SIST ISO 10015:2020
Quality management - Guidelines for competence management and people development
Quality management - Guidelines for competence management and people development
This standard gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve systems for competence management and people development to positively affect outcomes related to the conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties. This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to, change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 family or any other standards.
Management de la qualité - Lignes directrices pour la gestion des competences et la formation
Le pr�sent document fournit des recommandations afin que les organismes �tablissent, mettent en œuvre, maintiennent et am�liorent des syst�mes de gestion des comp�tences et de d�veloppement des personnes qui influent de mani�re positive sur la conformit� des produits et des services propos�s par un organisme et sur les besoins et attentes des parties prenantes concern�es.
Le pr�sent document s'applique � tous les organismes, ind�pendamment de leur type ou leur taille. Il ne compl�te et ne modifie en aucune fa�on les exigences de la s�rie de normes ISO 9000, ni celles d'autres normes.
Vodenje kakovosti - Smernice za vodenje kompetenc in razvoj zaposlenih
V tem standardu so podane smernice za organizacijo, da vzpostavi, izvaja, vzdržuje ter izboljšuje sisteme za vodenje kompetenc in razvoj zaposlenih, ki ugodno vplivajo na rezultate, povezane s skladnostjo izdelkov in storitev ter s potrebami in pričakovanji zadevnih zainteresiranih strani. Ta dokument se lahko uporablja v vseh organizacijah ne glede na njihovo vrsto ali velikost. Standard ne dopolnjuje, spreminja ali kako drugače preoblikuje zahtev standarda skupine ISO 9000 ali katerega koli drugega standarda.
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Relations
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Standards Content (Sample)
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 10015
Redline version
compares Second edition to
First edition
Quality management — Guidelines for
competence management and people
development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Reference number
ISO 10015:redline:2019(E)
©
ISO 2019
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ISO 10015:redline:2019(E)
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subclause number is highlighted in yellow in the Table of contents
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This marked-up version highlights the main changes in this edition of the document
compared with the previous edition. It does not focus on details (e.g. changes in
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be used for implementation purposes.
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
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All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting
on the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address
below or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Geneva
Phone: +41 22 749 01 11
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Published in Switzerland
ii © ISO 2019 – All rights reserved
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ISO 10015:redline:2019(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative reference references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Competence management . 2
4.1 General . 2
4.2 Determining competence needs . 2
4.2.1 Organizational competence . 2
4.2.2 Team or group competence . 3
4.2.3 Individual competence . 3
4.3 Assessing current competence and development needs . 4
4 5 Guidelines for training Competence management and people development .4
4.1 Training: A four-stage process . 4
4.1.1 General. 4
4.1.2 Purchase of training-related products and services . 5
4.1.3 Involvement of personnel . 5
4.2 5.1 Defining training needs General . 5
4.2.1 General .5
4.2.2 Defining the needs of the organization .5
4.2.3 Defining and analysing competence requirements .5
4.2.4 Reviewing competence .6
4.2.5 Defining competence gaps .6
4.2.6 Identifying solutions to close the competence gaps .6
4.2.7 Defining the specification for training needs . 6
5.2 Planning . 7
4.3 5.3 Designing and planning training Programme structure . 7
4.3.1 General .7
4.3.2 Defining the constraints .7
4.3.3 Training methods and criteria for selection .8
4.3.4 Training plan specification.8
4.3.5 Selecting a training provider . 9
5.4 Actions .10
5.5 Roles and responsibilities .10
4.4 5.6 Providing for the training Evaluating the impact of a competence management and
people development programme .11
4.4.1 5.6.1 General .11
4.4.2 5.6.2 Providing support Evaluating at an organizational, team, group or
individual level .11
4.5 5.7 Evaluating training outcomes Determining future competence and people
development needs .12
4.5.1 General.12
4.5.2 Collecting data and preparing an evaluation report .13
5 Monitoring and improving the training process .13
5.1 General .13
5.2 Validation of the training process .14
Annex A (informative) Tables .15
Bibliography .18
© ISO 2019 – All rights reserved iii
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ISO 10015:redline:2019(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
International Standards areThe procedures used to develop this document and those intended for its
further maintenance are described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval
criteria needed for the different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in
accordance with the rules given ineditorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 32 (see www .iso .org/
directives).
