TS 17027:2014(en), 2.57 modified]
3.14
learning

broad, multifaceted set of activities focused on improving the performance

of individuals and organizations through the knowledge, skills and abilities of people

Note 1 to entry: Learning is the act of obtaining or acquiring new knowledge, skills and abilities and occurs

through the impact of education, training and instruction, practice or study on the individual.

Note 2 to entry: Formal learning is when the learner outcomes (3.14) are defined and structured by the

curriculum, learning and instructional design and by the organizing body or individual.

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ISO/DIS 30422:2021(E)

Note 3 to entry: Can include reflective learning, which is a formal or informal process that deliberately draws on

experience to thinking about events, relationships and learning activities to identify what has been learned and

to generate and consider ideas.

Note 4 to entry: Can include team learning, which is a social and relational process that occurs from collaboration

between individuals leading to coordination of knowledge and behaviours as a feature of their work processes.

Note 5 to entry: Workplace learning is the acquisition of work-related knowledge and skills that is the result of

training that takes place at work.

Note 6 to entry: Can include learning through the means of communication technology, sometimes referred to as

e-learning.

Note 7 to entry: People also learn from others, which can raise awareness of the organization’s diversity and

inclusion principles and strategic objectives.

Note 8 to entry: Blended learning involves combining different modes of learning to achieve desired learner

outcomes.
[SOURCE: ISO/IEC 2382:2015(en), 2178045 modified]
3.15
learning environment
physical or virtual environment in support of a learner
[SOURCE: ISO/IEC 2382-36:2019(en), 3.3.5]
3.16
mentoring

activity whereby an experienced person acts as a role model and supports the learning and development

of others by sharing their knowledge and expertise in a series of one to one and future focussed two-

way discussions

Note 1 to entry: A mentor can be a workplace colleague with extensive experience within the organization or

specific area of work.
3.17
performance
measurable result

Note 1 to entry: Performance can relate either to quantitative or qualitative findings.

Note 2 to entry: Performance can relate to the management of activities, processes, products (including services),

systems or organizations.

Note 3 to entry: In the context of human resources, performance relates to the execution or accomplishment of

work by people, groups or organizations.
[SOURCE: ISO 30400:2016]
3.18
skill
learned capacity to perform a task to a specified expectation
[SOURCE: ISO 30401:2018(en), 3.30]
3.19
training

process by which an individual or a group of people obtain knowledge, skills and abilities

[SOURCE: ISO 22398:2013(en), 3.23 Modified]
4 © ISO 2021 – All rights reserved
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ISO/DIS 30422:2021(E)
3.20
vocational training
training (3.17) preparing people for a specific job, trade or profession
4 Organizational context for learning and development

Learning in the workplace is influenced by organizational context e.g. organizational priorities,

regulatory frameworks, and available resources.

Value is contributed by learning and development activities when they help the organization achieve its

goals and realise sustainable competitive advantage. In order to align learning and development needs

to organizational goals, senior managers, and those with responsibility for decision making about

learning and development, should ensure clarity about the long-term goals of the organization and the

learning and development needs of all workers required to reach those goals.

To ensure effective learning and development at the organizational level senior managers should:

a) Identify where learning and development is most relevant to the priorities and goals of

the organization and which areas of the business would benefit most, taking into account

the expectations of organizational stakeholders e.g. direct employees, contractors; worker

representatives.

b) Support collaborative and consultative processes that encourage learning across the workforce

c) Ensure consistency between the values and priorities that are communicated and employees’

workplace experiences.
d) Encourage knowledge sharing within the organization;

e) Expect supervisors to support individuals in their learning, including providing constructive

feedback opportunities and ensure learning opportunities are accessible to all individuals;

f) Encourage supervisors to ensure that learners apply their learning in the workplace;

g) Ensure that formal learning processes are delivered or facilitated by competent learning providers

(these may be internal or external).
5 Identify learning and development needs

Learning needs often occur when people or teams need to carry out new tasks; solve problems; and

adapt to changes.

