Quality management - Guidelines for competence management and people development

This standard gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve systems for competence management and people development to positively affect outcomes related to the conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties. This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to, change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 family or any other standards.

Management de la qualité - Lignes directrices pour la gestion des competences et la formation

Le pr�sent document fournit des recommandations afin que les organismes �tablissent, mettent en œuvre, maintiennent et am�liorent des syst�mes de gestion des comp�tences et de d�veloppement des personnes qui influent de mani�re positive sur la conformit� des produits et des services propos�s par un organisme et sur les besoins et attentes des parties prenantes concern�es.
Le pr�sent document s'applique � tous les organismes, ind�pendamment de leur type ou leur taille. Il ne compl�te et ne modifie en aucune fa�on les exigences de la s�rie de normes ISO 9000, ni celles d'autres normes.

Vodenje kakovosti - Smernice za vodenje kompetenc in razvoj zaposlenih

V tem standardu so podane smernice za organizacijo, da vzpostavi, izvaja, vzdržuje ter izboljšuje sisteme za vodenje kompetenc in razvoj zaposlenih, ki ugodno vplivajo na rezultate, povezane s skladnostjo izdelkov in storitev ter s potrebami in pričakovanji zadevnih zainteresiranih strani. Ta dokument se lahko uporablja v vseh organizacijah ne glede na njihovo vrsto ali velikost. Standard ne dopolnjuje, spreminja ali kako drugače preoblikuje zahtev standarda skupine ISO 9000 ali katerega koli drugega standarda.

General Information

Status
Published
Public Enquiry End Date
01-May-2019
Publication Date
09-Jan-2020
Current Stage
6060 - National Implementation/Publication (Adopted Project)
Start Date
20-Dec-2019
Due Date
24-Feb-2020
Completion Date
10-Jan-2020

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INTERNATIONAL ISO
STANDARD 10015
Redline version
compares Second edition to
First edition
Quality management — Guidelines for
competence management and people
development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Reference number
ISO 10015:redline:2019(E)
ISO 2019
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ISO 10015:redline:2019(E)
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DISCLAIMER

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compared with the previous edition. It does not focus on details (e.g. changes in

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This marked-up version does not constitute the official ISO document and is not intended to

be used for implementation purposes.
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2019

All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may

be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting

on the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address

below or ISO’s member body in the country of the requester.
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ii © ISO 2019 – All rights reserved
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ISO 10015:redline:2019(E)
Contents Page

Foreword ........................................................................................................................................................................................................................................iv

Introduction ..................................................................................................................................................................................................................................v

1 Scope ................................................................................................................................................................................................................................. 1

2 Normative reference references ........................................................................................................................................................... 1

3 Terms and definitions ..................................................................................................................................................................................... 1

4 Competence management .......................................................................................................................................................................... 2

4.1 General ........................................................................................................................................................................................................... 2

4.2 Determining competence needs .............................................................................................................................................. 2

4.2.1 Organizational competence .................................................................................................................................... 2

4.2.2 Team or group competence .................................................................................................................................... 3

4.2.3 Individual competence ............................................................................................................................................... 3

4.3 Assessing current competence and development needs .................................................................................... 4

4 5 Guidelines for training Competence management and people development .......................................4

4.1 Training: A four-stage process .................................................................................................................................................. 4

4.1.1 General...................................................................................................................................................................................... 4

4.1.2 Purchase of training-related products and services ......................................................................... 5

4.1.3 Involvement of personnel ........................................................................................................................................ 5

4.2 5.1 Defining training needs General ............................................................................................................................................... 5

4.2.1 General .....................................................................................................................................................5

4.2.2 Defining the needs of the organization ......................................................................................5

4.2.3 Defining and analysing competence requirements ..............................................................5

4.2.4 Reviewing competence .....................................................................................................................6

4.2.5 Defining competence gaps ..............................................................................................................6

4.2.6 Identifying solutions to close the competence gaps ............................................................6

4.2.7 Defining the specification for training needs .......................................................................................... 6

5.2 Planning ........................................................................................................................................................................................................ 7

4.3 5.3 Designing and planning training Programme structure ...................................................................................... 7

4.3.1 General .....................................................................................................................................................7

4.3.2 Defining the constraints ...................................................................................................................7

4.3.3 Training methods and criteria for selection ............................................................................8

4.3.4 Training plan specification..............................................................................................................8

4.3.5 Selecting a training provider ................................................................................................................................. 9

5.4 Actions .........................................................................................................................................................................................................10

5.5 Roles and responsibilities ..........................................................................................................................................................10

4.4 5.6 Providing for the training Evaluating the impact of a competence management and

people development programme .........................................................................................................................................11

4.4.1 5.6.1 General ..............................................................................................................................................................................11

4.4.2 5.6.2 Providing support Evaluating at an organizational, team, group or

individual level ...............................................................................................................................................................11

4.5 5.7 Evaluating training outcomes Determining future competence and people

development needs ..........................................................................................................................................................................12

4.5.1 General...................................................................................................................................................................................12

4.5.2 Collecting data and preparing an evaluation report ......................................................................13

5 Monitoring and improving the training process ..............................................................................................................13

5.1 General ........................................................................................................................................................................................................13

5.2 Validation of the training process ........................................................................................................................................14

Annex A (informative) Tables ....................................................................................................................................................................................15

Bibliography .............................................................................................................................................................................................................................18

© ISO 2019 – All rights reserved iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(E)
Foreword

ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards

bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out

through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical

committee has been established has the right to be represented on that committee. International

organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.

ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of

electrotechnical standardization.

International Standards areThe procedures used to develop this document and those intended for its

further maintenance are described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval

criteria needed for the different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in

accordance with the rules given ineditorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 32 (see www .iso .org/

directives).

Draft International Standards adopted by the technical committees are circulated to the member

bodies for voting. Publication as an International Standard requires approval by at least 75 % of the

member bodies casting a vote.

Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this International Standarddocument

may be the subject of patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such

patent rights. Details of any patent rights identified during the development of the document will be in

the Introduction and/or on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).

Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not

constitute an endorsement.

For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and

expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to

the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see

www .iso .org/ iso/ foreword .html.

International Standard ISO 10015This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 176,

Quality management and quality assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, in collaboration

with Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.

This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999), which has been technically

revised. The main changes compared with the previous edition are as follows:

a) the document has been restructured for closer alignment with the ISO 9000 family;

b) it has been updated to support an organization determining its competence needs at planned

intervals;
c) competence management has been further clarified.

Annex A of this International Standard is for information onlyAny feedback or questions on this

document should be directed to the user’s national standards body. A complete listing of these bodies

can be found at www .iso .org/ members .html.
iv © ISO 2019 – All rights reserved
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(E)
Introduction

People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how people’s

competences are used at work. Competence management and people development at the organizational,

team, group and individual levels are required for organizations to be successful.

Competence management and people development are clearly linked together: people development is

part of competence management and competent people will require development. These two constructs

are inter-related and, in many ways, inseparable.

Applying planned and systematic processes for competence management and people development

makes an important contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their

strategic direction and achieve intended results. Competence management has significant importance

in enhancing the organization’s capabilities to create and deliver value.

The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the ISO 10000

series formISO 10001 to ISO 10019 family of standards forms a part) emphasize the importance of

human resource management and the need for appropriate training. They recognize that customers are

likely to both respect and value an organization’s commitment to its human resources and its ability

to demonstrate the strategy used to improve the competence of its personnelcompetent people and a

culture that fosters growth and further development.

Personnel at all levels should be trained to meet the organization's commitment to supply products of

a required quality in a rapidly changing market place where customer requirements and expectations

are increasing continuously.

This International Standard provides guidelinesdocument provides guidance to assist organizations

and their personnel when addressing issues related to trainingcompetence management and people

development. It may be applied whenever guidance is required to interpret references to “education“

and “training“competent/developed people within the ISO 9000 family of quality assurance and quality

management standards. Any references to “training“ in this document includes all types of education

and trainingmanagement systems, or any other management systems standard, e.g. risk management,

environmental management.

An organization’s objectives for continual improvement, including the performance of its personnel

might be affected by a number of internal and external factors including changes in markets, technology,

innovation, and the requirements of customers and other stakeholders. Such changes may require

an organization to analyse its competence-related needsThis document provides guidance to help

organizations manage competence and develop their people. Figure 1 illustrates how training could be

selected as an effective means of addressing these needsoutlines a process for this.

