ISO 30201:2026

Human resources management systems — Requirements

This document specifies requirements for a human resource (HR) management system, which enables an organization to: create stakeholder value through effective application and continual improvement of the HR management system, which includes the attraction, development and deployment of workers; integrate the HR management system into the organization’s overall management system, including risk management; demonstrate its ability to consistently manage its workers in a way that contributes to meeting stakeholder needs, including the achievement of organizational objectives and consideration of the needs of workers and employers; positively influence human capital (the collective knowledge, skills and abilities of the organization’s workforce). This document is applicable to organizations of all sizes, growth phases and sectors, whether public or private, for profit or not for profit. This document does not determine the organization’s strategies and objectives. This document does not serve to replace the instruments of agreed collective codetermination, most prominently that of collective bargaining, as established in many countries and practised by, for example, employers, workers unions, employee representatives and their respective associations.

Systèmes de management des ressources humaines — Exigences

Le présent document spécifie les exigences relatives à un système de management des ressources humaines (RH) qui permet à un organisme: de créer de la valeur pour les parties prenantes grâce à une application efficace et une amélioration continue du SMRH, ce qui comprend l'attraction, le développement et le déploiement des travailleurs; d'intégrer le SMRH dans le système de management global de l'organisme, y compris le management des risques; de démontrer sa capacité à gérer ses travailleurs de manière cohérente afin de répondre aux besoins des parties prenantes, y compris la réalisation des objectifs de l'organisme et la prise en compte des besoins des travailleurs et des employeurs; d'influer positivement sur le capital humain (les connaissances, savoir-faire et aptitudes collectifs du personnel de l'organisme). Le présent document est applicable aux organismes de toutes tailles, de toutes phases de croissance et de tous secteurs, qu'ils soient publics ou privés, à but lucratif ou non. Le présent document ne détermine pas les stratégies et les objectifs de l'organisme. Le présent document ne vise pas à remplacer les instruments de codétermination collective convenue, en particulier la négociation collective, telle qu'elle est établie dans de nombreux pays et mise en œuvre par les partenaires sociaux, par exemple les syndicats d'employeurs et de travailleurs, les représentants des employés et leurs associations respectives.

General Information

• Status: Published
• Publication Date: 21-Jun-2026
• ICS: 03.100.30 - Management of human resources
• ICS: 03.100.70 - Management systems
• Technical Committee: ISO/TC 260 - Human resource management
• Current Stage: 6060 - International Standard published
• Start Date: 22-Jun-2026
• Due Date: 14-Jan-2027
• Completion Date: 22-Jun-2026

Overview

ISO 30201: Human Resources Management Systems - Requirements establishes an international framework for organizations to create and maintain effective human resource (HR) management systems. Published by ISO, this standard specifies the requirements for integrating HR practices and continual improvement into an organization’s overall management system. The aim is to help organizations of all types and sizes consistently manage their workforce to create stakeholder value, achieve organizational objectives, and consider both worker and employer needs.

ISO 30201 supports a holistic, systematic approach to HR management, promoting strategic alignment, worker well-being, and organizational performance. It can be applied by public or private, profit or non-profit organizations, and is designed to be scalable and adaptable to any sector or growth phase. Importantly, ISO 30201 explicitly respects collective bargaining and co-determination processes protected by law in many jurisdictions.

Key Topics

• Systematic HR Management: ISO 30201 adopts the Plan-Do-Check-Act (PDCA) cycle, ensuring continual improvement across HR processes and outcomes.
• Leadership and Commitment: Emphasizes the role of organizational leadership in setting HR policies, integrating HR into business processes, and ensuring sufficient resources and support for the HR management system.
• Attract, Develop, Deploy Talent: Includes comprehensive requirements for the attraction, development, and deployment of workers through processes such as recruitment, onboarding, learning and development, knowledge management, and succession planning.
• Stakeholder Value Creation: Encourages organizations to align HR activities with stakeholder needs, including both employers and workers, and to demonstrate how HR practices help meet business and organizational goals.
• Context and Adaptability: Requires organizations to assess both internal and external factors (such as legal context, organizational size, and climate change considerations) that affect HR management effectiveness.
• Worker Participation: Stresses the importance of consultation and participation of workers in the development and continual improvement of HR management systems.
• Performance Evaluation: Introduces systematic processes for monitoring, measurement, auditing, and management review of HR activities.
• Continual Improvement: Focuses on ongoing enhancement of HR management effectiveness and alignment with organizational strategy.

Applications

ISO 30201 can be implemented by organizations seeking to:

• Integrate HR into Organizational Strategy: Align HR policies, objectives, and processes with the overall business strategy.
• Improve Workforce Management: Enhance recruitment, retention, and talent development, aiding employee engagement, well-being, and organizational performance.
• Ensure Compliance and Risk Management: Address legal, ethical, and social responsibilities through structured HR management practices.
• Demonstrate Consistency and Accountability: Provide evidence-based, documented HR processes for audits, stakeholder communication, and management reviews.
• Support Business Accreditation or Certification: Lay the foundation for independent certification of the organization’s HR management system.
• Drive Continual Improvement: Use the standard’s PDCA cycle to regularly assess and enhance HR outcomes.
• Enhance Employer Brand and Reputation: Foster a positive work environment and culture to attract and retain top talent.

Related Standards

Organizations pursuing ISO 30201 compliance may also consider these related HR management and management system standards:

• ISO 30400 - Human Resource Management - Vocabulary
• ISO 30405 - Human Resource Management - Guidelines on Recruitment
• ISO 9001 - Quality Management Systems - Requirements (for integrating with quality processes)
• ISO 45001 - Occupational Health and Safety Management Systems - Requirements
• ISO 27001 - Information Security Management Systems (for HR data confidentiality and security)
• ISO 26000 - Guidance on Social Responsibility

Adopting ISO 30201 helps organizations optimize their human capital, ensure compliance and accountability, and position themselves as responsible, high-performing employers in a competitive global landscape.

Standards Content (Sample)

International
Standard
ISO 30201
First edition
Human resources management
2026-06
systems — Requirements
Systèmes de management des ressources humaines — Exigences
Reference number
© ISO 2026
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting on
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CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Geneva
Phone: [phone]
Email: [e-mail]
Website: www.iso.org
Published in Switzerland
ii
Contents Page
Foreword .v
Introduction .vi
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Context of the organization . 6
4.1 Understanding the organization and its context .6
4.2 Understanding the needs and expectations of workers, employers and other
stakeholders.7
4.3 Determining the scope of the HR management system .7
4.4 HR management system . .7
4.4.1 General .7
4.4.2 Attract, develop and deploy talent .8
4.4.3 HR management life cycle .8
5 Leadership . 9
5.1 Leadership and commitment .9
5.2 Human resource management policy .9
5.3 Roles, responsibilities and authorities .10
5.4 Consultation and participation of workers .10
6 Planning . 10
6.1 Actions to address risks and opportunities .10
6.2 HR management objectives and planning to achieve them .10
6.3 Planning of changes .11
7 Support .11
7.1 Resources .11
7.2 Competence .11
7.3 Awareness .11
7.4 Communication . 12
7.5 Documented information . 12
7.5.1 General . 12
7.5.2 Creating and updating documented information . 12
7.5.3 Control of documented information . 12
8 Operation .13
8.1 Operational planning and control . 13
8.2 Workforce planning . 13
8.3 Workforce allocation . 13
8.4 Remuneration, rewards and recognition . 13
8.5 Recruitment .14
8.6 Onboarding .14
8.7 Learning and development .14
8.8 Knowledge management .14
8.9 Talent management .14
8.10 Performance management .14
8.11 Succession planning . 15
8.12 Workforce mobility. 15
8.13 Exit from employment (including retirement) . 15
8.14 Human capital reporting . 15
9 Performance evaluation .15
9.1 Monitoring, measurement, analysis and evaluation . . 15
9.2 Internal audit .16
9.2.1 General .16