Gaps between present capabilities and job-role requirements are most effectively identified when

individuals and supervisors engage in dialogue reflecting on past experiences and achievements; to

identify areas of performance improvement; and discuss learning resources or opportunities that may

help individuals to achieve their learning priorities relevant to their role in the organization.

Regular management and appraisal processes provide opportunities to reflect on skills and learning

for individual and organizational benefit. Organizations fostering life-long learning and development

among workers while encouraging workers to reflect on their learning and development outside work

further advance long-term individual and organizational benefits.

Identification of learning and development needs involves a consultative approach between workers

and their supervisors. It includes:

a) Determine the extent to which competencies, skills and knowledge required to achieve

organizational goals currently exist within the workforce;

b) Determine whether learning and development is an appropriate solution for a problem that has

been identified;
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ISO/DIS 30422:2021(E)

c) Prioritize learning needs against organizational goals where demand exceeds the resource

available;

d) The resources required to achieve specified learning and development priorities;

e) Specify learner outcomes and the time period within which they should be achieved.

NOTE 1 learner outcomes specify what people should be able to understand and do in the workplace as a

result of learning and development processes.

NOTE 2 In some cases the intended learner outcomes may be aligned with a sector-specific, national or

internationally recognized benchmark, standard or qualification.
6 Plan learning and development

Learning and development planning requires consideration of potential learning methods and resources

and their suitability to meet identified learning and development needs. This is most effective when

both the learners and their managers are involved so current skill and knowledge capabilities of the

learner can be taken into account.

Learning and development planning recognizes that learning occurs formally and informally. Most

work-related learning occurs in applied settings in the workplace. Learning by individuals rarely occurs

in isolation and the team or group in which work is carried out is an important setting for learning to

be achieved.

Psychological and personality differences as well as previous educational and other learning

experiences, result in individuals responding in different ways to a variety of learning opportunities

in the specific organizational context. As such, learning and development plans that take individual’s

contexts and preferences into account are more effective.

It is important that the learning and development plan ensures appropriate resources are available and

policies are in place to support formal and informal learning and development processes, with provision

for varied learning opportunities. Supervisors should also ensure individuals have the opportunity to

develop or acquire the knowledge and skills they need to perform their roles and to meet their legal and

regulatory requirements.
In the context of the organization in which they work individuals should also:

a) Identify their own personal learning priorities and continually look for opportunities for personal

work-related learning;

b) Be open to challenge and learning during formal and informal workplace activities;

Self-directed learning occurs when individuals proactively seek out opportunities to meet their priority

learning needs. It is more likely to occur when the organization encourages people to:

a) ask for help when something is not understood;
b) observe or work alongside more experienced employees at work;
c) try new ways of doing things and explore alternative methods;
d) practice and apply new skills, techniques
Planning of learning and development should ensure that:
a) learning materials have the potential to meet specified learner outcomes;
b) learning materials and resources are up-to-date;
c) appropriate and credible learning methods and practices are used;
6 © ISO 2021 – All rights reserved
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ISO/DIS 30422:2021(E)

d) learners’ needs, context and situations are taken into account to make learning accessible and

inclusive;

e) opportunities for practical application of learning in the workplace setting are a feature of planning

processes;

f) measures are in place to identify the extent to which intended outcomes are achieved.

Plans for learning and development may include:

a) Learning practices that are spaced over time. This can improve retention of what has been learned

and the application of learning;

b) Variation in learning methods which can increase attention and motivation to learn or diminish

levels of boredom;

c) Opportunities for self-reflection to motivate learners to learn more and improve;

d) Supportive feedback and constructive guidance on how to further improve either formally or

informally.
6.1 Learning and development methods

Although there are many different learning methods, none of them is superior to another. Different

learning methods will suit different organizational and individual contexts. Some learning methods

are undertaken ‘off-the-job’ and involve groups of people (e.g. classroom-based or group instruction)

or are individually undertaken (e.g. mentoring). Other learning methods involve one-to-one interaction

in workplace contexts (e.g. coaching or informal learning from a senior or work colleague). Appendix A

provides a summary of commonly used learning methods.

Combining different learning methods, sometimes referred to as blended learning, provides the basis

for flexibility to meet learning requirements that can be contextualized to suit the cost, time-availability

and location of learners and learning providers.