Draft International Standards adopted by the technical committees are circulated to the member
bodies for voting. Publication as an International Standard requires approval by at least 75 % of the
member bodies casting a vote.
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this International Standarddocument
may be the subject of patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such
patent rights. Details of any patent rights identified during the development of the document will be in
the Introduction and/or on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see
www .iso .org/ iso/ foreword .html.
International Standard ISO 10015This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 176,
Quality management and quality assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, in collaboration
with Technical Committee ISO/TC 260, Human resource management.
This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999), which has been technically
revised. The main changes compared with the previous edition are as follows:
a) the document has been restructured for closer alignment with the ISO 9000 family;
b) it has been updated to support an organization determining its competence needs at planned
intervals;
c) competence management has been further clarified.
Annex A of this International Standard is for information onlyAny feedback or questions on this
document should be directed to the user’s national standards body. A complete listing of these bodies
can be found at www .iso .org/ members .html.
iv © ISO 2019 – All rights reserved
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ISO 10015:redline:2019(E)
Introduction
People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how people’s
competences are used at work. Competence management and people development at the organizational,
team, group and individual levels are required for organizations to be successful.
Competence management and people development are clearly linked together: people development is
part of competence management and competent people will require development. These two constructs
are inter-related and, in many ways, inseparable.
Applying planned and systematic processes for competence management and people development
makes an important contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their
strategic direction and achieve intended results. Competence management has significant importance
in enhancing the organization’s capabilities to create and deliver value.
The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the ISO 10000
series formISO 10001 to ISO 10019 family of standards forms a part) emphasize the importance of
human resource management and the need for appropriate training. They recognize that customers are
likely to both respect and value an organization’s commitment to its human resources and its ability
to demonstrate the strategy used to improve the competence of its personnelcompetent people and a
culture that fosters growth and further development.
Personnel at all levels should be trained to meet the organization's commitment to supply products of
a required quality in a rapidly changing market place where customer requirements and expectations
are increasing continuously.
This International Standard provides guidelinesdocument provides guidance to assist organizations
and their personnel when addressing issues related to trainingcompetence management and people
development. It may be applied whenever guidance is required to interpret references to “education“
and “training“competent/developed people within the ISO 9000 family of quality assurance and quality
management standards. Any references to “training“ in this document includes all types of education
and trainingmanagement systems, or any other management systems standard, e.g. risk management,
environmental management.
An organization’s objectives for continual improvement, including the performance of its personnel
might be affected by a number of internal and external factors including changes in markets, technology,
innovation, and the requirements of customers and other stakeholders. Such changes may require
an organization to analyse its competence-related needsThis document provides guidance to help
organizations manage competence and develop their people. Figure 1 illustrates how training could be
selected as an effective means of addressing these needsoutlines a process for this.
© ISO 2019 – All rights reserved v
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ISO 10015:redline:2019(E)
Figure 1 — Improving quality by training A process for managing competence and
developing people
The role of this International Standard is to provide guidance that can help an organization to identify
and analyse training needs, design and plan the training, provide for the training, evaluate training
outcomes, and monitor and improve the training process in order to achieve its objectives. It emphasizes
the contribution of training to continual improvement and is intended to help organizations make their
training a more effective and efficient investment.
vi © ISO 2019 – All rights reserved
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INTERNATIONAL STANDARD ISO 10015:redline:2019(E)
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
1 Scope
These guidelines cover the development, implementation, maintenance, and improvement of strategies
and systems for training that affect the quality of the products supplied by an organizationThis
document gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve systems
for competence management and people development to positively affect outcomes related to the
conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties.
This International Standard applies to all types of organizations.
It is not intended for use in contracts, regulations, or for certification.
This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to,
change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 seriesfamily or any other standards.
This International Standard is not intended to be used by training providers delivering services to
other organizations.