iii
9.2.2 Internal audit programme .16
9.3 Management review .16
9.3.1 General .16
9.3.2 Management review inputs .16
9.3.3 Management review results .17
10 Improvement . 17
10.1 Continual improvement .17
10.2 Nonconformity and corrective action .17
Annex A (informative) Examples of issues and other activities .18
Annex B (informative) Consultation and participation .20
Annex C (informative) Conformity checklist .22
Bibliography .23

iv
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out through
ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical committee
has been established has the right to be represented on that committee. International organizations,
governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work. ISO collaborates closely
with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are described
in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the different types
of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the editorial rules of the
ISO/IEC Directives, Part 2 (see www.iso.org/directives).
ISO draws attention to the possibility that the implementation of this document may involve the use of (a)
patent(s). ISO takes no position concerning the evidence, validity or applicability of any claimed patent
rights in respect thereof. As of the date of publication of this document, ISO had not received notice of (a)
patent(s) which may be required to implement this document. However, implementers are cautioned that
this may not represent the latest information, which may be obtained from the patent database available at
www.iso.org/patents. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights.
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and expressions
related to conformity assessment, as well as information about ISO's adherence to the World Trade
Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT), see www.iso.org/iso/foreword.html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www.iso.org/members.html.

v
Introduction
0.1 Benefits of human resource management systems
An effective human resource (HR) management system is fundamental to achieving the organization’s
optimal performance through utilizing the full potential of its workforce. Workers are a key resource for all
organizations and their effective management is necessary to meet organizational objectives.
This document presents high-level HR management principles, specifies the requirements for an HR
management system (HRMS) and provides examples of how the principles and requirements can be used.
An effective HRMS provides sustainable benefits for workers, organizations and the communities in which
they operate.
The potential benefits of an effective HRMS to an organization include:
— achievement of organizational objectives;
— improved risk management and protection of people and the environment;
— more efficient use of resources and improved organizational performance;
— increased capability to deliver consistent and improved services and products;
— creation of value for stakeholders, including workers;
— continual improvement of HR management;
— better co-ordination and integration of HR management with other organizational functions;
— strategic alignment and reciprocity between the needs of workers and employers;
— enhanced worker experience and well-being at work;
— enhanced reputation of the organization as an employer.
The HRMS specified in this document contributes to the following United Nations (UN) Sustainable
Development Goals (SDGs):
— SDG3: Good health and well-being;
— SDG4: Quality education;
— SDG5: Gender equality;
— SDG8: Decent work and economic growth;
— SDG 9: Industry, innovation and infrastructure;
— SDG10: Reduced inequalities.
0.2  HRMS and management systems standards
This document is a requirements-based management system standard (MSS) focused on HR management. By
using this document, organizations can develop, improve and implement their own HR management system
and demonstrate conformity with its requirements. An organization can integrate its HR management
system into its overall management system.
This MSS does not dictate the organization’s strategies and objectives, nor does it address its relationships
with trade unions and other representative bodies.
This document provides an overarching framework for HR management activities and other TC 260
documents (see Clause 8).
The term "HR management system" does not refer to a computer system or software application.

vi
0.3  Continual improvement and the PDCA cycle
The HR management system specified in this document is founded on the Plan-Do-Check-Act (PDCA) cycle.
Figure 1 shows the relationship between the PDCA cycle and the structure of this document.
Figure 1 — Structure of this document
The PDCA cycle is an iterative process underpinned by organizational enablers (such as leadership and
support) to achieve continual improvement. In this document, the PDCA cycle is used as follows:
— Plan: analyse the context of the organization; determine and assess HR management risks and
opportunities; determine HR management policy; and establish HR management objectives and
processes.
— Do: implement the processes as planned.
— Check: monitor and measure activities and processes with regard to the HR management policy and HR
management objectives and report the results.
— Act: take actions to continually improve HR management performance to achieve the intended outcomes.
0.4  Guiding principles of HR management
Management of people in organizations should be guided by the following high-level principles, which serve
as a foundation for effective HR management and can contribute to a positive and productive organizational
culture:
— Reciprocity. HR management creates strategic alignment and promotes reciprocity between the
organization’s needs and its workers’ needs.
— Value. People are a source of value for organizations. The value of people is in their contributions to the
organization.
— Adaptability. HR management adjusts to fit specific organizational and external environmental contexts.
— Synergy. HR management enables people in the organization to collaborate in ways that result in the
whole of the contributions being greater than the sum of their individual ones.
— Responsibility. HR management is responsible for the attraction, development and deployment of people
to meet organizational needs.
vii
— Organizational culture. HR management shapes the desired values, beliefs and practices that influence
the conduct and behaviour of people and the organization.
— Work environment. HR management promotes a physical and virtual work environment that contributes
to the well-being of workers and performance of the organization.
— Society. HR management supports the organization's strategic objectives and role in society, which
includes social, economic and environmental responsibilities.
These principles can also be applied when establishing the organization’s HR management system,
considering factors such as sector, size and organizational values (taking account of the organization’s
specific context and needs).
For the convenience of users, a conformity checklist summarizing the requirements and suggested evidence
is provided in Annex C.
viii
International Standard ISO 30201:2026(en)
Human resources management systems — Requirements
1 Scope
This document specifies requirements for a human resource (HR) management system, which enables an
organization to:
— create stakeholder value through effective application and continual improvement of the HR management
system, which includes the attraction, development and deployment of workers;
— integrate the HR management system into the organization’s overall management system, including risk
management;
— demonstrate its ability to consistently manage its workers in a way that contributes to meeting
stakeholder needs, including the achievement of organizational objectives and consideration of the needs
of workers and employers;
— positively influence human capital (the collective knowledge, skills and abilities of the organization’s
workforce).
This document is applicable to organizations of all sizes, growth phases and sectors, whether public or
private, for profit or not for profit. This document does not determine the organization’s strategies and
objectives.
This document does not serve to replace the instruments of agreed collective codetermination, most
prominently that of collective bargaining, as established in many countries and practised by, for example,
employers, workers unions, employee representatives and their respective associations.
2 Normative references
There are no normative references in this document.
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the following terms and definitions apply.
ISO and IEC maintain terminology databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at https:// www .electropedia .org/
3.1
organization
person or group of people that has its own functions with responsibilities, authorities and relationships to
achieve its objectives (3.7)
Note 1 to entry: The concept of organization includes, but is not limited to, sole trader, company, corporation, firm,
enterprise, authority, partnership, charity or institution, or part or combination thereof, whether incorporated or not,
public or private.
Note 2 to entry: If the organization is part of a larger entity, the term “organization” refers only to the part of the larger
entity that is within the scope of the HR management system (3.5).