© ISO 2019 – All rights reserved v
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ISO 10015:redline:2019(E)
Figure 1 — Improving quality by training A process for managing competence and
developing people

The role of this International Standard is to provide guidance that can help an organization to identify

and analyse training needs, design and plan the training, provide for the training, evaluate training

outcomes, and monitor and improve the training process in order to achieve its objectives. It emphasizes

the contribution of training to continual improvement and is intended to help organizations make their

training a more effective and efficient investment.
vi © ISO 2019 – All rights reserved
---------------------- Page: 6 ----------------------
INTERNATIONAL STANDARD ISO 10015:redline:2019(E)
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
1 Scope

These guidelines cover the development, implementation, maintenance, and improvement of strategies

and systems for training that affect the quality of the products supplied by an organizationThis

document gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve systems

for competence management and people development to positively affect outcomes related to the

conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties.

This International Standard applies to all types of organizations.
It is not intended for use in contracts, regulations, or for certification.

This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to,

change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 seriesfamily or any other standards.

This International Standard is not intended to be used by training providers delivering services to

other organizations.

NOTE The main source of reference for training providers should be ISO 9004-2:1991, Quality management

and quality system elements — Part 2: Guidelines for services, until superseded by ISO 9004:2000.

Training providers may use this International Standard when addressing the training needs of their

own personnel.
2 Normative reference references

The following normative document contains provisions which, through reference in this text,

constitute provisions of this International Standard. For dated references, subsequent amendments

to, or revisions of, any of this publication do not apply. However, parties to agreements based on this

International Standard are encouraged to investigate the possibility of applying the most recent edition

of the normative document indicated belowdocuments are referred to in the text in such a way that

some or all of their content constitutes requirements of this document. For dated references, only the

edition cited applies. For undated references, the latest edition of the normative document referred

to applies. Members of ISO and IEC maintain registers of currently valid International Standards.

referenced document (including any amendments) applies.

ISO 8402 9000:2015, Quality management and quality assurance systems — Vocabulary  . Fundamentals

and vocabulary
3 Terms and definitions

For the purposes of this International Standarddocument, the terms and definitions given in

ISO 84029000:2015 and the following apply.

ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:

— ISO Online browsing platform: available at https: // www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http: // www .electropedia .org/
1) To be revised as ISO 9000:2000.
© ISO 2019 – All rights reserved 1
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ISO 10015:redline:2019(E)
3.1
competence

application of knowledge, skills, ability to apply knowledge (3.4) and behaviours in performance skills

(3.3) to achieve intended results

[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modified — The notes to entry have been removed.]

3.2
training people development

process to provide encouragement of employees to acquire new or advanced competence (3.1)and

develop knowledge, skills and behaviours to meet requirements  by creating learning and training

opportunities with circumstances to deploy the outcomes that have been acquired
3.3
skill
learned capacity to perform a task to a specified expectation
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
3.4
knowledge
human or organizational asset enabling effective decisions and action in context
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.25, modified — The notes to entry have been removed.]
4 Competence management
4.1 General

When considering competence needs, organizations should determine the competence required to

achieve intended results, at the organizational, team, group and individual level, taking into account:

a) the context of the organization: changes to external/internal issues and the needs and expectations

of relevant interested parties significantly affecting competence needs;

b) the potential impact of lack of competence on the processes and the effectiveness of the

management system;

c) recognition of individual levels of competence in relation to ability to perform specific roles;

d) opportunities to utilize specific available competence in the design of work-related functions,

processes and systems.

Competence management should consider all processes, functions and levels of the organization.

The determination of what is needed should begin by evaluating the current levels of competence,

including any limitations, and maintaining documented information on specified competence needs

as appropriate. The organization should determine its competence needs at planned intervals and in

response to changes in its context.

Organizations may choose to use external providers to carry out any activities, including an analysis to

determine competence needs and assess current competence levels, as covered by this document. If an

organization uses an external provider, it should ensure appropriate monitoring and evaluation of the

activities.
4.2 Determining competence needs
4.2.1 Organizational competence
Competence is directly affected by the context of the organization.
2 © ISO 2019 – All rights reserved
---------------------- Page: 8 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(E)

When determining the types and level of competence needed, the organization should consider, for

example:

a) external issues (e.g. statutory and regulatory requirements, technological advances);

b) internal factors (e.g. mission, vision, strategic objectives, values and culture of the organization,

range of activities or services, resource availability, organizational knowledge);

c) needs and expectations of relevant interested parties (e.g. regulators, customers, society).

Documented information should be maintained and/or retained as appropriate to support and

demonstrate:
— competence needs:
— organizational related to the organization;
— team (established team or more informal group training achievements);
— individual (qualifications, performance/appraisal outcomes);
— development programmes and other initiatives;
— evaluation of the impact of competence development and associated actions.
4.2.2 Team or group competence

Within the organization, different teams or groups will need different competences according to the

activities they perform and the intended results.

When determining differing team or group needs, the organization should consider:

a) leadership;
b) team or group objectives and intended results;
c) activities, processes and systems;

d) structure of the team or group: hierarchy, number of people, and roles and responsibilities;

e) team or group culture and the ability to co-operate, collaborate and cultivate respect.

4.2.3 Individual competence

Individual competence requirements should be determined at all levels of the organization to ensure

each different role or function is effective.
To determine individual competence, the organization should consider:
a) external competence requirements;
b) roles and responsibilities;
c) activities related to roles or function;

d) behaviours (e.g. emotional intelligence, ability to remain calm in a crisis, ability to maintain

concentration during monotonous work, ability to work co-operatively within a direct team and

across the organization or with customers).
© ISO 2019 – All rights reserved 3
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ISO 10015:redline:2019(E)
4.3 Assessing current competence and development needs

The organization should review its current competence levels against required competence needs as

determined in 4.2 at the organizational, team, group and individual level to establish if or where action

needs to be taken to meet competence needs.
The organization should:
a) consider existing competence levels;
b) compare these with required competence levels;
c) use risk-based thinking to prioritize actions to address competence gaps.
4 5 Guidelines for training Competence management and people development
4.1 Training: A four-stage process
4.1.1 General

A planned and systematic training process can make an important contribution in helping an

organization to improve its capabilities and to meet its quality objectives.

This training process is illustrated in the training cycle diagram shown in Figure 2.

To increase the readability of this International Standard and to distinguish clearly between guidance

and use of the process model to describe the guidance, the process model appears in Tables A.1 to A.5

in annex A.

For selecting and implementing training to close the gaps between required and existing competence,

management should monitor the following stages:
a) defining training needs;
b) designing and planning training;
c) providing for the training;
d) evaluating the outcome of training.

As illustrated, the output of one stage will provide the input for the following stage.

Figure 2 — Training cycle
4 © ISO 2019 – All rights reserved
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ISO 10015:redline:2019(E)
4.1.2 Purchase of training-related products and services

It should be the responsibility of the management to decide if and when the external or internal

purchasing and resourcing of products and services related to any of the four stages of the training

process, and its monitoring, should occur (see Tables A.1 to A.5).

For example, some organizations might find it beneficial to use external expertise to carry out an

analysis of its training needs.
4.1.3 Involvement of personnel

Appropriate involvement of the personnel whose competence is being developed, as part of the training

process, may result in those personnel feeling a greater sense of ownership of the process, resulting in

their assuming more responsibility for ensuring its success.
4.2 5.1 Defining training needs General
4.2.1 General

The training process should be initiated after a needs analysis of the organization has been conducted

and competence-related issues have been recorded, as depicted in Figure 1 in the Introduction.

The organization should define the competence needed for each task that affects the quality of products,

assess the competence of the personnel to perform the task, and develop plans to close any competence

gaps that may exist.

The definition should be based on an analysis of present and expected needs of the organization

compared with the existing competence of its personnel.
The purpose of this stage should be to:
a) define the gaps between the existing and required competence;

b) define the training needed by employees whose existing competence does not match the

competence required for the tasks; and
c) document specified training needs.

The analysis of the gaps between existing and required competence should be conducted to determine

whether the gaps can be closed by training or whether other actions might be necessary (see Table A.1).