NOTE The main source of reference for training providers should be ISO 9004-2:1991, Quality management
and quality system elements — Part 2: Guidelines for services, until superseded by ISO 9004:2000.
Training providers may use this International Standard when addressing the training needs of their
own personnel.
2 Normative reference references
The following normative document contains provisions which, through reference in this text,
constitute provisions of this International Standard. For dated references, subsequent amendments
to, or revisions of, any of this publication do not apply. However, parties to agreements based on this
International Standard are encouraged to investigate the possibility of applying the most recent edition
of the normative document indicated belowdocuments are referred to in the text in such a way that
some or all of their content constitutes requirements of this document. For dated references, only the
edition cited applies. For undated references, the latest edition of the normative document referred
to applies. Members of ISO and IEC maintain registers of currently valid International Standards.
referenced document (including any amendments) applies.
1)
ISO 8402 9000:2015, Quality management and quality assurance systems — Vocabulary . Fundamentals
and vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this International Standarddocument, the terms and definitions given in
ISO 84029000:2015 and the following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https: // www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http: // www .electropedia .org/
1) To be revised as ISO 9000:2000.
© ISO 2019 – All rights reserved 1
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ISO 10015:redline:2019(E)
3.1
competence
application of knowledge, skills, ability to apply knowledge (3.4) and behaviours in performance skills
(3.3) to achieve intended results
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modified — The notes to entry have been removed.]
3.2
training people development
process to provide encouragement of employees to acquire new or advanced competence (3.1)and
develop knowledge, skills and behaviours to meet requirements by creating learning and training
opportunities with circumstances to deploy the outcomes that have been acquired
3.3
skill
learned capacity to perform a task to a specified expectation
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
3.4
knowledge
human or organizational asset enabling effective decisions and action in context
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.25, modified — The notes to entry have been removed.]
4 Competence management
4.1 General
When considering competence needs, organizations should determine the competence required to
achieve intended results, at the organizational, team, group and individual level, taking into account:
a) the context of the organization: changes to external/internal issues and the needs and expectations
of relevant interested parties significantly affecting competence needs;
b) the potential impact of lack of competence on the processes and the effectiveness of the
management system;
c) recognition of individual levels of competence in relation to ability to perform specific roles;
d) opportunities to utilize specific available competence in the design of work-related functions,
processes and systems.
Competence management should consider all processes, functions and levels of the organization.
The determination of what is needed should begin by evaluating the current levels of competence,
including any limitations, and maintaining documented information on specified competence needs
as appropriate. The organization should determine its competence needs at planned intervals and in
response to changes in its context.
Organizations may choose to use external providers to carry out any activities, including an analysis to
determine competence needs and assess current competence levels, as covered by this document. If an
organization uses an external provider, it should ensure appropriate monitoring and evaluation of the
activities.
4.2 Determining competence needs
4.2.1 Organizational competence
Competence is directly affected by the context of the organization.
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ISO 10015:redline:2019(E)
When determining the types and level of competence needed, the organization should consider, for
example:
a) external issues (e.g. statutory and regulatory requirements, technological advances);
b) internal factors (e.g. mission, vision, strategic objectives, values and culture of the organization,
range of activities or services, resource availability, organizational knowledge);
c) needs and expectations of relevant interested parties (e.g. regulators, customers, society).
Documented information should be maintained and/or retained as appropriate to support and
demonstrate:
— competence needs:
— organizational related to the organization;
— team (established team or more informal group training achievements);
— individual (qualifications, performance/appraisal outcomes);
— development programmes and other initiatives;
— evaluation of the impact of competence development and associated actions.
4.2.2 Team or group competence
Within the organization, different teams or groups will need different competences according to the
activities they perform and the intended results.
When determining differing team or group needs, the organization should consider:
a) leadership;
b) team or group objectives and intended results;
c) activities, processes and systems;
d) structure of the team or group: hierarchy, number of people, and roles and responsibilities;
e) team or group culture and the ability to co-operate, collaborate and cultivate respect.