3.2
stakeholder
interested party
person or organization (3.1) that can affect, be affected by, or perceive itself to be affected by a decision or
activity
EXAMPLE Customers, owners, people in an organization, suppliers, bankers, unions, work councils, partners or
societies, including competitive or pressure groups.
3.3
top management
person or group of people who directs and controls an organization (3.1) at the highest level
Note 1 to entry: Top management has the power to delegate authority and provide resources within the organization.
Note 2 to entry: If the scope of the management system (3.4) covers only part of an organization, then top management
refers to those who direct and control that part of the organization.
3.4
management system
set of interrelated or interacting elements of an organization (3.1) to establish policies (3.6) and objectives
(3.7), as well as processes (3.9) to achieve those objectives
Note 1 to entry: A management system can address a single discipline or several disciplines.
Note 2 to entry: The management system elements include the organization’s structure, roles and responsibilities,
planning and operation.
3.5
human resource management system
HR management system
HRMS
management system (3.4) with regard to human resources (3.22)
3.6
policy
intentions and direction of an organization (3.1) as formally expressed by its top management (3.3)
3.7
objective
result to be achieved
Note 1 to entry: An objective can be strategic, tactical or operational.
Note 2 to entry: Objectives can relate to different disciplines (such as finance, health and safety, and environment).
They can be, for example, organization-wide or specific to a project, product, service or process (3.9).
Note 3 to entry: An objective can be expressed in other ways, e.g. as an intended result, as a purpose, as an operational
criterion, as an HR management objective or by the use of other words with similar meaning (e.g. aim, goal, or target).
Note 4 to entry: In the context of HR management systems (3.5), HR management objectives are set by the organization
(3.1), consistent with the HR management policy (3.6), to achieve specific results.
3.8
risk
effect of uncertainty
Note 1 to entry: An effect is a deviation from the expected – positive or negative.
Note 2 to entry: Uncertainty is the state, even partial, of deficiency of information related to, understanding or
knowledge (3.34) of, an event, its consequence, or likelihood.
Note 3 to entry: Risk is often characterized by reference to potential events and consequences, or a combination of
these.
Note 4 to entry: Risk is often expressed in terms of a combination of the consequences of an event (including changes
in circumstances) and the associated likelihood of occurrence.
3.9
process
set of interrelated or interacting activities that uses or transforms inputs to deliver a result
Note 1 to entry: Whether the result of a process is called an output, a product or a service depends on the context of
the reference.
3.10
competence
ability to apply knowledge (3.34) and skills to achieve intended results
3.11
documented information
information required to be controlled and maintained by an organization (3.1) and the medium on which it
is contained
Note 1 to entry: Documented information can be in any format and media and from any source.
Note 2 to entry: Documented information can refer to:
— the management system (3.4), including related processes (3.9);
— information created in order for the organization to operate (documentation);
— evidence of results achieved (records).
3.12
performance
measurable result
Note 1 to entry: Performance can relate either to quantitative or qualitative findings.
Note 2 to entry: Performance can relate to managing activities, processes (3.9), products, services, systems or
organizations (3.1).
3.13
continual improvement
recurring activity to enhance performance (3.12)
3.14
effectiveness
extent to which planned activities are realized and planned results are achieved
3.15
requirement
need or expectation that is stated, generally implied or obligatory
Note 1 to entry: “Generally implied” means that it is custom or common practice for the organization (3.1) and
stakeholders (3.2) that the need or expectation under consideration is implied.
Note 2 to entry: A specified requirement is one that is stated, e.g. in documented information (3.11).
3.16
conformity
fulfilment of a requirement (3.15)
3.17
nonconformity
non-fulfilment of a requirement (3.15)

3.18
corrective action
action to eliminate the cause(s) of a nonconformity (3.17) and to prevent recurrence
3.19
audit
systematic and independent process (3.9) for obtaining evidence and evaluating it objectively to determine
the extent to which the audit criteria are fulfilled
Note 1 to entry: An audit can be an internal audit (first party) or an external audit (second party or third party), and it
can be a combined audit (combining two or more disciplines).
Note 2 to entry: An internal audit is conducted by the organization (3.1) itself, or by an external party on its behalf.
Note 3 to entry: “Audit evidence” and “audit criteria” are defined in ISO 19011.
3.20
measurement
process (3.9) to determine a value
3.21
monitoring
determining the status of a system, a process (3.9) or an activity
Note 1 to entry: To determine the status, there can be a need to check, supervise or critically observe.
3.22
human resources
HR
people working within or contributing to the organization (3.1)
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.2.2]
3.23
human resource management
HRM
management (3.33) of people in organizations (3.1)
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.2.6, modified — Notes to entry have been removed.]
3.24
human capital
value of the collective knowledge (3.34), skills and abilities of an organization’s (3.1) people
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.2.1]
3.25
talent
person who has or can develop the knowledge (3.34), skills, abilities and other characteristics to perform a
function, job or role, as required
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.11.1]
3.26
worker
person or individual who performs work, whether an employee or someone who is self-employed or who
conducts activities on behalf and under the control of the organization (3.1) in some form of contractual or
non-contractual capacity
Note 1 to entry: Workers can be represented by employee representatives (3.27).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.13.4, modified — The words "and under the control" have been added; Note 1
to entry has been replaced with a new note to entry.]

3.27
employee representative
person elected or appointed to act on behalf of the workforce in interactions with the organization (3.1)
EXAMPLE An employee representative can be:
a) an individual elected by the workforce;
b) an individual appointed by a trade union;
c) a member of a works council.
Note 1 to entry: Policies (3.6), processes (3.9) and practices vary between jurisdictions.
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.3.12]
3.28
employ
engage the services of a person or put a person to work
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.9.12]
3.29
employer
person or group of people who employ (3.28) workers (3.26) and are responsible for organizational and
worker outcomes with the authority to enter into an agreement and manage work
Note 1 to entry: Employers represent the organization (3.1).
3.30
organizational governance
system by which an organization (3.1) makes and implements decisions in pursuit of its objectives (3.7)
Note 1 to entry: This concerns the way a whole organization is led, directed, controlled and held accountable.
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.2]
3.31
organizational culture
values, beliefs and practices that influence the conduct and behaviour of people and organizations (3.1)
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.3]
3.32
performance management
management (3.33) of the performance (3.12) of people, groups and organizations (3.1)
Note 1 to entry: Performance management can include feedback, coaching, mentoring, reviewing and evaluation
activities with the aim of continual improvement (3.13).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.13]
3.33
management
coordinated activities to direct and control an organization (3.1)
Note 1 to entry: Management can include establishing policies (3.6) and objectives (3.7) and processes (3.9) to achieve
these objectives.
Note 2 to entry: Management includes the processes (3.9) of planning, organizing, directing and controlling the
outcomes of people, groups or organizations (3.1).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.11]