4.2.2 Defining the needs of the organization

The organization’s quality and training policies, quality management requirements, resource

management and process design should be considered when initiating training, as an input to 4.2, to

ensure that the required training will be directed toward satisfying the organization’s needs.

4.2.3 Defining and analysing competence requirements

Competence requirements should be documented. This documentation can be periodically reviewed or

as necessary when work assignments are made and performance is assessed.

The definition of an organization’s future needs relative to its strategic goals and quality objectives,

including the required competence of its personnel, may be derived from a variety of internal and

external sources, such as:

— organizational or technological change that affects work processes or impacts on the nature of

products supplied by the organization;
— data recorded from past or current training processes;
© ISO 2019 – All rights reserved 5
---------------------- Page: 11 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(E)

— the organization’s appraisal of the competence of the personnel to perform specified tasks;

— turnover or seasonal fluctuation records involving temporary personnel;

— internal or external certification needed for the performance of specific tasks;

— requests from employees identifying opportunities for personal development which contribute to

the organization’s objectives;

— the result of process reviews and corrective actions due to customer complaints or reports of

nonconf
...

INTERNATIONAL ISO
STANDARD 10015
Second edition
2019-12
Quality management — Guidelines for
competence management and people
development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
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be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting

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ISO 10015:2019(E)
Contents Page

Foreword ........................................................................................................................................................................................................................................iv

Introduction ..................................................................................................................................................................................................................................v

1 Scope ................................................................................................................................................................................................................................. 1

2 Normative references ...................................................................................................................................................................................... 1

3 Terms and definitions ..................................................................................................................................................................................... 1

4 Competence management .......................................................................................................................................................................... 2

4.1 General ........................................................................................................................................................................................................... 2

4.2 Determining competence needs .............................................................................................................................................. 2

4.2.1 Organizational competence .................................................................................................................................... 2

4.2.2 Team or group competence .................................................................................................................................... 3

4.2.3 Individual competence ............................................................................................................................................... 3

4.3 Assessing current competence and development needs .................................................................................... 3

5 Competence management and people development ...................................................................................................... 3

5.1 General ........................................................................................................................................................................................................... 3

5.2 Planning ........................................................................................................................................................................................................ 4

5.3 Programme structure ........................................................................................................................................................................ 4

5.4 Actions ............................................................................................................................................................................................................ 4

5.5 Roles and responsibilities ............................................................................................................................................................. 5

5.6 Evaluating the impact of a competence management and people development

programme ................................................................................................................................................................................................. 5

5.6.1 General...................................................................................................................................................................................... 5

5.6.2 Evaluating at an organizational, team, group or individual level ........................................... 6

5.7 Determining future competence and people development needs ............................................................. 6

Bibliography ................................................................................................................................................................................................................................ 8

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Foreword

ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards

bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out

through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical

committee has been established has the right to be represented on that committee. International

organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.

ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of

electrotechnical standardization.

The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are

described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the

different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the

editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).

Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of

patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of

any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or

on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).

Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not

constitute an endorsement.

For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and

expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to

the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see

www .iso .org/ iso/ foreword .html.

This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 176, Quality management and quality

assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, in collaboration with Technical Committee

ISO/TC 260, Human resource management.

This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999), which has been technically

revised. The main changes compared with the previous edition are as follows:

a) the document has been restructured for closer alignment with the ISO 9000 family;

b) it has been updated to support an organization determining its competence needs at planned

intervals;
c) competence management has been further clarified.

Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A

complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
iv © ISO 2019 – All rights reserved
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 10015:2019(E)
Introduction

People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how people’s

competences are used at work. Competence management and people development at the organizational,

team, group and individual levels are required for organizations to be successful.

Competence management and people development are clearly linked together: people development is

part of competence management and competent people will require development. These two constructs

are inter-related and, in many ways, inseparable.

Applying planned and systematic processes for competence management and people development

makes an important contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their

strategic direction and achieve intended results. Competence management has significant importance

in enhancing the organization’s capabilities to create and deliver value.

The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the ISO 10001

to ISO 10019 family of standards forms a part) emphasize the importance of competent people and a

culture that fosters growth and further development.

This document provides guidance to assist organizations and their personnel when addressing issues

related to competence management and people development. It may be applied whenever guidance

is required to interpret references to competent/developed people within the ISO 9000 family of

quality management systems, or any other management systems standard, e.g. risk management,

environmental management.

This document provides guidance to help organizations manage competence and develop their people.

Figure 1 outlines a process for this.
Figure 1 — A process for managing competence and developing people
© ISO 2019 – All rights reserved v
---------------------- Page: 5 ----------------------
INTERNATIONAL STANDARD ISO 10015:2019(E)
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
1 Scope

This document gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve

systems for competence management and people development to positively affect outcomes related to

the conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties.

This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to,

change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 family or any other standards.

2 Normative references

The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content

constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For

undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.

ISO 9000:2015, Quality management systems — Fundamentals and vocabulary
3 Terms and definitions

For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 9000:2015 and the

following apply.

ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:

— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http:// www .electropedia .org/
3.1
competence
ability to apply knowledge (3.4) and skills (3.3) to achieve intended results

[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modified — The notes to entry have been removed.]

3.2
people development

encouragement of employees to acquire new or advanced competence (3.1) by creating learning and

training opportunities with circumstances to deploy the outcomes that have been acquired

3.3
skill
lea
...

SLOVENSKI STANDARD
SIST ISO 10015:2020
01-februar-2020
Nadomešča:
SIST ISO 10015:2002
Vodenje kakovosti - Smernice za vodenje kompetenc in razvoj zaposlenih
Quality management - Guidelines for competence management and people development

Management de la qualité - Lignes directrices pour la gestion des competences et la

formation
Ta slovenski standard je istoveten z: ISO 10015:2019
ICS:
03.100.30 Vodenje ljudi Management of human
resources
03.120.10 Vodenje in zagotavljanje Quality management and
kakovosti quality assurance
SIST ISO 10015:2020 en

2003-01.Slovenski inštitut za standardizacijo. Razmnoževanje celote ali delov tega standarda ni dovoljeno.

---------------------- Page: 1 ----------------------
SIST ISO 10015:2020
---------------------- Page: 2 ----------------------
SIST ISO 10015:2020
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 10015
Second edition
2019-12
Quality management — Guidelines for
competence management and people
development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Reference number
ISO 10015:2019(E)
ISO 2019
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2019

All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may

be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting

on the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address

below or ISO’s member body in the country of the requester.
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CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
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Phone: +41 22 749 01 11
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Published in Switzerland
ii © ISO 2019 – All rights reserved
---------------------- Page: 4 ----------------------
SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
Contents Page

Foreword ........................................................................................................................................................................................................................................iv

Introduction ..................................................................................................................................................................................................................................v

1 Scope ................................................................................................................................................................................................................................. 1

2 Normative references ...................................................................................................................................................................................... 1

3 Terms and definitions ..................................................................................................................................................................................... 1

4 Competence management .......................................................................................................................................................................... 2

4.1 General ........................................................................................................................................................................................................... 2

4.2 Determining competence needs .............................................................................................................................................. 2

4.2.1 Organizational competence .................................................................................................................................... 2

4.2.2 Team or group competence .................................................................................................................................... 3

4.2.3 Individual competence ............................................................................................................................................... 3

4.3 Assessing current competence and development needs .................................................................................... 3

5 Competence management and people development ...................................................................................................... 3

5.1 General ........................................................................................................................................................................................................... 3

5.2 Planning ........................................................................................................................................................................................................ 4

5.3 Programme structure ........................................................................................................................................................................ 4

5.4 Actions ............................................................................................................................................................................................................ 4

5.5 Roles and responsibilities ............................................................................................................................................................. 5

5.6 Evaluating the impact of a competence management and people development

programme ................................................................................................................................................................................................. 5

5.6.1 General...................................................................................................................................................................................... 5

5.6.2 Evaluating at an organizational, team, group or individual level ........................................... 6

5.7 Determining future competence and people development needs ............................................................. 6

Bibliography ................................................................................................................................................................................................................................ 8

© ISO 2019 – All rights reserved iii
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
Foreword

ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards

bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out

through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical

committee has been established has the right to be represented on that committee. International

organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.

ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of

electrotechnical standardization.

The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are

described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the

different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the

editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).

Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of

patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of

any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or

on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).

Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not

constitute an endorsement.

For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and

expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to

the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see

www .iso .org/ iso/ foreword .html.

This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 176, Quality management and quality

assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, in collaboration with Technical Committee

ISO/TC 260, Human resource management.

This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999), which has been technically

revised. The main changes compared with the previous edition are as follows:

a) the document has been restructured for closer alignment with the ISO 9000 family;

b) it has been updated to support an organization determining its competence needs at planned

intervals;
c) competence management has been further clarified.

Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A

complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
Introduction

People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how people’s

competences are used at work. Competence management and people development at the organizational,

team, group and individual levels are required for organizations to be successful.

Competence management and people development are clearly linked together: people development is

part of competence management and competent people will require development. These two constructs

are inter-related and, in many ways, inseparable.

Applying planned and systematic processes for competence management and people development

makes an important contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their

strategic direction and achieve intended results. Competence management has significant importance

in enhancing the organization’s capabilities to create and deliver value.

The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the ISO 10001

to ISO 10019 family of standards forms a part) emphasize the importance of competent people and a

culture that fosters growth and further development.

This document provides guidance to assist organizations and their personnel when addressing issues

related to competence management and people development. It may be applied whenever guidance

is required to interpret references to competent/developed people within the ISO 9000 family of

quality management systems, or any other management systems standard, e.g. risk management,

environmental management.

This document provides guidance to help organizations manage competence and develop their people.

Figure 1 outlines a process for this.
Figure 1 — A process for managing competence and developing people
© ISO 2019 – All rights reserved v
---------------------- Page: 7 ----------------------
SIST ISO 10015:2020
---------------------- Page: 8 ----------------------
SIST ISO 10015:2020
INTERNATIONAL STANDARD ISO 10015:2019(E)
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
1 Scope

This document gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve

systems for competence management and people development to positively affect outcomes related to

the conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties.

This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to,

change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 family or any other standards.

2 Normative references

The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content

constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For

undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.

ISO 9000:2015, Quality management systems — Fundamentals and vocabulary
3 Terms and definitions

For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 9000:2015 and the

following apply.

ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:

— ISO Online browsing platfo
...

NORME ISO
INTERNATIONALE 10015
Redline version
compare la Deuxième édition
à la Première édition
Management de la qualité — Lignes
directrices pour la gestion des
compétences et le développement des
personnes
Quality management — Guidelines for competence management and
people development
Numéro de référence
ISO 10015:redline:2019(F)
ISO 2019
---------------------- Page: 1 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)
IMPORTANT
Exemple de texte 1 — Texte ayant été ajouté (en vert)
Exemple de texte 2 — Texte ayant été supprimé (en rouge)
— Figure graphique ayant été ajoutée
— Figure graphique ayant été supprimée
1.x ... — Si des modifications ont été apportées à un article/paragraphe,
l’article/le paragraphe est mis en évidence en jaune dans le
Sommaire
AVERTISSEMENT

Cette version marquée met en évidence les principales modifications dans la présente

édition du document comparée à l’édition précédente. Elle ne reflète pas les détails (par

exemple les changements de ponctuation).

Cette version marquée ne constitue pas le document ISO officiel et n’est pas destinée à être

utilisée à des fins de mise en œuvre.
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2019

Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en oeuvre, aucune partie de cette

publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,

y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut

être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.

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Publié en Suisse
ii © ISO 2019 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 2 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)
Sommaire Page

Avant-propos ..............................................................................................................................................................................................................................iv

Introduction ..................................................................................................................................................................................................................................v

1 Domaine d'application d’application ............................................................................................................................................... 1

2 Référence normative Références normatives ......................................................................................................................... 1

3 Termes et définitions ....................................................................................................................................................................................... 2

4 Lignes directrices pour la formation Gestion des compétences .......................................................................... 2

4.1 Formation: un processus en quatre étapes ...............................................................................................2

4.1.1 Généralités .............................................................................................................................................2

4.1.2 Achat de produits et de services en rapport avec la formation .......................................3

4.1.3 Implication du personnel ......................................................................................................................................... 3

4.2 4.1 Définir les besoins de formation Généralités ................................................................................................................ 3

4.2.1 Généralités .............................................................................................................................................3

4.2.2 Définir les besoins de l'organisme ...............................................................................................4

4.2.3 Définir et analyser les exigences de compétences ................................................................4

4.2.4 Effectuer la revue des compétences ............................................................................................4

4.2.5 Définir les écarts de compétences ...............................................................................................5

4.2.6 Identifier les solutions pour réduire les écarts de compétence ......................................5

4.2.7 Définir la spécification des besoins de formation ............................................................................... 5

4.3 4.2 Concevoir et planifier la formation Détermination des besoins en compétences ......................... 6

4.3.1 Généralités .............................................................................................................................................6

4.3.2 Définir les contraintes .......................................................................................................................6

4.3.3 Modes de formation et critères de sélection............................................................................................ 6

4.3.4 4.2.1 Cahier des charges du dispositif de formation Compétences

organisationnelles .......................................................................................................................................................... 7

4.2.2 Compétences des équipes ou groupes .......................................................................................................... 8

4.3.5 4.2.3 Sélectionner un prestataire de formation Compétences individuelles ......................... 8

4.4 Pourvoir à la formation ......................................................................................................................................9

4.4.1 Généralités .............................................................................................................................................9

4.4.2 Apporter un appui .......................................................................................................................................................... 9

4.5 4.3 Évaluer les résultats de la formation Évaluation des besoins existants en matière

de compétences et de développement des personnes ......................................................................................10

4.5.1 Généralités .......................................................................................................................................... 10

4.5.2 Collecter les données et préparer le rapport d'évaluation .......................................................10

5 Piloter et améliorer le processus de formation Gestion des compétences et

développement des personnes ...........................................................................................................................................................11

5.1 Généralités ............................................................................................................................................................ 11

5.2 Planification ......................................................................................................................................................... 11

5.3 Structure du programme .............................................................................................................................................................11

5.1 5.4 Généralités Actions ............................................................................................................................................................................12

5.2 5.5 Valider le processus de formation Rôles et responsabilités ..........................................................................13

5.6 Évaluation de l’impact du programme de gestion des compétences et de

développement des personnes .................................................................................................................... 14

5.6.1 Généralités .......................................................................................................................................... 14

5.6.2 Évaluation aux niveaux de l’organisme, de l’équipe, du groupe ou de

l’individu .............................................................................................................................................. 14

5.7 Détermination des besoins futurs en matière de compétences et de

développement des personnes ..............................................................................................................................................15

Annexe A (informative) Tableaux .........................................................................................................................................................................16

Bibliographie ...........................................................................................................................................................................................................................20

© ISO 2019 – Tous droits réservés iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)
Avant-propos

L'ISOL’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale

d'organismesd’organismes nationaux de normalisation (comités membres de l'ISOl’ISO).

L'élaborationL’élaboration des Normes internationales est en général confiée aux comités techniques de

l'ISOl’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire partie du comité technique

créé à cet effet. Les organisations internationales, gouvernementales et non gouvernementales, en liaison

avec l'ISOl’ISO participent également aux travaux. L'ISOL’ISO collabore étroitement avec la Commission

électrotechnique internationale (CEIIEC) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.

Les Normes internationales sont rédigéesprocédures utilisées pour élaborer le présent document

et celles destinées à sa mise à jour sont décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en

particulier, de prendre note des différents critères d’approbation requis pour les différents types de

documents ISO. Le présent document a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans

les Directives ISO/CEIIEC, Partie 32 (voir www .iso .org/ directives).

Les projets de Normes internationales adoptés par les comités techniques sont soumis aux comités

membres pour vote. Leur publication comme Normes internationales requiert l'approbation de 75 % au

moins des comités membres votants.

L'attention est appeléeL’attention est attirée sur le fait que certains des éléments de la présente Norme

internationale peuvent faire l'objetdu présent document peuvent faire l’objet de droits de propriété

intellectuelle ou de droits analogues. L'ISOL’ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne pas avoir

identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant les références aux

droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de l’élaboration du document

sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de brevets reçues par l’ISO (voir

www .iso .org/ brevets).

Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données

pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un

engagement.

Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions

spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion

de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles

techniques au commerce (OTC), voir www .iso .org/ avant -propos.