Technology can widen access to learning and flexibility of provision. It can take the form of formal

instructional activities, often referred to as e-learning, as well as informal learning through social

media technologies.
The choice of learning and development methods should take account of:

a) Aspects of learners’ backgrounds and situations such as relevant education and training; job role,

prior learning, professional experience, language, culture;
b) Specific circumstances of people in underrepresented groups;
c) The subject matter;
d) Available learning tools and methods;
e) Budgetary and other resource provision;
f) The learning environment.

NOTE Where technology and forms of online learning are used as a feature of learning delivery, it is

important that the organization considers whether they are fit for purpose and suitable to achieve the intended

learner outcomes.
7 Implement learning and development

Learning and development implementation is fundamentally affected by the attitudes and behaviours

of individual learners, their supervisors and those with authority for decision making at a senior level.

© ISO 2021 – All rights reserved 7
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ISO/DIS 30422:2021(E)

Opportunities to learn should be recognized as part of any work role. Learning requires a conscious

effort by individuals and supervisors to allocate time, resources, and support for the individual to learn.

Effective learning is more likely to occur when the environment in which the activity takes place is

protected from noise, interference or distractions. Learning involving groups of people is more effective

...

PROJET DE NORME INTERNATIONALE
ISO/DIS 30422
ISO/TC 260 Secrétariat: ANSI
Début de vote: Vote clos le:
2021-01-11 2021-04-05
Management des ressources humaines — Développement
des compétences
Human Resource Management – Learning and development
ICS: 03.100.30
CE DOCUMENT EST UN PROJET DIFFUSÉ POUR
OBSERVATIONS ET APPROBATION. IL EST DONC
SUSCEPTIBLE DE MODIFICATION ET NE PEUT
ÊTRE CITÉ COMME NORME INTERNATIONALE
AVANT SA PUBLICATION EN TANT QUE TELLE.
OUTRE LE FAIT D’ÊTRE EXAMINÉS POUR
ÉTABLIR S’ILS SONT ACCEPTABLES À DES
FINS INDUSTRIELLES, TECHNOLOGIQUES ET
COMMERCIALES, AINSI QUE DU POINT DE VUE

Le présent document est distribué tel qu’il est parvenu du secrétariat du comité.

DES UTILISATEURS, LES PROJETS DE NORMES
INTERNATIONALES DOIVENT PARFOIS ÊTRE
CONSIDÉRÉS DU POINT DE VUE DE LEUR
POSSIBILITÉ DE DEVENIR DES NORMES
POUVANT SERVIR DE RÉFÉRENCE DANS LA
RÉGLEMENTATION NATIONALE.
Numéro de référence
LES DESTINATAIRES DU PRÉSENT PROJET
ISO/DIS 30422:2021(F)
SONT INVITÉS À PRÉSENTER, AVEC LEURS
OBSERVATIONS, NOTIFICATION DES DROITS
DE PROPRIÉTÉ DONT ILS AURAIENT
ÉVENTUELLEMENT CONNAISSANCE ET À
FOURNIR UNE DOCUMENTATION EXPLICATIVE. ISO 2021
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ISO/DIS 30422:2021(F)
ISO/DIS 30422:2021(F)
Sommaire Page

Avant-propos .................................................................................................................................................................. iv

0 Introduction ...................................................................................................................................................... v

1 Domaine d’application .................................................................................................................................. 1

2 Références normatives .................................................................................................................................. 1

3 Termes et définitions ..................................................................................................................................... 2

4 Contexte de l’organisation relatif au développement des compétences ..................................... 6

5 Identifier les besoins en matière de développement des compétences ...................................... 7

6 Planifier le développement des compétences ...................................................................................... 7

6.1 Méthodes de développement des compétences ................................................................................... 9

7 Mettre en œuvre le développement des compétences ................................................................... 10

7.1 Évaluation de l’apprentissage .................................................................................................................. 11

8 Apprécier l’efficacité et les résultats en termes de développement des compétences....... 12

Bibliographie ................................................................................................................................................................ 19

DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2021

Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en oeuvre, aucune partie de cette

publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,

y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut

être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.