3.34
knowledge
understanding that enables effective context-specific decisions and action
EXAMPLE Insights, know-how, good practices.
Note 1 to entry: Knowledge exists within and between individuals, teams and organizations (3.1).
[SOURCE: ISO 9000:2026, 3.10.4]
3.35
knowledge management
KM
discipline and set of practices that facilitate knowledge (3.34) creation and application to improve
organizational performance
Note 1 to entry: Knowledge management is a cross-cutting and holistic discipline that applies within and between
organizational functions and roles.
3.36
collaboration
people working together with an agreed common purpose
Note 1 to entry: Collaboration often takes place across functional, organizational, geographic or other boundaries.
Note 2 to entry: Collaboration involves trust, social interaction and the sharing of knowledge (3.34).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.3.2, modified — “two or more” has been removed.]
3.37
consultation
seeking views before making a decision
[SOURCE: ISO 45001:2018, 3.5, modified — Note 1 to entry has been removed.]
3.38
collective bargaining
negotiations between employer(s) (3.29) and workers’ organization(s) (3.1) aiming at agreement on mutually
relevant issues
Note 1 to entry: Collective bargaining can be used to determine working conditions and terms of employment and to
regulate the relationship between the organization and the workforce.
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.33, modified — the definition has been simplified to remove repetition of the
term “organization”.]
4 Context of the organization
4.1 Understanding the organization and its context
The organization shall determine external and internal issues that are relevant to its purpose and that affect
its ability to achieve the intended result(s) of its HR management system.
The organization shall determine whether climate change is a relevant issue.
The results of the HR management system contribute to organizational outcomes.
NOTE 1 Issues can include positive and negative factors or conditions.
NOTE 2 Understanding the external context can be facilitated by considering environmental, social and governance
(ESG) reporting, UN Sustainable Development Goals (SDGs), issues relevant to the organization’s operations, arising
from political, economic, social, demographic, technological, environmental (including climate change) and legal
factors, whether international, national, regional or local.

The HR management system should reflect the strategic requirements of the organization in a consistent
manner.
See Annex A for examples of external and internal issues.
4.2 Understanding the needs and expectations of workers, employers and other
stakeholders
The organization shall determine:
— the stakeholders, including workers and employers, that are relevant to the HR management system;
— the relevant requirements of these stakeholders;
— which of these requirements will be addressed through the HR management system.
NOTE 1 The defined needs and expectations are expressed in terms of business and organizational performance.
NOTE 2 Relevant stakeholders can have requirements related to climate change.
The requirements of the stakeholders shall be assessed in the organizational context (see also Figure 2).
4.3 Determining the scope of the HR management system
The organization shall determine the boundaries and applicability of the HR management system to
establish its scope.
When determining this scope, the organization shall consider:
— the external and internal issues referred to in 4.1;
— the requirements referred to in 4.2.
The scope shall be available as documented information.
4.4 HR management system
4.4.1 General
The organization shall foster collaboration within the HR management system to achieve its intended
outcomes. Figure 2 is a detailed depiction of the HR management system.
NOTE 1 Macro: international context, country law.
NOTE 2 Meso: organization size, type and sector.
NOTE 3 Micro: internal organization orientation, strategy and internal human governance.
Figure 2 — Human resource management

The organization shall establish, implement, maintain and continually improve an HR management system,
including the processes needed and their interactions, in accordance with the requirements of this document.
NOTE A successful organization, in terms of human resource management, can attract, develop and deploy
talent in an ethical, sustainable and effective manner using the appropriate knowledge, technologies, and techniques
in recruitment, onboarding, learning and development, performance management, and other aspects of talent
management.
4.4.2 Attract, develop and deploy talent
The organization shall demonstrate that the HR management system includes the following functions of
attracting, developing and deploying talent until the employment relationship ends. As shown in Figure 2,
these functions interact and influence each other throughout the HR management life cycle:
— Attracting talent involves appealing to prospective and existing workers who have the skills, abilities
and values that an organization needs to achieve its strategic objectives now and in the future.
EXAMPLE 1 Aligning and communicating organizational values and culture; sustaining a positive employer
brand; maintaining a positive worker experience, including engagement; recruitment and selection processes
that include the candidate experience; onboarding processes that are designed to socialize new workers; learning
and development opportunities; fair and equitable remuneration.
— Developing talent involves aligning workers’ skills and potential abilities with the capabilities needed by
the organization now and in the future.
EXAMPLE 2 Learning and development; knowledge management; workforce mobility; performance
management experience; succession planning processes.
— Deploying talent involves organizing and managing work and workers to achieve organizational goals.
This may include the organization’s adoption and integration of existing or new technologies.
EXAMPLE 3 Workforce planning and allocation; performance management; rewards and recognition; exit
from employment, voluntarily or involuntarily.
Retaining talent is an outcome of attracting, developing and deploying talent, and is essential for maintaining
a competitive edge, as it ensures continuity and retains organizational knowledge. Organizations can
achieve this by offering career development opportunities, competitive salaries and a positive work culture
that values employee well-being. Engaged employees are more likely to stay, leading to higher productivity
and reduced turnover costs.
4.4.3 HR management life cycle
The organization shall demonstrate that the HR management system includes, when applicable, the following
processes of the organization’s HR management life cycle:
— workforce planning;
— workforce allocation;
— remuneration, rewards and recognition;
— recruitment;
— onboarding;
— learning and development;
— knowledge management;
— talent management;
— performance management;
— succession planning;
— workforce mobility;
— exit from employment;
— human capital reporting.
NOTE The organization’s HR management life cycle is different from the employee’s life cycle.
5 Leadership
5.1 Leadership and commitment
Top management shall demonstrate leadership and commitment with respect to the HR management system
by:
— ensuring that the HR policy and HR objectives are established and are compatible with the strategic
direction of the organization;
— ensuring the integration of the HR management system requirements into the organization’s business
processes;
— ensuring that the resources needed for the HR management system are available;
— communicating the importance of effective HR management and of conforming to the HR management
system requirements;
— ensuring that the HR management system achieves its intended result(s);
— directing and supporting workers to contribute to the effectiveness of the HR management system;
— promoting continual improvement;
— supporting other relevant roles to demonstrate their leadership as it applies to their areas of responsibility.
NOTE 1 Directing and supporting workers includes engaging with workers and, where they exist, their workers’
representatives for the issues regarding their consultation and participation (5.4).
NOTE 2 Reference to "business" in this document can be interpreted broadly to mean those activities that are core
to the purposes of the organization’s existence.
5.2 Human resource management policy
Top management shall establish an HR management policy that:
a) is appropriate to the purpose of the organization;
b) provides a framework for setting HR management objectives;
c) includes a commitment to meet applicable requirements;
d) includes a commitment to continual improvement of the HR management system.
The HR management policy shall:
— be available as documented information;
— be communicated within the organization;
— be available to stakeholders, as appropriate.
NOTE Communication includes dialogue promoting understanding of the organization’s HR management policy
by workers and, where they exist, workers’ representatives.

5.3 Roles, responsibilities and authorities
Top management shall ensure that the responsibilities and authorities for relevant roles are assigned and
communicated within the organization.
Top management shall assign the responsibility and authority for:
a) ensuring that the HR management system conforms to the requirements of this document;
b) reporting on the performance of the HR management system to top management.
5.4 Consultation and participation of workers
The organization shall establish, implement and maintain processes for the consultation and participation
of workers at all applicable levels and functions and, where they exist, workers’ representatives, in the
implementation and improvement of the HR management system in the organization.
NOTE 1 This includes identifying, determining and removing barriers to worker consultation and participation.
NOTE 2 This includes identifying the impact of the HR management system on working conditions.
The organization shall provide timely access to clear, understandable and relevant information about the HR
management system. See 4.4, 5.1, 5.2, 5.3, 6.2 and 7.4.
See Annex B for further details.
6 Planning
6.1 Actions to address risks and opportunities
When planning for the HR management system, the organization shall consider the issues referred to in 4.1
and the requirements referred to in 4.2 and determine the risks and opportunities that need to be addressed
to:
— give assurance that the HR management system can achieve its intended result(s);
— prevent, or reduce, undesired effects;
— achieve continual improvement.
The organization shall plan:
a) actions to address these risks and opportunities;
b) how to:
1) integrate and implement the actions into its HR management system processes;
2) evaluate the effectiveness of these actions.
6.2 HR management objectives
...