La Norme internationale ISO 10015Le présent document a été élaboréeélaboré par le comité

technique ISO/TC 176, Management et assurance de la qualité, sous-comité SC 3, Techniques de soutien, en

collaboration avec le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources humaines.

Cette deuxième édition annule et remplace la première édition (ISO 10015:1999), qui a fait l’objet d’une

révision technique. Les principales modifications par rapport à l’édition précédente sont les suivantes:

a) modification de la structure du présent document pour mieux correspondre à celle de la série de

normes ISO 9000;

b) mise à jour du présent document en vue de soutenir les organismes dans le processus de

détermination de leurs besoins en compétences à intervalles réguliers;
c) clarification plus détaillée de la notion de gestion des compétences.

L'annexe A de la présente Norme internationale est donnée uniquement à titre d'informationIl convient

que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent document à

l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes se trouve à

l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
iv © ISO 2019 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)
Introduction

Les individus sont au cœur des organismes. Les performances organisationnelles dépendent de la

manière dont les compétences des individus sont utilisées dans le milieu professionnel. La gestion des

compétences et le développement des personnes nécessitent une prise en charge réussie aux niveaux

des organismes, des équipes, des groupes et des individus.

La gestion des compétences et le développement des personnes sont clairement liés: le développement

des personnes fait partie de la gestion des compétences et les personnes compétentes auront des besoins

en développement. Ces deux concepts sont interdépendants et, sur bien des points, indissociables.

Appliquer des processus de gestion des compétences et de développement des personnes de façon

planifiée et systématique contribue grandement à améliorer les capacités d’un organisme, à concrétiser

ses orientations stratégiques et à atteindre les résultats escomptés. La gestion des compétences joue un

rôle important dans l’optimisation des aptitudes de l’organisme à créer et offrir de la valeur.

Les principes de management de la qualité qui sous-tendent la famille des normes série de

normes ISO 9000 (dont fait partie la sérieISO 10000) mettent l'accent sur l'importance du management

des ressources humaines et la nécessité d'une formation appropriée. Ils reconnaissent que les clients

peuvent attacher de l'importance à l'engagement souscrit par un organisme vis-à-vis de ses ressources

humaines et à sa capacité à démontrer la stratégie mise en œuvre pour améliorer la compétence de son

personnel de normes ISO 10001 à ISO 10019 fait partie) soulignent l’importance de pouvoir compter

sur des individus compétents et d’encourager une culture favorisant la croissance et le développement

continu.

Sur un marché en constante évolution et sur lequel les exigences et les attentes des clients ne cessent

de croître, il importe que le personnel, à tous les niveaux, d'un organisme soit formé : ceci lui permet de

remplir ses engagements à fournir les produits de la qualité désirée.

La présente Norme internationale définit des lignes directricesLe présent document fournit des

recommandations destinées à aider les organismes et leur personnel lorsqu'ils traitent des questions

en relation avec la formation. La présente norme internationale peut être mise en œuvre dès qu'une

assistance est requise pour l'interprétation des références en matière d'«éducation» et de «formation»

dans le cadre de la famille des normes ainsi que leur personnel pour résoudre les problématiques

liées à la gestion des compétences et au développement des personnes. Il peut être appliqué lorsque

des recommandations s’avèrent nécessaires quant à l’interprétation des références relatives à la

gestion des compétences et au développement des personnes dans les systèmes de management de la

qualité couverts par la série ISO 9000 sur l'assurance et le management de la qualité. Dans le présent

document, le terme «formation» englobe tous les types d'éducation et de formation.ou toute autre

norme relative aux systèmes de management (par exemple, le management des risques, le management

environnemental, etc.).

Le présent document offre des recommandations afin d’aider les organismes dans la gestion des

compétences et le développement des personnes. La Figure 1 décrit le processus correspondant.

© ISO 2019 – Tous droits réservés v
---------------------- Page: 5 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)

Figure 1 — Amélioration de la qualité par la formation Processus de gestion des compétences

et du développement des personnes

Les objectifs de progrès continu que se fixe un organisme y compris ceux qui concernent la performance

de son personnel peuvent être soumis à l'influence d'un certain nombre de facteurs externes et internes

parmi lesquels les changements du marché, de la technologie, l'innovation ainsi que les exigences des

clients et autres parties prenantes. De tels facteurs de changements peuvent exiger d'un organisme

l'analyse de ses besoins en relation avec les compétences. La Figure 1 illustre comment la formation

pourrait être un moyen efficace de traiter ces changements.
vi © ISO 2019 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 6 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)

Le rôle de la présente Norme internationale est de fournir des lignes directrices aidant les organismes à

identifier et analyser leurs besoins de formation, à concevoir, planifier, réaliser la formation, à en évaluer

les résultats, ainsi qu'à piloter et améliorer le processus de formation afin d'en réaliser les objectifs. Elle

met l'accent sur la contribution de la formation en tant que facteur de progrès continu et a pour finalité

d'aider les organismes à faire de leurs formations un investissement plus efficace et plus productif.

© ISO 2019 – Tous droits réservés vii
---------------------- Page: 7 ----------------------
NORME INTERNATIONALE ISO 10015:redline:2019(F)
Management de la qualité — Lignes directrices pour
la gestion des compétences et le développement des
personnes
1 Domaine d'application d’application

Les présentes lignes directrices couvrent le développement, la miseLe présent document fournit

des recommandations afin que les organismes établissent, mettent en œuvre, la maintenance et

l'amélioration des stratégies et des dispositifs de formation dont dépend la qualité des produits

fournismaintiennent et améliorent des systèmes de gestion des compétences et de développement des

personnes qui influent de manière positive sur la conformité des produits et des services proposés par

un organisme et sur les besoins et attentes des parties prenantes concernées.
La présente Norme internationale s'applique à tous les types d'organismes.

Elle n'est pas prévue pour être utilisée dans des contrats ou à des fins de réglementation ou de

certification.

Elle ne vient pas compléter, amender ou modifierLe présent document s’applique à tous les organismes,

indépendamment de leur type ou leur taille. Il ne complète et ne modifie en aucune façon les exigences

de la série de normes ISO 9000, ni celles d’autres normesISO 9000.

La présente Norme internationale n'est pas destinée à être utilisée par les prestataires de formation

lors de la fourniture de services à d'autres organismes.

NOTE La principale source de référence de ces prestataires est, en général, l'ISO 9004-2:1991, Management

de la qualité et éléments de système qualité — Partie 2: Lignes directrices pour les services, qui sera remplacée par

l'ISO 9004:2000.

Les prestataires de formation peuvent utiliser la présente Norme internationale pour traiter les besoins

de formation de leur propre personnel.
2 Référence normative Références normatives

Le document normatif suivant contient des dispositions qui, par suite de la référence qui y est faite,

constituent des dispositions valables pour la présente Norme internationaleLes documents suivants

sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur contenu, des exigences

du présent document. Pour les références datées, les amendements ultérieurs ou les révisions de ces

publications ne s'appliquent pas. Toutefois, les parties prenantes aux accords fondés sur la présente

Norme internationale sont invitées à rechercher la possibilité d'appliquer l'édition la plus récente du

document normatif indiqué ci-après.seule l’édition citée s’applique. Pour les références non datées,

la dernière édition du document normatif en référence s'applique. Les membres de l'ISO et de la CEI

possèdent le registre des Normes internationales en vigueurde référence s’applique (y compris les

éventuels amendements).

ISO 8402:1994 9000:2015, Management de la qualité et assurance Systèmes de management de la qualité

— Vocabulaire  Principes essentiels et vocabulaire.
1) Sera remplacée par l'ISO 9000:2000.
© ISO 2019 – Tous droits réservés 1
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ISO 10015:redline:2019(F)
3 Termes et définitions

Pour les besoins de la présente Norme internationaledu présent document, les termes et définitions

donnés dans l'les définitions de l’ISO 84029000:2015 ainsi que les termes et définitions suivants

s'appliquentsuivants s’appliquent.