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Publié en Suisse
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Sommaire Page

Avant-propos .................................................................................................................................................................. iv

0 Introduction ...................................................................................................................................................... v

1 Domaine d’application .................................................................................................................................. 1

2 Références normatives .................................................................................................................................. 1

3 Termes et définitions ..................................................................................................................................... 2

4 Contexte de l’organisation relatif au développement des compétences ..................................... 6

5 Identifier les besoins en matière de développement des compétences ...................................... 7

6 Planifier le développement des compétences ...................................................................................... 7

6.1 Méthodes de développement des compétences ................................................................................... 9

7 Mettre en œuvre le développement des compétences ................................................................... 10

7.1 Évaluation de l’apprentissage .................................................................................................................. 11

8 Apprécier l’efficacité et les résultats en termes de développement des compétences....... 12

Bibliographie ................................................................................................................................................................ 19

iii
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ISO/DIS 30422:2021(F)
Avant-propos

L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes

nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est

en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le

droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,

gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.

L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui

concerne la normalisation électrotechnique.

Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont

décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier de prendre note des différents

critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été

rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2

(voir www.iso.org/directives).

L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de

droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable

de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant les

références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de

l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de

brevets reçues par l’ISO (voir www.iso.org/brevets).

Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données

pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un

engagement.

Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions

spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion

de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles

techniques au commerce (OTC), voir le lien suivant : www.iso.org/iso/fr/avant-propos.

Une liste de toutes les parties de la série ISO 260 se trouve sur le site web de l’ISO.

Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent

document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes

se trouve à l’adresse www.iso.org/fr/members.html.
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ISO/DIS 30422:2021(F)
0 Introduction
0.1 Généralités

Le développement des compétences comprend des activités planifiées dans le cadre professionnel afin

d’accroître les performances du personnel au niveau individuel, des équipes ou de l’organisation. Le

présent document fournit des recommandations relatives aux processus efficaces de gestion et

d’appréciation du développement des compétences.
0.2 Développement des compétences dans le contexte de l’organisation

Le développement des compétences dans le cadre professionnel est influencé par le contexte de

l’organisation, les priorités, les opportunités, les cadres réglementaires et les ressources disponibles, y

compris les ressources technologiques. Pour un développement des compétences efficace au sein de

l’organisation, l’accent est mis sur l’identification et la réalisation d’objectifs d’apprentissage au niveau

individuel, au niveau collectif et au niveau de l’organisation, qui permettront aux employés d’acquérir

les connaissances, les savoir-faire et les capacités nécessaires pour contribuer à l’atteinte des objectifs

de l’organisation. Cela contribue aux résultats de l’organisation tels que l’amélioration des capacités de

l’organisation, l’engagement des employés, la préparation au changement et la rétention des employés.

La Figure 1 illustre le processus de développement des compétences.
Figure 1
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ISO/DIS 30422:2021(F)
0.3 Utilisation de la norme

La présente norme fournit des recommandations relatives à un modèle de processus d’amélioration

pour développer les compétences. Ces recommandations sont destinées à aider les responsables et les

personnes chargées du développement des compétences dans tous les types et toutes les tailles

d’organisations, à faire en sorte que le développement des compétences se fasse de la manière la plus

efficiente et la plus efficace possible. Les recommandations de la présente norme sont axées sur le

développement de compétences planifiées dans le contexte d’une organisation. Elles sont destinées à

permettre aux personnes chargées du développement des compétences :

a) d’analyser les besoins en matière d’apprentissage en fonction de la stratégie et des priorités de

l’organisation ;

b) d’identifier les domaines dans lesquels un déficit de savoir-faire doit être comblé pour atteindre les

objectifs de l’organisation ;

c) de planifier des processus de développement des compétences efficaces pour répondre aux besoins

identifiés au niveau de l’organisation et au niveau individuel ;

d) de faciliter et/ou mettre en œuvre des processus d’apprentissage de manière cohérente ;

e) d’entreprendre l’évaluation et l’appréciation des processus d’apprentissage comme base pour

l’amélioration continue ;

f) d’identifier l’impact de l’investissement dans le développement des compétences par l’utilisation de

mesures et d’indicateurs appropriés relatifs aux processus et aux résultats de développement des

compétences.