4.2.3 Individual competence
Individual competence requirements should be determined at all levels of the organization to ensure
each different role or function is effective.
To determine individual competence, the organization should consider:
a) external competence requirements;
b) roles and responsibilities;
c) activities related to roles or function;
d) behaviours (e.g. emotional intelligence, ability to remain calm in a crisis, ability to maintain
concentration during monotonous work, ability to work co-operatively within a direct team and
across the organization or with customers).
© ISO 2019 – All rights reserved 3
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ISO 10015:redline:2019(E)
4.3 Assessing current competence and development needs
The organization should review its current competence levels against required competence needs as
determined in 4.2 at the organizational, team, group and individual level to establish if or where action
needs to be taken to meet competence needs.
The organization should:
a) consider existing competence levels;
b) compare these with required competence levels;
c) use risk-based thinking to prioritize actions to address competence gaps.
4 5 Guidelines for training Competence management and people development
4.1 Training: A four-stage process
4.1.1 General
A planned and systematic training process can make an important contribution in helping an
organization to improve its capabilities and to meet its quality objectives.
This training process is illustrated in the training cycle diagram shown in Figure 2.
To increase the readability of this International Standard and to distinguish clearly between guidance
and use of the process model to describe the guidance, the process model appears in Tables A.1 to A.5
in annex A.
For selecting and implementing training to close the gaps between required and existing competence,
management should monitor the following stages:
a) defining training needs;
b) designing and planning training;
c) providing for the training;
d) evaluating the outcome of training.
As illustrated, the output of one stage will provide the input for the following stage.
Figure 2 — Training cycle
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ISO 10015:redline:2019(E)
4.1.2 Purchase of training-related products and services
It should be the responsibility of the management to decide if and when the external or internal
purchasing and resourcing of products and services related to any of the four stages of the training
process, and its monitoring, should occur (see Tables A.1 to A.5).
For example, some organizations might find it beneficial to use external expertise to carry out an
analysis of its training needs.
4.1.3 Involvement of personnel
Appropriate involvement of the personnel whose competence is being developed, as part of the training
process, may result in those personnel feeling a greater sense of ownership of the process, resulting in
their assuming more responsibility for ensuring its success.
4.2 5.1 Defining training needs General
4.2.1 General
The training process should be initiated after a needs analysis of the organization has been conducted
and competence-related issues have been recorded, as depicted in Figure 1 in the Introduction.
The organization should define the competence needed for each task that affects the quality of products,
assess the competence of the personnel to perform the task, and develop plans to close any competence
gaps that may exist.
The definition should be based on an analysis of present and expected needs of the organization
compared with the existing competence of its personnel.
The purpose of this stage should be to:
a) define the gaps between the existing and required competence;
b) define the training needed by employees whose existing competence does not match the
competence required for the tasks; and
c) document specified training needs.
The analysis of the gaps between existing and required competence should be conducted to determine
whether the gaps can be closed by training or whether other actions might be necessary (see Table A.1).
4.2.2 Defining the needs of the organization
The organization’s quality and training policies, quality management requirements, resource
management and process design should be considered when initiating training, as an input to 4.2, to
ensure that the required training will be directed toward satisfying the organization’s needs.
4.2.3 Defining and analysing competence requirements
Competence requirements should be documented. This documentation can be periodically reviewed or
as necessary when work assignments are made and performance is assessed.
The definition of an organization’s future needs relative to its strategic goals and quality objectives,
including the required competence of its personnel, may be derived from a variety of internal and
external sources, such as:
— organizational or technological change that affects work processes or impacts on the nature of
products supplied by the organization;
— data recorded from past or current training processes;
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ISO 10015:redline:2019(E)
— the organization’s appraisal of the competence of the personnel to perform specified tasks;
— turnover or seasonal fluctuation records involving temporary personnel;
— internal or external certification needed for the performance of specific tasks;
— requests from employees identifying opportunities for personal development which contribute to
the organization’s objectives;
— the result of process reviews and corrective actions due to customer complaints or reports of
nonconf
...