Norme
internationale
ISO 30201
Première édition
Systèmes de management des
2026-06
ressources humaines — Exigences
Human resources management systems — Requirements
Numéro de référence
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Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
Tél.: [phone]
E-mail: [e-mail]
Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii
Sommaire Page
Avant-propos .v
Introduction .vi
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Contexte de l'organisme . 7
4.1 Comprendre l’organisme et son contexte .7
4.2 Comprendre les besoins et attentes des travailleurs, des employeurs et des autres
parties prenantes .7
4.3 Déterminer le domaine d'application du système de management des ressources
humaines . .7
4.4 Système de management des ressources humaines .8
4.4.1 Généralités .8
4.4.2 Attirer, développer et déployer les talents .8
4.4.3 Cycle de vie du management des ressources humaines .9
5 Leadership . 10
5.1 Leadership et engagement .10
5.2 Politique de management des ressources humaines .10
5.3 Rôles, responsabilités et autorités .10
5.4 Consultation et participation des travailleurs .11
6 Planification.11
6.1 Actions destinées à répondre aux risques et aux opportunités .11
6.2 Objectifs de management des ressources humaines et planification pour les atteindre .11
6.3 Planification des changements . 12
7 Support .12
7.1 Ressources . 12
7.2 Compétences . . . 12
7.3 Sensibilisation . 13
7.4 Communication . 13
7.5 Informations documentées . 13
7.5.1 Généralités . 13
7.5.2 Création et mise à jour des informations documentées . 13
7.5.3 Maîtrise des informations documentées .14
8 Réalisation . 14
8.1 Planification et maîtrise opérationnelles .14
8.2 Planification prévisionnelle de la main-d’œuvre .14
8.3 Allocation de la main-d’œuvre . . 15
8.4 Rémunération, récompenses et reconnaissance . 15
8.5 Recrutement . 15
8.6 Intégration. 15
8.7 Apprentissage et développement . 15
8.8 Management des connaissances . 15
8.9 Management des talents .16
8.10 Management des performances .16
8.11 Planification de la relève .16
8.12 Mobilité de la main-d'œuvre.16
8.13 Sortie de l'emploi (y compris la retraite) .16
8.14 Bilan du capital humain .16
9 Évaluation des performances . 17
9.1 Surveillance, mesure, analyse et évaluation des performances .17
9.2 Audit interne . .17

iii
9.2.1 Généralités .17
9.2.2 Programme d'audit interne.17
9.3 Revue de direction .18
9.3.1 Généralités .18
9.3.2 Éléments d'entrée de la revue de direction .18
9.3.3 Résultats de la revue de direction .18
10 Amélioration .18
10.1 Amélioration continue .18
10.2 Non-conformité et action corrective .18
Annexe A (informative) Exemples d'enjeux et d'autres activités .20
Annexe B (informative) Consultation et participation .22
Annexe C (informative) Liste de contrôle de conformité.24
Bibliographie .25

iv
Avant-propos
L’ISO (organisme internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes nationaux
de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est en général
confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire
partie du comité technique créé à cet effet. Les organismes internationales, gouvernementales et non
gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux. L’ISO collabore étroitement avec
la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document
a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2
(voir www.iso.org/directives).
L’ISO attire l’attention sur le fait que la mise en application du présent document peut entraîner l’utilisation
d’un ou de plusieurs brevets. L’ISO ne prend pas position quant à la preuve, à la validité et à l’applicabilité de
tout droit de brevet revendiqué à cet égard. À la date de publication du présent document, l’ISO n’avait pas
reçu notification qu’un ou plusieurs brevets pouvaient être nécessaires à sa mise en application. Toutefois,
il y a lieu d’avertir les responsables de la mise en application du présent document que des informations
plus récentes sont susceptibles de figurer dans la base de données de brevets, disponible à l’adresse
www.iso.org/brevets. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne pas avoir identifié tout ou partie de
tels droits de brevet.
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données pour
information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion de
l’ISO aux principes de l’organisme mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles techniques au
commerce (OTC), voir le lien suivant: www.iso.org/avant-propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources humaines.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes se
trouve à l’adresse www.iso.org/members.html.

v
Introduction
0.1  Avantages des systèmes de management des ressources humaines
Un système de management des ressources humaines (RH) efficace est fondamental pour obtenir les
performances optimales de l'organisme en utilisant tout le potentiel de son personnel. Les personnes sont
une ressource clé pour tous les organismes et leur management efficace est nécessaire pour atteindre les
objectifs de l'organisme.
Le présent document présente des principes de haut niveau en matière de management des ressources
humaines, spécifie les exigences relatives à un système de management des ressources humaines (SMRH) et
fournit des exemples de la manière dont ces principes et exigences peuvent être utilisés. Un SMRH efficace
offre des avantages durables aux travailleurs, aux organismes et aux communautés au sein desquelles ils
opèrent.
Les avantages potentiels d'un SMRH efficace pour un organisme comprennent:
— la réalisation des objectifs de l'organisme;
— l'amélioration du management des risques et de la protection des personnes et de l'environnement;
— une utilisation plus efficace des ressources et une amélioration des performances de l'organisme;
— une capacité accrue à fournir des services et des produits cohérents et améliorés;
— la création de valeur pour les parties prenantes, y compris les travailleurs;
— l'amélioration continue du management des ressources humaines;
— une meilleure coordination et intégration du management des ressources humaines avec les autres
fonctions de l'organisme;
— l'alignement stratégique et la réciprocité entre les besoins des travailleurs et des employeurs;
— l'amélioration de l'expérience et du bien-être des travailleurs au travail;
— l'amélioration de la réputation de l'organisme en tant qu'employeur.
Le SMRH spécifié dans le présent document contribue à la réalisation des objectifs de développement
durable (ODD) suivants des Nations unies:
— ODD3: Bonne santé et bien-être;
— ODD4: Éducation de qualité;
— ODD5: Égalité entre les sexes;
— ODD8: Travail décent et croissance économique;
— ODD9: Industrie, innovation et infrastructure;
— ODD10: Inégalités réduites.
0.2  SMRH et normes de systèmes de management
Le présent document est une norme de système de management (NSM) basée sur les exigences et axée sur
le management des RH. En utilisant le présent document, les organismes peuvent développer, améliorer et
mettre en œuvre leur propre SMRH et démontrer la conformité à ses exigences. Un organisme peut intégrer
son SMRH dans son système de management global.
La présente NSM ne dicte pas les stratégies et les objectifs de l'organisme, ni ne traite de ses relations avec
les syndicats et autres organismes représentatifs.