L’Article 5 décrit les processus et les modes opératoires permettant d’identifier les besoins en matière

de développement des compétences en fonction du contexte individuel, du contexte des équipes et du

contexte de l’organisation. L’Article 6 fournit des lignes directrices pour la planification d’activités de

développement des compétences efficaces. L’Article 7 définit les processus permettant de mettre en

œuvre, d’évaluer et de surveiller les processus d’apprentissage de manière efficace. L’Article 8 fournit

des conseils pour mesurer l’efficacité des processus de développement des compétences. L’Article 8

détermine des modes opératoires pour apprécier la contribution du développement des compétences

aux résultats financiers et non financiers qui, en fin de compte, ont une incidence sur les performances

de l’organisation.
0.4 Pertinence externe de la norme

Il est important d’accroître les savoir-faire, les connaissances et les capacités pour l’amélioration

continue de l’efficacité et des performances durables des organisations. En outre, l’accroissement des

savoir-faire et des connaissances permet aux individus de participer davantage à tous les aspects de

leur vie et de leur communauté. Les recommandations de la présente norme sont axées sur le

développement de compétences planifiées dans le contexte d’une organisation. La norme est également

pertinente dans le cadre des objectifs de développement durable des Nations Unies [1] suivants :

— nº 4 Éducation de qualité ;
— nº 8 Travail décent et croissance économique ;
— nº 9 Industrie, innovation et infrastructure ;
— nº 11 Inégalités réduites.
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PROJET DE NORME INTERNATIONALE ISO/DIS 30422:2021(F)
Management des ressources humaines — Développement des
compétences
1 Domaine d’application

Le présent document fournit des recommandations pour l’organisation pour le développement de

compétences dans le cadre de l’activité professionnelle. Ces recommandations concernent le

développement des compétences dans un cadre formel et informel qui répond aux besoins

opérationnels à court terme et aux besoins de savoir-faire à long terme d’une organisation, ainsi qu’aux

besoins en matière de développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle des

personnes en situation de travail, dans la mesure où cela coïncide avec le contexte et la stratégie de

l’organisation. La gestion administrative au sein de l’organisation du développement des compétences

ne relève pas du domaine d’application du présent document.

Dans le présent document, lorsqu’il est fait référence à un processus impliquant une interaction à deux

ou en groupe, cette interaction peut avoir lieu soit en présentiel, soit par le biais d’une forme de

technologie en ligne.

Les organisations comprennent les employeurs à but commercial et à but non lucratif de toutes tailles,

qui emploient directement des personnes. Les principes des recommandations énoncées dans le

présent document s’appliquent à tous les travailleurs qui ont une relation avec l’organisation, tels que

les prestataires, les sous-traitants, les apprentis, les stagiaires et les bénévoles dès lors qu’ils travaillent

pour le compte de l’organisation à titre contractuel ou non contractuel.
2 Références normatives

Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur

contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.

Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les

éventuels amendements).

ISO 10667-1, Livraison d’un service d’évaluation — Modes opératoires et méthodes d’évaluation des

personnes au travail et des paramètres organisationnels — Partie 1 : Exigences pour le client.

ISO 10667-2, Livraison d’un service d’évaluation — Modes opératoires et méthodes d’évaluation des

personnes au travail et des paramètres organisationnels — Partie 2 : Exigences pour les fournisseurs de

service.
ISO 30400, Management des ressources humaines — Vocabulaire.
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ISO/DIS 30422:2021(F)
3 Termes et définitions

Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s’appliquent.