L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en

normalisation, consultables aux adresses suivantes:

— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https: // www .iso .org/ obp

— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http: // www .electropedia .org/
3.1
compétence

mise en œuvre de connaissances, de savoir-faire aptitude à mettre en pratique des connaissances (3.4)

et de comportements en situation d'exécution des savoir-faire (3.3) pour obtenir les résultats escomptés

[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]

3.2
développement des personnes

fait d’encourager les employés à acquérir des compétences (3.1) nouvelles ou approfondies, en créant des

opportunités d’apprentissage et de formation ainsi que des circonstances favorables au déploiement

des acquis
3.2 3.3
formation savoir-faire

processus destiné à produire et à développer les connaissances, les savoir-faire et les comportements

nécessaires à la satisfaction d'exigences capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche

selon une attente spécifiée
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
3.4
connaissance

capital personnel ou organisationnel permettant des décisions et une action efficaces en contexte

[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.25, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]

4 Lignes directrices pour la formation Gestion des compétences
4.1 Formation: un processus en quatre étapes
4.1.1 Généralités

Un processus de formation systématique et planifié peut apporter une aide efficace à un organisme

désireux d'améliorer ses capacités et d'atteindre ses objectifs dans le domaine de la qualité.

Ce processus de formation est illustré par le schéma du cycle de formation donné à la Figure 2.

Pour faciliter l'utilisation de la présente Norme internationale et afin de faire une distinction entre

lignes directrices et utilisation du modèle de processus pour décrire les lignes directrices, le modèle de

processus est donné dans les Tableaux A.1 à A.5 de l'annexe A.

Pour choisir et mettre en oeuvre une formation destinée à combler les écarts entre les compétences

requises et les compétences existantes, il convient que le management pilote les étapes suivantes:

a) définir les besoins de formation;
2 © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:redline:2019(F)
b) concevoir et planifier la formation;
c) pourvoir à la formation;
d) évaluer les résultats de la formation.

Comme le montre le schéma, les éléments de sortie d'une étape fournissent les éléments d'entrée de

l'étape suivante.
Figure 2 — Cycle de formation
4.1.2 Achat de produits et de services en rapport avec la formation

En général, il incombe au management de décider s'il y a lieu d'acheter, en interne ou en externe et à

quel moment, et s'il y a lieu de mettre des ressources à disposition sous forme de produits et de services

en rapport avec l'une ou l'autre des quatre étapes du processus de formation et avec son pilotage (voir

Tableaux A.1 à A.5).

Par exemple, des organismes pourraient trouver un intérêt à faire appel à une expertise externe pour

mener à bien l'analyse de leurs besoins de formation.
4.1.3 Implication du personnel

Le personnel qui s'implique dans le développement de ses compétences au cours d'un processus de

formation est susceptible de mieux s'approprier ce processus et, par conséquent d'accroître sa part de

responsabilité dans la réussite de la formation.
4.2 4.1 Définir les besoins de formation Généralités
4.2.1 Généralités

Le processus de formation devrait être engagé à l'issue de l'étape d'analyse des besoins de l'organisme

et de la description des besoins reliés aux compétences, tel qu'indiqué en Figure 1 dans l'Introduction.

Il convient que les organismes définissent les compétences nécessaires à chaque tâche ayant un

impact sur la qualité des produits, évaluent les compétences du personnel pour accomplir les tâches et

planifient des actions pour réduire tout écart existant.

Il convient que cette définition s'appuie sur une analyse des besoins actuels et anticipés de l'organisme

par comparaison avec les compétences existantes de son personnel.
L'objectif de cette étape consiste à

a) définir les écarts entre les compétences existantes et les compétences requises;

© ISO 2019 – Tous droits réservés 3
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ISO 10015:redline:2019(F)

b) définir la formation nécessaire aux personnels dont les compétences existantes ne correspondent

pas aux compétences requises par les tâches;
c) spécifier par écrit les besoins de formation.

Il convient d'analyser les écarts entre les compétences existantes et les compétences requises pour

déterminer s'ils peuvent être éliminés par la formation ou si d'autres actions s'avèrent nécessaires (voir

Tableau A.1).
4.2.2 Définir les besoins de l'organisme

Afin de conforter la décision d'engager la formation et de s'assurer que la formation requise correspond

bien aux besoins de l'organisme, il convient de prendre en compte, en tant que données d'entrée du 4.2,

les politiques dans les domaines de la qualité et de la formation, les exigences du management de la

qualité, la gestion des ressources et la conception de processus.
4.2.3 Définir et analyser les exigences de compétences

Il convient de formaliser par écrit les exigences de compétences. Cette formalisation peut être révisée

périodiquement ou chaque fois que nécessaire, lorsque les tâches sont attribuées ou les performances

évaluées.

La définition des besoins futurs d'un organisme qui résultent de ses buts stratégiques et de ses objectifs

dans le domaine de la qualité, en y incluant les conséquences requises pour le personnel, peuvent

découler d'une diversité de sources internes et externes, telles que

— les changements organisationnels ou technologiques qui ont un effet sur les processus de travail ou

qui ont un impact sur la nature des produits fournis par l'organisme;

— les éléments d'informations écrits concernant des processus de formation passés ou en cours;

— les évaluations de l'organisme relatives aux compétences de son personnel pour effectuer des tâches

spécifiques;

— les enregistrements traitant du renouvellement du personnel ou des mouvements saisonniers de

personnel y compris les contrats temporaires;

— les certificats internes ou externes nécessaires pour réaliser des tâches spécifiques;

— les demandes du personnel qui a identifié des opportunités de développement qui contribuent aux

objectifs de l'organisme;

— les résultats de la révision des processus et des actions correctives faisant suite aux réclamations

des clients ou des rapports de non-conformité;

— les lois, les réglementations, les normes et les directives qui s'appliquent à l'organisme, ses activités

et ses ressources;

— la recherche marketing identifiant et anticipant de nouveaux besoins des clients.

4.2.4 Effectuer la revue des compétences

Il convient de mener régulièrement une revue de tous les documents identifiant les compétences

requises par chaque processus ainsi que les enregistrements qui répertorient les compétences de

chaque membre du personnel.

Les méthodes utilisées pour effectuer la revue des compétences peuvent être les suivantes:

— les entretiens et questionnaires avec les employés, l'encadrement et la direction;

— l'observation;
4 © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:redline:2019(F)
— les discussions de groupe;
— les contributions d'experts sur des sujets spécifiques.
La revue porte sur les exigences des tâches et leur réalisation.
4.2.5 Définir les écarts de compétences

Il convient de comparer les compétences existantes avec les compétences requises pour définir et

enregistrer les écarts correspondants.
4.2.6 Identifier les solutions pour réduire les écarts de compétence

Les solutions qui permettent de réduire les écarts de compétences peuvent consister en des actions

de formation ou bien en d'autres actions conduites par l'organis
...

NORME ISO
INTERNATIONALE 10015
Deuxième édition
2019-12
Management de la qualité — Lignes
directrices pour la gestion des
compétences et le développement des
personnes
Quality management — Guidelines for competence management and
people development
Numéro de référence
ISO 10015:2019(F)
ISO 2019
---------------------- Page: 1 ----------------------
ISO 10015:2019(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2019

Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette

publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,

y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut

être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.

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Case postale 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Genève
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Fax: +41 22 749 09 47
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Publié en Suisse
ii © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:2019(F)
Sommaire Page

Avant-propos ..............................................................................................................................................................................................................................iv

Introduction ..................................................................................................................................................................................................................................v

1 Domaine d’application ................................................................................................................................................................................... 1

2 Références normatives ................................................................................................................................................................................... 1

3 Termes et définitions ....................................................................................................................................................................................... 1

4 Gestion des compétences ............................................................................................................................................................................. 2

4.1 Généralités .................................................................................................................................................................................................. 2

4.2 Détermination des besoins en compétences................................................................................................................. 2

4.2.1 Compétences organisationnelles ....................................................................................................................... 2

4.2.2 Compétences des équipes ou groupes .......................................................................................................... 3

4.2.3 Compétences individuelles ..................................................................................................................................... 3

4.3 Évaluation des besoins existants en matière de compétences et de développement

des personnes .......................................................................................................................................................................................... 3

5 Gestion des compétences et développement des personnes ................................................................................. 4

5.1 Généralités .................................................................................................................................................................................................. 4

5.2 Planification ............................................................................................................................................................................................... 4

5.3 Structure du programme ................................................................................................................................................................ 4

5.4 Actions ............................................................................................................................................................................................................ 5

5.5 Rôles et responsabilités ......... .......................................................................................................................................................... 6

5.6 Évaluation de l’impact du programme de gestion des compétences et de

développement des personnes ................................................................................................................................................. 6

5.6.1 Généralités ............................................................................................................................................................................ 6

5.6.2 Évaluation aux niveaux de l’organisme, de l’équipe, du groupe ou de l’individu ..... 7

5.7 Détermination des besoins futurs en matière de compétences et de

développement des personnes ................................................................................................................................................. 7

Bibliographie .............................................................................................................................................................................................................................. 8

© ISO 2019 – Tous droits réservés iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 10015:2019(F)
Avant-propos

L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes

nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est

en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude

a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,

gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.