vi
Le présent document fournit un cadre général pour les activités de management des RH et d'autres
documents du TC 260 (voir Article 8).
Le terme “système de management des ressources humaines” ne fait pas référence à un système informatique
ou à une application logicielle.
0.3  Amélioration continue et cycle PDCA
Le système de management des ressources humaines spécifié dans le présent document est fondé sur le
cycle Planifier-Réaliser-Vérifier-Agir (PDCA). La Figure 1 représente la relation entre le cycle PDCA et la
structure du présent document.
Figure 1 — Structure du présent document
Le cycle PDCA est un processus itératif soutenu par des facilitateurs organisationnels (tels que le leadership
et le support) pour atteindre une amélioration continue. Dans le présent document, le cycle PDCA est utilisé
comme suit:
— Planifier: analyser le contexte de l'organisme; déterminer et évaluer les risques et les opportunités en
matière de management des RH; déterminer la politique de management des RH; et établir les objectifs
et les processus de management des RH.
— Réaliser: mettre en œuvre les processus tels qu'ils ont été planifiés.
— Vérifier: surveiller et mesurer les activités et les processus au regard de la politique de management des
RH et les objectifs de management des RH, et rendre compte des résultats.
— Agir: prendre des mesures pour améliorer en permanence les performances du management des RH afin
d'atteindre les résultats escomptés.
0.4  Principes directeurs du management des ressources humaines
Il convient que le management des personnes dans les organismes soit guidé par les principes de haut niveau
suivants, qui servent de base à un management efficace des ressources humaines et peuvent contribuer à
une culture organisationnelle positive et productive:
— Réciprocité. Le management des RH crée un alignement stratégique et favorise la réciprocité entre les
besoins de l'organisme et ceux des travailleurs.
— Valeur. Les personnes sont une source de valeur pour les organismes. La valeur des personnes réside
dans leurs contributions à l'organisme.

vii
— Adaptabilité. Le management des RH s'adapte à des contextes organisationnels et environnementaux
externes spécifiques.
— Synergie. Le management des RH permet aux membres de l'organisme de collaborer de manière à ce que
l'ensemble des contributions soit supérieur à la somme de leurs contributions individuelles.
— Responsabilité. Le management des RH est responsable de l'attraction, du développement et du
déploiement des personnes pour répondre aux besoins de l'organisme.
— Culture organisationnelle. Le management des RH façonne les valeurs, croyances et pratiques souhaitées
qui influencent la conduite et le comportement des personnes et de l'organisme.
— Environnement de travail. Le management des RH favorise un environnement de travail physique et en
distanciel qui contribue au bien-être des travailleurs et aux performances de l'organisme.
— Société. Le management des RH soutient les objectifs stratégiques de l'organisme et son rôle dans la
société, qui comprend des responsabilités sociales, économiques et environnementales.
Ces principes peuvent également être appliqués lors de l'établissement du système de management des RH
de l'organisme, en tenant compte de facteurs tels que le secteur, la taille et les valeurs de l'organisme (en
tenant compte du contexte et des besoins spécifiques de l'organisme).
Une liste de contrôle de conformité résumant les exigences et les preuves suggérées est fournie à l'Annexe C
à l'attention des utilisateurs.

viii
Norme internationale ISO 30201:2026(fr)
Systèmes de management des ressources humaines —
Exigences
1 Domaine d’application
Le présent document spécifie les exigences relatives à un système de management des ressources humaines
(RH) qui permet à un organisme:
— de créer de la valeur pour les parties prenantes grâce à une application efficace et une amélioration
continue du SMRH, ce qui comprend l'attraction, le développement et le déploiement des travailleurs;
— d'intégrer le SMRH dans le système de management global de l'organisme, y compris le management des
risques;
— de démontrer sa capacité à gérer ses travailleurs de manière cohérente afin de répondre aux besoins des
parties prenantes, y compris la réalisation des objectifs de l'organisme et la prise en compte des besoins
des travailleurs et des employeurs;
— d'influer positivement sur le capital humain (les connaissances, savoir-faire et aptitudes collectifs du
personnel de l'organisme).
Le présent document est applicable aux organismes de toutes tailles, de toutes phases de croissance et de
tous secteurs, qu'ils soient publics ou privés, à but lucratif ou non. Le présent document ne détermine pas les
stratégies et les objectifs de l'organisme.
Le présent document ne vise pas à remplacer les instruments de codétermination collective convenue, en
particulier la négociation collective, telle qu'elle est établie dans de nombreux pays et mise en œuvre par
les partenaires sociaux, par exemple les syndicats d'employeurs et de travailleurs, les représentants des
employés et leurs associations respectives.
2 Références normatives
Le présent document ne contient aucune référence normative.
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et définitions suivants s'appliquent.
L'ISO et l'IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en normalisation,
consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l'adresse https:// www .electropedia .org/
3.1
organisme
personne ou groupe de personnes ayant ses propres fonctions, avec des responsabilités, des autorités et des
relations lui permettant d'atteindre ses objectifs (3.7)
Note 1 à l'article: Le concept d'organisme englobe, sans s'y limiter, les travailleurs indépendants, les compagnies,
les sociétés, les firmes, les entreprises, les administrations, les partenariats, les organisations caritatives ou les
institutions, ou bien une partie ou une combinaison des entités précédemment mentionnées de droit public ou privé.

Note 2 à l'article: Si l'organisme fait partie d'une plus grande entité, le terme “organisme” fait uniquement référence à
la partie de cette entité qui est comprise dans le domaine d'application du système de management des RH (3.5).
3.2
partie prenante
partie intéressée
personne ou organisme (3.1) qui peut soit influer sur une décision ou une activité, soit être influencé(e) ou se
sentir influencé(e) par une décision ou une activité
EXEMPLE Clients, propriétaires, personnel d'un organisme, fournisseurs, établissements financiers, syndicats,
comités d'entreprise, partenaires ou sociétés, y compris les groupes de pression ou les concurrents.
3.3
direction
personne ou groupe de personnes qui oriente et dirige un organisme (3.1) au plus haut niveau
Note 1 à l'article: La direction a le pouvoir de déléguer son autorité et de fournir des ressources au sein de l'organisme.
Note 2 à l'article: Si le domaine d'application du système de management (3.4) ne couvre qu’une partie de l’organisme,
alors “direction” fait référence à ceux qui orientent et dirigent cette partie de l’organisme.
3.4
système de management
ensemble d'éléments corrélés ou en interaction d'un organisme (3.1) utilisés pour établir des politiques (3.6)
et des objectifs (3.7), ainsi que des processus (3.9) de façon à atteindre ces objectifs
Note 1 à l'article: Un système de management peut aborder un seul ou plusieurs domaines.
Note 2 à l'article: Les éléments du système de management comprennent la structure, les rôles et responsabilités, la
planification et le fonctionnement de l'organisme.
3.5
système de management des ressources humaines
système de management des RH
SMRH
système de management (3.4) relatif aux ressources humaines (3.22)
3.6
politique
intentions et orientations d'un organisme (3.1) telles qu'elles sont officiellement formulées par sa direction
(3.3)
3.7
objectif
résultat à atteindre
Note 1 à l'article: Un objectif peut être stratégique, tactique ou opérationnel.
Note 2 à l'article: Les objectifs peuvent se rapporter à plusieurs domaines (tels que la finance, la santé et la sécurité,
et l'environnement). Ils peuvent, par exemple, concerner tout l'organisme ou être propres à un projet, un produit, un
service ou un processus (3.9).
Note 3 à l'article: Il est possible qu’un objectif soit exprimé de différentes manières, par exemple par un résultat
attendu, une finalité, un critère opérationnel, un objectif des ressources humaines, ou par l’utilisation d’autres termes
ayant la même signification (par exemple ambition, but ou cible).
Note 4 à l'article: Dans le contexte des systèmes de management des RH (3.5), les objectifs de management des RH sont
fixés par l'organisme (3.1), en cohérence avec la politique (3.6) de management des RH, en vue d'obtenir des résultats
précis.
3.8
risque
effet de l'incertitude
Note 1 à l'article: Un effet est un écart, positif ou négatif, par rapport à une attente.
Note 2 à l'article: L’incertitude est l’état, même partiel, de manque d’information, de compréhension ou de connaissance
(3.34) relative à un événement, à ses conséquences ou à sa vraisemblance.
Note 3 à l'article: Le risque est souvent caractérisé par référence à des événements et à des conséquences potentiels,
ou par une combinaison de ceux-ci.
Note 4 à l'article: Un risque est souvent exprimé en termes de combinaison des conséquences d'un événement (y
compris une variation des circonstances) et de la vraisemblance de son occurrence.
3.9
processus
ensemble d'activités corrélées ou en interaction qui utilise ou transforme des éléments d'entrée pour
produire un résultat
Note 1 à l'article: La désignation du résultat d’un processus comme “élément de sortie”, “produit” ou “service” dépend
du contexte de la référence.
3.10
compétence
aptitude à mettre en pratique des connaissances (3.34) et des savoir-faire pour obtenir les résultats attendus
3.11
information documentée
information devant être maîtrisée et tenue à jour par un organisme (3.1), ainsi que le support sur lequel elle
est disponible
Note 1 à l'article: Les informations documentées peuvent se présenter sous n’importe quels format et support et
peuvent provenir de n’importe quelle source.
Note 2 à l'article: “L'Information documentée” peut renvoyer:
— au système de management (3.4), y compris les processus (3.9) connexes;
— aux informations créées en vue du fonctionnement de l’organisme (documentation);
— aux preuves des résultats atteints (enregistrements).
3.12
performance
résultat mesurable
Note 1 à l'article: Les performances peuvent se rapporter à des résultats quantitatifs ou qualitatifs.
Note 2 à l'article: Les performances peuvent concerner le management d'activités, de processus (3.9), de produits, de
services, de systèmes ou d'organismes (3.1).
3.13
amélioration continue
activité récurrente menée pour améliorer les performances (3.12)
3.14
efficacité
niveau de réalisation des activités planifiées et des résultats attendus