L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en

normalisation, consultables aux adresses suivantes :

— ISO Online browsing platform : disponible à l’adresse https://www.iso.org/obp ;

— IEC Electropedia : disponible à l’adresse http://www.electropedia.org/.
3.1
aptitude
attribut humain consistant en une faculté
EXEMPLES Marcher, parler, comprendre.
3.2
évaluation

méthode et mode opératoire systématiques pour vérifier les connaissances, le savoir-faire, les aptitudes

et autres caractéristiques professionnelles d’une personne ou d’un groupe de personnes, ou les

performances d’une personne ou d’un groupe de personnes

EXEMPLES Essais, centres d’évaluation, instruments ou outils employés pour évaluer les personnes dans le

contexte de leur lieu de travail.
[SOURCE : ISO 10667-1:2011, 2.2, modifiée]

Note 1 à l’article : Peut inclure une évaluation diagnostique pour déterminer ce que l’apprenant sait déjà ou la

nature des difficultés qu’il est susceptible de rencontrer [Source : ISO 29992:2018, 3.4].

Note 2 à l’article : Peut inclure une évaluation formative conçue et utilisée dans le cadre d’un processus itératif

pour développer et encourager la poursuite de l’apprentissage.

Note 3 à l’article : Peut inclure une évaluation cumulative qui a lieu à la fin des activités de formation ou

d’apprentissage afin de mesurer l’apprentissage d’un individu par rapport à une norme de référence.

3.3
comportement
interaction entre des personnes et d’autres éléments de l’organisation
EXEMPLES Travailler en collaboration, partager des informations.
[SOURCE : ISO/IEC 38500:2015 (disponible en anglais seulement), 2.11, modifiée]
3.4
capacité
aptitude à atteindre un résultat souhaité
[SOURCE : ISO/TS 18667:2018 (disponible en anglais seulement), 3.1.3, modifiée]
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ISO/DIS 30422:2021(F)
3.5
carrière

expériences professionnelles tout au long de la vie professionnelle d’une personne

Note 1 à l’article : En général, les expériences sont liées au travail, mais des intérêts non professionnels peuvent

également être pris en compte.
[SOURCE : ISO 30400:2016, 5.9, modifiée]
3.6
accompagnement rapproché « coaching »

formation ou soutien professionnels visant à améliorer les performances d’une personne ou d’un

groupe spécifié

Note 1 à l’article : L’accompagnement rapproché « coaching » peut être directif ou non directif.

[SOURCE : ISO 34101-1:2019, 3.6, modifiée]
3.7
compétence

aptitude à mettre en pratique des connaissances et un savoir-faire pour obtenir un résultat souhaité

Note 1 à l’article : Il est essentiel de spécifier les compétences exigées du personnel de l’organisation.

[SOURCE : ISO 30400:2016, 5.3, modifiée]
3.8
développement

ensemble d’activités d’apprentissage qui ont une incidence sur les

performances d’une personne, d’un groupe de personnes ou d’une organisation

Note 1 à l’article : Ce développement comprend souvent des méthodes ou des processus à la fois formels et

informels.
3.9
éducation

processus par lequel une personne ou un groupe de personnes transmet, transfère ou obtient des

connaissances sur un sujet ou un concept

Note 1 à l’article : L’éducation se réfère généralement à une forme d’apprentissage académique qui est distincte

de la formation, laquelle se réfère généralement à des processus d’apprentissage liés au travail.

3.10
appréciation

processus systématique visant à déterminer la qualité, l’efficacité et

l’impact de l’offre de développement des compétences de l’organisation

Note 1 à l’article : L’appréciation peut être basée sur une évaluation formelle ou informelle par rapport à des

critères de référence prédéterminés.

Note 2 à l’article : L’appréciation peut se faire au niveau individuel, collectif et de l’organisation.

[SOURCE : ISO 10795:2019 (disponible en anglais seulement), 3.97, modifiée]
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ISO/DIS 30422:2021(F)
3.11
facilitateur
personne qui facilite le processus d’apprentissage

Note 1 à l’article : Un facilitateur peut également remplir le rôle d’enseignant, de formateur, de coach, de tuteur,

d’instructeur ou de mentor.

Note 2 à l’article : Il peut s’agir de diriger et de dispenser une formation ou de démontrer des savoir-faire et de

communiquer les bonnes pratiques dans un domaine de pratique spécifié.
[SOURCE : ISO 29990:2010, 2.8, modifiée]
3.12
connaissance

capital personnel ou organisationnel permettant à une personne de prendre des décisions et des actions

efficaces en fonction du contexte

Note 1 à l’article : Les connaissances peuvent être individuelles, collectives ou organisationnelles.