L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui

concerne la normalisation électrotechnique.

Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont

décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents

critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été

rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www

.iso .org/ directives).

L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de

droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable

de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant

les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de

l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de

brevets reçues par l’ISO (voir www .iso .org/ brevets).

Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données

pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un

engagement.

Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions

spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion

de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles

techniques au commerce (OTC), voir www .iso .org/ avant -propos.

Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 176, Management et assurance de la

qualité, sous-comité SC 3, Techniques de soutien, en collaboration avec le comité technique ISO/TC 260,

Management des ressources humaines.

Cette deuxième édition annule et remplace la première édition (ISO 10015:1999), qui a fait l’objet d’une

révision technique. Les principales modifications par rapport à l’édition précédente sont les suivantes:

a) modification de la structure du présent document pour mieux correspondre à celle de la série de

normes ISO 9000;

b) mise à jour du présent document en vue de soutenir les organismes dans le processus de

détermination de leurs besoins en compétences à intervalles réguliers;
c) clarification plus détaillée de la notion de gestion des compétences.

Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent

document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes

se trouve à l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
iv © ISO 2019 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 10015:2019(F)
Introduction

Les individus sont au cœur des organismes. Les performances organisationnelles dépendent de la

manière dont les compétences des individus sont utilisées dans le milieu professionnel. La gestion des

compétences et le développement des personnes nécessitent une prise en charge réussie aux niveaux

des organismes, des équipes, des groupes et des individus.

La gestion des compétences et le développement des personnes sont clairement liés: le développement

des personnes fait partie de la gestion des compétences et les personnes compétentes auront des besoins

en développement. Ces deux concepts sont interdépendants et, sur bien des points, indissociables.

Appliquer des processus de gestion des compétences et de développement des personnes de façon

planifiée et systématique contribue grandement à améliorer les capacités d’un organisme, à concrétiser

ses orientations stratégiques et à atteindre les résultats escomptés. La gestion des compétences joue un

rôle important dans l’optimisation des aptitudes de l’organisme à créer et offrir de la valeur.

Les principes de management de la qualité qui sous-tendent la série de normes ISO 9000 (dont la

série de normes ISO 10001 à ISO 10019 fait partie) soulignent l’importance de pouvoir compter sur des

individus compétents et d’encourager une culture favorisant la croissance et le développement continu.

Le présent document fournit des recommandations destinées à aider les organismes ainsi que leur

personnel pour résoudre les problématiques liées à la gestion des compétences et au développement

des personnes. Il peut être appliqué lorsque des recommandations s’avèrent nécessaires quant

à l’interprétation des références relatives à la gestion des compétences et au développement des

personnes dans les systèmes de management de la qualité couverts par la série ISO 9000 ou toute autre

norme relative aux systèmes de management (par exemple, le management des risques, le management

environnemental, etc.).

Le présent document offre des recommandations afin d’aider les organismes dans la gestion des

compétences et le développement des personnes. La Figure 1 décrit le processus correspondant.

Figure 1 — Processus de gestion des compétences et du développement des personnes

© ISO 2019 – Tous droits réservés v
---------------------- Page: 5 ----------------------
NORME INTERNATIONALE ISO 10015:2019(F)
Management de la qualité — Lignes directrices pour
la gestion des compétences et le développement des
personnes
1 Domaine d’application

Le présent document fournit des recommandations afin que les organismes établissent, mettent en

œuvre, maintiennent et améliorent des systèmes de gestion des compétences et de développement des

personnes qui influent de manière positive sur la conformité des produits et des services proposés par

un organisme et sur les besoins et attentes des parties prenantes concernées.

Le présent document s’applique à tous les organismes, indépendamment de leur type ou leur taille.

Il ne complète et ne modifie en aucune façon les exigences de la série de normes ISO 9000, ni celles

d’autres normes.
2 Références normatives

Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur

contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.

Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les

éventuels amendements).

ISO 9000:2015, Systèmes de management de la qualité — Principes essentiels et vocabulaire

3 Termes et définitions

Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 9000:2015 ainsi que les

suivants s’appliquent.

L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en

normalisation, consultables aux adresses suivantes:

— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp

— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http:// www .electropedia .org/
3.1
compétence

aptitude à mettre en pratique des connaissances (3.4) et des savoir-faire (3.3) pour obtenir les résultats

escomptés

[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]

3.2
développement des personnes

fait d’encourager les employés à acquérir des compétences (3.1) nouvelles ou approfondies, en créant des

opportunités d’apprentissage et de formation ainsi que des circonstances favorables au déploiement

des acquis
3.3
savoir-faire

capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche selon une attente spécifiée

[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
© ISO 2019 – Tous droits réservés 1
---------------------- Page: 6 ----------------------
ISO 10015:2019(F)
3.4
connaissance

capital personnel ou organisationnel permettant des décisions et une action efficaces en contexte

[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.25, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]

4 Gestion des compétences
4.1 Généralités

Au moment de considérer leurs besoins en matière de compétences, il convient que les organismes

identifient les compétences requises pour atteindre les résultats escomptés, aux niveaux des

organismes, des équipes, des groupes et des indiv
...

NORMA ISO
INTERNACIONAL 10015
Segunda edición
Traducción oficial
2019-12
Official translation
Traduction officielle
Gestión de la calidad — Directrices
para la gestión de la competencia y el
desarrollo de las personas
Quality management — Guidelines for competence management and
people development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Publicado por la Secretaría Central de ISO en Ginebra, Suiza, como
traducción oficial en español avalada por el Grupo de Trabajo Spanish
Translation Task Force (STTF), que ha certificado la conformidad en
relación con las versiones inglesa y francesa.
Número de referencia
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
ISO 2019
---------------------- Page: 1 ----------------------
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
DOCUMENTO PROTEGIDO POR COPYRIGHT
© ISO 2019

Reservados los derechos de reproducción. Salvo prescripción diferente, o requerido en el contexto de su implementación, no podrá

reproducirse ni utilizarse ninguna parte de esta publicación bajo ninguna forma y por ningún medio, electrónico o mecánico,

incluidos el fotocopiado, o la publicación en Internet o una Intranet, sin la autorización previa por escrito. La autorización puede

solicitarse a ISO en la siguiente dirección o al organismo miembro de ISO en el país solicitante.

ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Ginebra, Suiza
Phone: +41 22 749 01 11
Fax: +41 22 749 09 47
Email: copyright@iso.org
Website: www.iso.org
Publicada en Suiza
Versión española publicada en 2020
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
ii © ISO 2019 – Todos los derechos reservados
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ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Índice Página

Prólogo .............................................................................................................................................................................................................................................iv

Prólogo de la versión en español ............................................................................................................................................................................v

Introducción ...............................................................................................................................................................................................................................vi

1 Objeto y campo de aplicación.................................................................................................................................................................. 1

2 Referencias normativas ................................................................................................................................................................................. 1

3 Términos y definiciones ................................................................................................................................................................................ 1

4 Gestión de la competencia .......................................................................................................................................................................... 2

4.1 Generalidades .......................................................................................................................................................................................... 2

4.2 Determinación de las necesidades de competencia ............................................................................................... 2

4.2.1 Competencia organizacional ................................................................................................................................. 2

4.2.2 Competencia del equipo o grupo ....................................................................................................................... 3

4.2.3 Competencia individual ............................................................................................................................................. 3

4.3 Evaluar la competencia actual y las necesidades de desarrollo ................................................................... 3

5 Gestión de la competencia y desarrollo de las personas ............................................................................................ 4

5.1 Generalidades .......................................................................................................................................................................................... 4

5.2 Planificación .............................................................................................................................................................................................. 4