3.15
exigence
besoin ou attente, formulé(e), généralement implicite ou obligatoire
Note 1 à l'article: “Généralement implicite” signifie qu’il est habituel ou courant, pour l’organisme (3.1) et les parties
prenantes (3.2) que le besoin ou l’attente en question soit implicite.
Note 2 à l'article: Une exigence spécifiée est une exigence qui est formulée, par exemple dans des informations
documentées (3.11).
3.16
conformité
satisfaction d'une exigence (3.15)
3.17
non-conformité
non-satisfaction d'une exigence (3.15)
3.18
action corrective
action visant à éliminer la ou les causes d'une non-conformité (3.17) et à prévenir sa récurrence
3.19
audit
processus (3.9) systématique et indépendant visant à obtenir des preuves et à les évaluer de manière
objective pour déterminer dans quelle mesure les critères d’audit sont satisfaits
Note 1 à l'article: Un audit peut être interne (de première partie) ou externe (de seconde ou tierce partie), et il peut être
un audit combiné (s'il combine au moins deux domaines).
Note 2 à l'article: Un audit interne est réalisé par l'organisme (3.1) lui-même ou par une partie externe pour le compte
de celui-ci.
Note 3 à l'article: Les termes “preuves d'audit” et “critères d'audit” sont définis dans l'ISO 19011.
3.20
mesure
mesurage
processus (3.9) visant à déterminer une valeur
3.21
surveillance
détermination de l'état d'un système, d'un processus (3.9) ou d'une activité
Note 1 à l'article: Pour déterminer cet état, il peut être nécessaire de vérifier, de superviser ou d’observer d’un point de
vue critique.
3.22
ressources humaines
RH
personnes qui travaillent au sein de l'organisme (3.1) ou qui y contribuent
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.2.2 — modifié “organisation” a été remplacé par “organisme”.]
3.23
management des ressources humaines
MRH
management (3.33) des personnes dans les organismes (3.1)
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.2.6, modifié — “gestion” a été remplacé par “management” Les notes à l’article
ont été supprimées.]
3.24
capital humain
valeur des connaissances (3.34), des savoir-faire et des aptitudes collectifs des personnes d'un organisme
(3.1)
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.2.1]
3.25
talent
personne possédant ou pouvant acquérir les connaissances (3.34), les savoir-faire, les aptitudes et autres
caractéristiques nécessaires pour exercer une fonction, un travail ou un rôle, suivant le cas
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.11.1]
3.26
travailleur
personne ou individu qui effectue un travail, en tant qu'employé ou personne travaillant en indépendant, ou
qui réalise des activités au nom de l'organisme (3.1) et sous le contrôle de celui-ci, de manière contractuelle
ou non contractuelle
Note 1 à l'article: Les travailleurs peuvent être représentés par des représentants des employés (3.27).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.13.4, modifié — Les termes “et sous le contrôle de celui-ci” ont été ajoutés; la
note 1 à l'article a été remplacée par une nouvelle note à l'article.]
3.27
représentant des employés
personne élue ou nommée pour représenter et agir au nom de la main-d’œuvre d'interactions dans les
interactions avec l'organisme (3.1)
EXEMPLE Un représentant des employés peut être:
a) une personne élue par la main-d’œuvre;
b) une personne nommée par un syndicat;
c) un membre d'un comité d'entreprise.
Note 1 à l'article: Les politiques (3.6), les processus (3.9) et les pratiques varient selon les juridictions.
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.3.12 modifié — “organisation” a été remplacé par “organisme”.]
3.28
employer
engager les services d’une personne ou mettre cette personne à l’œuvre
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.9.12]
3.29
employeur
personne ou groupe de personnes qui emploient (3.28) des travailleurs (3.26) et sont responsables des
résultats de l'organisme et des travailleurs avec l'autorité de conclure un accord et de gérer le travail
Note 1 à l'article: Les employeurs représentent l'organisme (3.1).
3.30
gouvernance de l’organisme
système au moyen duquel un organisme (3.1) prend et applique des décisions dans le but d’atteindre ses
objectifs (3.7)
Note 1 à l'article: Cela concerne la manière dont l’ensemble d’un organisme est dirigé, administré, contrôlé et tenu
responsable.
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.2, modifié — “organisation” a été remplacé par “organisme”.]