Note 2 à l’article : Il existe des acceptations diverses sur le concept de connaissance, en fonction du contexte et de

la finalité. La définition ci-dessus revêt un caractère général quant à ces diverses perspectives. Les exemples de

connaissance comprennent le savoir et le savoir-faire.

Note 3 à l’article : Les connaissances s’acquièrent par l’apprentissage ou l’expérience.

Note 4 à l’article : Dans le contexte du développement des compétences, la connaissance comprend la

compréhension et l’appropriation permettant de prendre des décisions ou de mener des actions de manière

efficace.
[SOURCE : ISO 30401:2018, modifiée]
3.13
résultat d’apprentissage

attente spécifiée de ce qu’une personne est censée connaître, comprendre ou être capable de faire à

l’issue d’une activité d’apprentissage
[SOURCE : ISO/IEC TS 17027:2014, 2.57, modifiée]
3.14
apprentissage

vaste ensemble d’activités diversifiées visant à améliorer les

performances des individus et des organisations grâce aux connaissances, savoir-faire et aptitudes de

chacun

Note 1 à l’article : L’apprentissage est l’acte d’obtenir ou d’acquérir de nouvelles connaissances, de nouveaux

savoir-faire et de nouvelles aptitudes, et se fait par l’impact sur l’individu de l’éducation, de la formation et de

l’enseignement, de la pratique ou de l’étude.

Note 2 à l’article : L’apprentissage formel est lorsque les résultats d’apprentissage (3.14) sont définis et

structurés par un programme de formation, la conception de l’apprentissage et de l’enseignement et par

l’organisme ou l’individu organisateur.

Note 3 à l’article : Peut inclure l’apprentissage réflexif, qui est un processus formel ou informel qui s’appuie

délibérément sur l’expérience pour réfléchir aux événements, aux relations et aux activités d’apprentissage afin

d’identifier ce qui a été appris et de générer et d’examiner des idées.
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ISO/DIS 30422:2021(F)

Note 4 à l’article : Peut inclure l’apprentissage en équipe, qui est un processus social et relationnel issu de la

collaboration entre des individus et qui conduit à la coordination des connaissances et des comportements dans le

cadre de leurs processus de travail.

Note 5 à l’article : L’apprentissage en situation de travail est l’acquisition de connaissances et de savoir-faire

professionnels grâce à une formation dans un cadre professionnel.

Note 6 à l’article : Peut inclure l’apprentissage par le biais des technologies de l’information, parfois appelé

e-learning.

Note 7 à l’article : On apprend aussi des autres, ce qui peut sensibiliser aux principes et aux objectifs stratégiques

de l’organisation en matière de diversité et d’inclusion.

Note 8 à l’article : L’apprentissage hybride consiste à combiner différents modes d’apprentissage pour atteindre

les résultats d’apprentissage souhaités.

[SOURCE : ISO/IEC 2382:2015 (disponible en anglais seulement), 2178045, modifiée]

3.15
environnement d’apprentissage
environnement physique ou virtuel soutenant un apprenant
[SOURCE : ISO/IEC 2382-36:2019, 3.3.5]
3.16
mentorat
tutorat

activité dans le cadre de laquelle une personne expérimentée sert de modèle et soutient le

développement des compétences d’autres personnes en partageant ses connaissances et son expertise

au cours d’une série de discussions bilatérales en tête à tête et orientées vers l’avenir

Note 1 à l’article : Un mentor/tuteur peut être un collègue de travail ayant une grande expérience au sein de

l’organisation ou dans un domaine de travail spécifique.
3.17
performance
résultat mesurable

Note 1 à l’article : La performance peut porter sur des constatations quantitatives ou qualitatives.

Note 2 à l’article : La performance peut concerner le management d’activités, de processus, de produits

(y compris services), de systèmes ou d’organisations.

Note 3 à l’article : Dans le contexte des ressources humaines, la performance fait référence à l’exécution ou

l’accomplissement d’un travail par des personnes, des groupes ou des organisations.