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 10015
Second edition
2019-12
Quality management — Guidelines for
competence management and people
development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Reference number
ISO 10015:2019(E)
©
ISO 2019
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ISO 10015:2019(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2019
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting
on the internet or an intranet, without prior written permission. Permission can be requested from either ISO at the address
below or ISO’s member body in the country of the requester.
ISO copyright office
CP 401 • Ch. de Blandonnet 8
CH-1214 Vernier, Geneva
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Published in Switzerland
ii © ISO 2019 – All rights reserved
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ISO 10015:2019(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Competence management . 2
4.1 General . 2
4.2 Determining competence needs . 2
4.2.1 Organizational competence . 2
4.2.2 Team or group competence . 3
4.2.3 Individual competence . 3
4.3 Assessing current competence and development needs . 3
5 Competence management and people development . 3
5.1 General . 3
5.2 Planning . 4
5.3 Programme structure . 4
5.4 Actions . 4
5.5 Roles and responsibilities . 5
5.6 Evaluating the impact of a competence management and people development
programme . 5
5.6.1 General. 5
5.6.2 Evaluating at an organizational, team, group or individual level . 6
5.7 Determining future competence and people development needs . 6
Bibliography . 8
© ISO 2019 – All rights reserved iii
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ISO 10015:2019(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see
www .iso .org/ iso/ foreword .html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 176, Quality management and quality
assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, in collaboration with Technical Committee
ISO/TC 260, Human resource management.
This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999), which has been technically
revised. The main changes compared with the previous edition are as follows:
a) the document has been restructured for closer alignment with the ISO 9000 family;
b) it has been updated to support an organization determining its competence needs at planned
intervals;
c) competence management has been further clarified.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
iv © ISO 2019 – All rights reserved
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ISO 10015:2019(E)
Introduction
People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how people’s
competences are used at work. Competence management and people development at the organizational,
team, group and individual levels are required for organizations to be successful.
Competence management and people development are clearly linked together: people development is
part of competence management and competent people will require development. These two constructs
are inter-related and, in many ways, inseparable.
Applying planned and systematic processes for competence management and people development
makes an important contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their
strategic direction and achieve intended results. Competence management has significant importance
in enhancing the organization’s capabilities to create and deliver value.
The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the ISO 10001
to ISO 10019 family of standards forms a part) emphasize the importance of competent people and a
culture that fosters growth and further development.
This document provides guidance to assist organizations and their personnel when addressing issues
related to competence management and people development. It may be applied whenever guidance
is required to interpret references to competent/developed people within the ISO 9000 family of
quality management systems, or any other management systems standard, e.g. risk management,
environmental management.
This document provides guidance to help organizations manage competence and develop their people.
Figure 1 outlines a process for this.
Figure 1 — A process for managing competence and developing people
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INTERNATIONAL STANDARD ISO 10015:2019(E)
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
1 Scope
This document gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve
systems for competence management and people development to positively affect outcomes related to
the conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties.
This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to,
change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 family or any other standards.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 9000:2015, Quality management systems — Fundamentals and vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 9000:2015 and the
following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platform: available at https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: available at http:// www .electropedia .org/
3.1
competence
ability to apply knowledge (3.4) and skills (3.3) to achieve intended results
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modified — The notes to entry have been removed.]
3.2
people development
encouragement of employees to acquire new or advanced competence (3.1) by creating learning and
training opportunities with circumstances to deploy the outcomes that have been acquired
3.3
skill
lea
...
SLOVENSKI STANDARD
SIST ISO 10015:2020
01-februar-2020
Nadomešča:
SIST ISO 10015:2002
Vodenje kakovosti - Smernice za vodenje kompetenc in razvoj zaposlenih
Quality management - Guidelines for competence management and people development
Management de la qualité - Lignes directrices pour la gestion des competences et la
formation
Ta slovenski standard je istoveten z: ISO 10015:2019
ICS:
03.100.30 Vodenje ljudi Management of human
resources
03.120.10 Vodenje in zagotavljanje Quality management and
kakovosti quality assurance
SIST ISO 10015:2020 en
2003-01.Slovenski inštitut za standardizacijo. Razmnoževanje celote ali delov tega standarda ni dovoljeno.