3.31
culture organisationnelle
valeurs, convictions et pratiques qui influencent la conduite et le comportement des personnes et des
organismes (3.1)
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.3 modifié — “organisations” a été remplacé par “organismes”.]
3.32
management des performances
management (3.33) de la performance (3.12) des personnes, des groupes et des organismes (3.1)
Note 1 à l'article: Le management des performances peut inclure des activités de retour d’information,
d’accompagnement rapproché “coaching”, de mentorat, de revue et d’appréciation dans le but de réaliser une
amélioration continue (3.13).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.13 modifié — “organisations” a été remplacé par “organismes”.]
3.33
management
activités coordonnées pour diriger et diriger un organisme (3.1)
Note 1 à l'article: Le management peut inclure l'établissement de politiques (3.6) et d'objectifs (3.7) et de processus (3.9)
pour atteindre ces objectifs.
Note 2 à l'article: Le management inclut les processus (3.9) de planification, d'organisation, de direction et de contrôle
des résultats des personnes, des groupes ou des organismes (3.1).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.11, modifié — “organisations” a été remplacé par “organismes”.]
3.34
connaissance
compréhension permettant des décisions et une action efficace en contexte
EXEMPLE Savoirs, savoir-faire, bonnes pratiques.
Note 1 à l'article: Les connaissances peuvent être individuelles, collectives ou organisationnelles.
[SOURCE: ISO 9000:2026, 3.10.4]
3.35
management des connaissances
discipline et ensemble de pratiques qui facilitent la création et l'application des connaissances (3.34) afin
d'améliorer les performances organisationnelles
Note 1 à l'article: Le management des connaissances est une discipline transversale et holistique qui s'applique au sein
des fonctions et rôles de l'organisme et entre ceux-ci.
3.36
collaboration
approche consistant à faire travailler ensemble des personnes sur un objectif commun et concerté
Note 1 à l'article: La collaboration a souvent lieu au-delà des limites fonctionnelles, organisationnelles, géographiques
ou autres.
Note 2 à l'article: La collaboration implique souvent un rapport de confiance, une interaction sociale et le partage de
connaissances (3.34).
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.3.2, modifié — “deux personnes ou plus” a été remplacé par “des personnes”.]
3.37
consultation
recherche d'avis avant de prendre une décision
[SOURCE: ISO 45001:2018, 3.5, modifié — La Note 1 à l'article a été supprimée.]

3.38
négociation collective
négociations entre les employeurs (3.29) et les organismes (3.1) de travailleurs en vue d'établir des accords
sur des questions d'intérêt mutuel
Note 1 à l'article: La négociation collective peut être utilisée pour déterminer les conditions de travail et d'emploi et
pour encadrer les relations entre l'organisme et la main-d'œuvre.
[SOURCE: ISO 30400:2022, 3.1.33, modifié — la définition a été simplifiée pour supprimer la répétition du
terme “organisme”.]
4 Contexte de l'organisme
4.1 Comprendre l’organisme et son contexte
L’organisme doit déterminer les enjeux internes et externes pertinents par rapport à sa finalité et qui ont
une incidence sur sa capacité à atteindre le ou les résultats attendus de son système de management des RH.
L’organisme doit déterminer si de tels enjeux découlent des changements climatiques.
Les résultats du système de management des ressources humaines contribuent aux résultats de l'organisme.
NOTE 1 Les enjeux peuvent inclure des facteurs ou des conditions positifs et négatifs.
NOTE 2 La compréhension du contexte externe peut être facilitée par la prise en compte des rapports
environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), des objectifs de développement durable des Nations unies (ODD),
des enjeux pertinents pour les opérations de l'organisme, découlant de facteurs politiques, économiques, sociaux,
démographiques, technologiques, environnementaux (y compris les changements climatiques) et juridiques, qu'ils
soient internationaux, nationaux, régionaux ou locaux.
Il convient que le système de management des ressources humaines reflète les exigences stratégiques de
l'organisme de manière cohérente.
Voir l'Annexe A pour des exemples d'enjeux externes et internes.
4.2 Comprendre les besoins et attentes des travailleurs, des employeurs et des autres
parties prenantes
L'organisme doit déterminer:
— les parties prenantes, y compris les travailleurs et les employeurs, qui sont pertinentes pour le système
de management des ressources humaines;
— les exigences pertinentes de ces parties prenantes;
— lesquelles de ces exigences seront traitées par le système de management des RH.
NOTE 1 Les besoins et attentes définis sont exprimés en termes de performances commerciales et organisationnelles.
NOTE 2 Les parties prenantes pertinentes peuvent avoir des exigences relatives aux changements climatiques.
Les exigences des parties prenantes doivent être évaluées dans le contexte organisationnel (voir également
la Figure 2).
4.3 Déterminer le domaine d'application du système de management des ressources
humaines
L'organisme doit déterminer les limites et l'applicabilité du système de management des ressources
humaines afin d'en déterminer le domaine d'application.

Ce faisant, l’organisme doit prendre en compte:
— les enjeux externes et internes auxquels il est fait référence au 4.1;
— les exigences auxquelles il est fait référence au 4.2.
Le domaine d'application doit être disponible sous la forme d'informations documentées.
4.4 Système de management des ressources humaines
4.4.1 Généralités
L'organisme doit favoriser la collaboration au sein du système de management des ressources humaines pour
atteindre les résultats attendus. La Figure 2 est une représentation détaillée du système de management des
ressources humaines.
NOTE 1 Macro: contexte international, droit national.
NOTE 2 Méso: taille, type et secteur de l'organisme.
NOTE 3 Micro: orientation interne de l'organisme, stratégie et gouvernance humaine interne.
Figure 2 — Management des ressources humaines
L'organisme doit établir, mettre en œuvre, tenir à jour et améliorer en continu un système de management
des ressources humaines, y compris les processus nécessaires et leurs interactions, conformément aux
exigences du présent document.
NOTE Un organisme performant, en termes de management des ressources humaines, peut attirer, développer
et déployer des talents d'une manière éthique, durable et efficace en utilisant les connaissances, technologies
et techniques appropriées en matière de recrutement, d'intégration, d'apprentissage et de développement, de
management des performances et d'autres aspects relatifs au management des talents.
4.4.2 Attirer, développer et déployer les talents
L’organisme doit démontrer que le système de management des ressources humaines comprend les fonctions
suivantes: attirer, développer et déployer les talents jusqu'à la fin de la relation de travail. Comme indiqué
à la Figure 2, ces fonctions interagissent et s'influencent mutuellement tout au long du cycle de vie du
management des ressources humaines:
— Attirer des talents implique d'attirer des travailleurs potentiels et existants qui possèdent les savoir-
faire, aptitudes et valeurs dont un organisme a besoin pour atteindre ses objectifs stratégiques actuels
et futurs.
EXEMPLE 1 Harmonisation et communication des valeurs et de la culture de l'organisme; maintien d'une
marque employeur positive; maintien d'une expérience positive des travailleurs, y compris l'engagement;
processus de recrutement et de sélection qui comprennent l'expérience des candidats; processus d'intégration
conçus pour socialiser les nouveaux travailleurs; possibilités d'apprentissage et de développement; rémunération
juste et équitable.
— Développer les talents implique d'aligner les aptitudes et savoir-faire potentiels des travailleurs sur les
compétences dont l'organisme a besoin aujourd'hui et à l'avenir.
EXEMPLE 2 Apprentissage et développement; management des connaissances; mobilité de la main-d'œuvre;
expérience en matière de management des performances; processus de planification de la relève.
— Déployer les talents implique l'organisation et la gestion du travail et des travailleurs pour atteindre
les objectifs de l'organisme. Cela peut inclure l'adoption et l'intégration par l'organisme de technologies
existantes ou nouvelles.
EXEMPLE 3 Planification et allocation de la main-d'œuvre; management des performances; récompenses et
reconnaissance; sortie de l'emploi, volontaire ou involontaire.
La rétention des talents est le résultat de l'attraction, du développement et du déploiement des talents.
Elle est essentielle pour maintenir un avantage concurrentiel, car elle assure la continuité et conserve
les connaissances organisationnelles. Les organismes peuvent y parvenir en offrant des opportunités de
développement de carrière, des salaires compétitifs et une culture de travail positive qui valorise le bie
...