5.3 Estructura del programa ................................................................................................................................................................ 4

5.4 Acciones ........................................................................................................................................................................................................ 5

5.5 Roles y responsabilidades ............................................................................................................................................................. 5

5.6 Evaluación del impacto de la gestión de competencia y del programa de desarrollo

de personas ................................................................................................................................................................................................ 6

5.6.1 Generalidades ..................................................................................................................................................................... 6

5.6.2 Evaluación a nivel organizacional, de grupo, de equipo o individual ................................. 6

5.7 Determinación de necesidades futuras de competencia y de desarrollo ............................................. 7

Bibliografía ................................................................................................................................................................................................................................... 8

Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
© ISO 2019 – Todos los derechos reservados iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Prólogo

ISO (Organización Internacional de Normalización) es una federación mundial de organismos

nacionales de normalización (organismos miembros de ISO). El trabajo de elaboración de las Normas

Internacionales se lleva a cabo normalmente a través de los comités técnicos de ISO. Cada organismo

miembro interesado en una materia para la cual se haya establecido un comité técnico, tiene el derecho

de estar representado en dicho comité. Las organizaciones internacionales, gubernamentales y no

gubernamentales, vinculadas con ISO, también participan en el trabajo. ISO colabora estrechamente

con la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC) en todos los temas de normalización electrotécnica.

En la Parte 1 de las Directivas ISO/IEC se describen los procedimientos utilizados para desarrollar este

documento y aquellos previstos para su mantenimiento posterior. En particular debería tomarse nota

de los diferentes criterios de aprobación necesarios para los distintos tipos de documentos ISO. Este

documento ha sido redactado de acuerdo con las reglas editoriales de la Parte 2 de las Directivas ISO/

IEC (véase www .iso .org/ directives).

Se llama la atención sobre la posibilidad de que algunos de los elementos de este documento puedan

estar sujetos a derechos de patente. ISO no asume la responsabilidad por la identificación de alguno

o todos los derechos de patente. Los detalles sobre cualquier derecho de patente identificado durante

el desarrollo de este documento se indicarán en la Introducción y/o en la lista ISO de declaraciones de

patente recibidas (véase www .iso .org/ patents).

Cualquier nombre comercial utilizado en este documento es información que se proporciona para

comodidad del usuario y no constituye una recomendación.

Para una explicación de la naturaleza voluntaria de las normas, el significado de los términos específicos

de ISO y las expresiones relacionadas con la evaluación de la conformidad, así como la información

acerca de la adhesión de ISO a los principios de la Organización Mundial del Comercio (OMC) respecto a

los Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC), véase www .iso .org/ iso/ foreword .html.

Este documento ha sido elaborado por el Comité Técnico ISO/TC 176, Gestión y aseguramiento de la

calidad, Subcomité SC 3, Técnicas de apoyo, en colaboración con el Comité Técnico ISO/TC 260, Gestión de

recursos humanos.

Esta segunda edición anula y sustituye a la primera edición (ISO 10015:1999) que ha sido revisada

técnicamente. Los cambios principales en comparación con la edición previa son los siguientes:

a) el documento ha sido reestructurado para una alineación más cercana con la familia de la Norma

ISO 9000;

b) se ha actualizado para apoyar a una organización que determina sus necesidades de competencia a

intervalos planificados;
c) se ha clarificado mejor la gestión de la competencia.

Cualquier comentario o pregunta sobre este documento deberían dirigirse al organismo nacional de

normalización del usuario. En www .iso .org/ members .html se puede encontrar un listado completo de

estos organismos.
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
iv © ISO 2019 – Todos los derechos reservados
---------------------- Page: 4 ----------------------
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Prólogo de la versión en español

Este documento ha sido traducido por el Grupo de Trabajo Spanish Translation Task Force (STTF) del

Comité Técnico ISO/TC 176, Gestión y aseguramiento de la calidad, en el que participan representantes

de los organismos nacionales de normalización y representantes del sector empresarial de los

siguientes países:

Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, España, Estados Unidos de

América, Honduras, México, Perú y Uruguay.

Igualmente, en el citado Grupo de Trabajo participan representantes de COPANT (Comisión

Panamericana de Normas Técnicas) e INLAC (Instituto Latinoamericano de la Calidad).

Esta traducción es parte del resultado del trabajo que el Grupo ISO/TC 176/STTF viene desarrollando

desde su creación en el año 1999 para lograr la unificación de la terminología en lengua española en el

ámbito de la gestión de la calidad.
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
© ISO 2019 – Todos los derechos reservados v
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ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Introducción

Las personas son esenciales para las organizaciones. El desempeño organizacional depende de cómo

se usan en el trabajo las competencias de las personas. La gestión de la competencia y el desarrollo

personal a nivel organizativo, de equipo, de grupo e individual se requieren para que las organizaciones

sean exitosas.

La gestión de las competencia y el desarrollo de las personas están claramente vinculados: el desarrollo

de las personas es parte de la gestión de las competencias, y las personas competentes requerirán

desarrollo. Estos dos conceptos están interrelacionados, y en muchos casos son inseparables.

Aplicar procesos planificados y sistemáticos para la gestión de la competencia y el desarrollo de las

personas genera una contribución importante a ayudar a las organizaciones a mejorar sus capacidades,

cumplir su dirección estratégica y lograr los resultados previstos. La gestión de las competencias

tiene una importancia significativa en la mejora de las capacidades de la organización para crear y

entregar valor.

Los principios de gestión de la calidad que subyacen a la familia de Normas ISO 9000 (donde la serie de

Normas ISO 10001 a lSO 10019 forma parte) enfatiza la importancia de las personas competentes y una

cultura que fomenta el crecimiento y un mayor desarrollo.

Este documento proporciona orientación para ayudar a las organizaciones y a su personal a tratar

cuestiones relacionadas con la gestión de la competencia y el desarrollo de las personas. Puede aplicarse

cuando se requiera orientación para interpretar las referencias a personas competentes/desarrolladas

dentro de la familia ISO 9000 de sistemas de gestión de la calidad, o de cualquier otra norma de sistemas

de gestión, por ejemplo, gestión del riesgo, gestión ambiental.

Este documento proporciona orientación para ayudar a las organizaciones a gestionar las competencias

y el desarrollo de sus personas. La Figura 1 describe un proceso para esto.

Figura 1 — Un proceso para gestionar la competencia y el desarrollo de las personas

Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
vi © ISO 2019 – Todos los derechos reservados
---------------------- Page: 6 ----------------------
NORMA INTERNACIONAL ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Gestión de la calidad — Directrices para la gestión de la
competencia y el desarrollo de las personas
1 Objeto y campo de aplicación

Este documento establece directrices para una organización para establecer, implementar, mantener

y mejorar sistemas para la gestión de la competencias y el desarrollo de las personas para afectar

positivamente a los resultados relacionados con la conformidad de los productos y servicios y las

necesidades y expectativas de las partes interesadas pertinentes.

Este documento se aplica a todas las organizaciones independientemente de su tipo o tamaño. No añade,

cambia o modifica de ninguna otra forma los requisitos de la familia ISO 9000 o cualquier otra norma.

2 Referencias normativas

En el texto se hace referencia a los siguientes documentos de manera que parte o la totalidad de su

contenido constituyen requisitos de este documento. Para las referencias con fecha, solo se aplica la

edición citada. Para las referencias sin fecha se aplica la última edición (incluida cualquier modificación

de esta).
ISO 9000:2015, Sistemas de gestión de la calidad — Fundamentos y vocabulario
3 Términos y definiciones

Para los fines de este documento, se aplican los términos y definiciones incluidos en la Norma

ISO 9000:2015 además de los siguientes.

ISO e IEC mantienen bases de datos terminológicas para su utilización en normalización en las siguientes

direcciones:

— Plataforma de búsqueda en línea de ISO: disponible en https:// www .iso .org/ obp

— Electropedia de IEC: disponible en http:// www .electropedia .org/
3.1
competencia

capacidad para aplicar conocimientos (3.4) y habilidades (3.3) para lograr los resultados previstos

[FUENTE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modificada — Las notas a la entrada se han eliminado.]

3.2
desarrollo de las personas

motivación de los empleados para adquirir: competencia (3.1) nueva o avanzada, creando oportunidades

de aprendizaje y formación con circuns
...

Questions, Comments and Discussion

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