[SOURCE : ISO 30400:2016]
3.18
savoir-faire

capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche selon une attente spécifiée

[SOURCE : ISO 30401:2018, 3.30]
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ISO/DIS 30422:2021(F)
3.19
formation

processus par lequel une personne ou un groupe de personnes acquiert des connaissances, des

savoir-faire et des aptitudes
[SOURCE : ISO 22398:2013 (disponible en anglais seulement), 3.23, modifiée]
3.20
formation professionnelle
formation (3.19) qui prépare à un emploi, un métier ou une profession spécifique
4 Contexte de l’organisation relatif au développement des compétences

Le développement des compétences en situation de travail est influencé par le contexte de

l’organisation, par exemple ses priorités, les cadres réglementaires et les ressources disponibles.

Les activités de développement des compétences apportent une valeur ajoutée lorsqu’elles aident

l’organisation à atteindre ses objectifs et à obtenir un avantage concurrentiel durable. Afin d’aligner les

besoins en matière de développement des compétences sur les objectifs de l’organisation, il convient

que les cadres dirigeants et les personnes chargées de prendre des décisions en matière de

développement des compétences veillent à la clarté des objectifs à long terme de l’organisation et des

besoins en matière de développement des compétences de tous les travailleurs nécessaires pour

atteindre ces objectifs.

Pour garantir l’efficacité du développement des compétences au niveau de l’organisation, il convient

que les cadres dirigeants :

a) identifient les domaines dans lesquels le développement des compétences est le plus pertinent par

rapport aux priorités et aux objectifs de l’organisation et les secteurs d’activité qui en

bénéficieraient le plus, en tenant compte des attentes des parties prenantes de l’organisation, par

exemple les salariés, les prestataires et les représentants des travailleurs ;

b) soutiennent les processus collaboratifs et en concertation qui encouragent l’apprentissage parmi le

personnel ;

c) assurent la cohérence entre les valeurs et les priorités qui sont communiquées et l’expérience des

employés sur leur lieu de travail ;
d) encouragent le partage des connaissances au sein de l’organisation ;

e) attendent des encadrants/responsables qu’ils soutiennent les individus dans leur apprentissage,

notamment en leur offrant des possibilités de retour d’information constructif, et veillent à ce que

les possibilités d’apprentissage soient accessibles à tous ;

f) incitent les encadrants/responsables à s’assurer que les apprenants appliquent leur apprentissage

en situation de travail ;

g) veillent à ce que les processus d’apprentissage formels soient dispensés ou facilités par des

prestataires d’apprentissage compétents (ceux-ci peuvent être internes ou externes).

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ISO/DIS 30422:2021(F)
5 Identifier les besoins en matière de développement des compétences

Les besoins en matière d’apprentissage surviennent souvent lorsque des personnes ou des équipes se

trouvent dans la nécessité d’accomplir de nouvelles tâches, de résoudre des problèmes et de s’adapter à

des changements.

Les écarts entre les capacités actuelles et les exigences du poste sont plus efficacement identifiés

lorsque les individus et les encadrants/responsables engagent un dialogue pour réfléchir aux

expériences et aux réalisations passées ; pour identifier les domaines d’amélioration des performances ;

et pour discuter des ressources ou des opportunités d’apprentissage pouvant aider les individus à

atteindre leurs priorités en matière d’apprentissage, en rapport avec leur rôle dans l’organisation.

L’instauration de processus réguliers de management et d’évaluation offre des opportunités de

réflexion sur les savoir-faire et l’apprentissage pour le bénéfice des individus et de l’organisation. Les

organisations qui favorisent le développement des compétences tout au long de la vie des travailleurs

tout en incitant ces derniers à réfléchir au développement de leurs compétences en dehors du travail,

font progresser les bénéfices à long terme aussi bien pour les individus que pour l’organisation.

L’identification des besoins en matière de développement des compétences implique une approche

consultative entre les travailleurs et leurs encadrants/responsables. Cela comprend de :

a) déterminer dans quelle mesure les compétences, les savoir-faire et les connaissances requises pour

atteindre les objectifs de l’organisation existent actuellement au sein du personnel ;

b) d
...