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SIST ISO 10015:2020
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SIST ISO 10015:2020
INTERNATIONAL ISO
STANDARD 10015
Second edition
2019-12
Quality management — Guidelines for
competence management and people
development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Reference number
ISO 10015:2019(E)
©
ISO 2019
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2019
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Published in Switzerland
ii © ISO 2019 – All rights reserved
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Competence management . 2
4.1 General . 2
4.2 Determining competence needs . 2
4.2.1 Organizational competence . 2
4.2.2 Team or group competence . 3
4.2.3 Individual competence . 3
4.3 Assessing current competence and development needs . 3
5 Competence management and people development . 3
5.1 General . 3
5.2 Planning . 4
5.3 Programme structure . 4
5.4 Actions . 4
5.5 Roles and responsibilities . 5
5.6 Evaluating the impact of a competence management and people development
programme . 5
5.6.1 General. 5
5.6.2 Evaluating at an organizational, team, group or individual level . 6
5.7 Determining future competence and people development needs . 6
Bibliography . 8
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular, the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2 (see www .iso .org/ directives).
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received (see www .iso .org/ patents).
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation of the voluntary nature of standards, the meaning of ISO specific terms and
expressions related to conformity assessment, as well as information about ISO’s adherence to
the World Trade Organization (WTO) principles in the Technical Barriers to Trade (TBT) see
www .iso .org/ iso/ foreword .html.
This document was prepared by Technical Committee ISO/TC 176, Quality management and quality
assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, in collaboration with Technical Committee
ISO/TC 260, Human resource management.
This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999), which has been technically
revised. The main changes compared with the previous edition are as follows:
a) the document has been restructured for closer alignment with the ISO 9000 family;
b) it has been updated to support an organization determining its competence needs at planned
intervals;
c) competence management has been further clarified.
Any feedback or questions on this document should be directed to the user’s national standards body. A
complete listing of these bodies can be found at www .iso .org/ members .html.
iv © ISO 2019 – All rights reserved
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SIST ISO 10015:2020
ISO 10015:2019(E)
Introduction
People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how people’s
competences are used at work. Competence management and people development at the organizational,
team, group and individual levels are required for organizations to be successful.
Competence management and people development are clearly linked together: people development is
part of competence management and competent people will require development. These two constructs
are inter-related and, in many ways, inseparable.
Applying planned and systematic processes for competence management and people development
makes an important contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their
strategic direction and achieve intended results. Competence management has significant importance
in enhancing the organization’s capabilities to create and deliver value.
The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the ISO 10001
to ISO 10019 family of standards forms a part) emphasize the importance of competent people and a
culture that fosters growth and further development.
This document provides guidance to assist organizations and their personnel when addressing issues
related to competence management and people development. It may be applied whenever guidance
is required to interpret references to competent/developed people within the ISO 9000 family of
quality management systems, or any other management systems standard, e.g. risk management,
environmental management.
This document provides guidance to help organizations manage competence and develop their people.
Figure 1 outlines a process for this.
Figure 1 — A process for managing competence and developing people
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SIST ISO 10015:2020
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SIST ISO 10015:2020
INTERNATIONAL STANDARD ISO 10015:2019(E)
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
1 Scope
This document gives guidelines for an organization to establish, implement, maintain and improve
systems for competence management and people development to positively affect outcomes related to
the conformity of products and services and the needs and expectations of relevant interested parties.
This document is applicable to all organizations regardless of their type or size. It does not add to,
change or otherwise modify requirements for the ISO 9000 family or any other standards.
2 Normative references
The following documents are referred to in the text in such a way that some or all of their content
constitutes requirements of this document. For dated references, only the edition cited applies. For
undated references, the latest edition of the referenced document (including any amendments) applies.
ISO 9000:2015, Quality management systems — Fundamentals and vocabulary
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 9000:2015 and the
following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
— ISO Online browsing platfo
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 10015
Redline version
compare la Deuxième édition
à la Première édition
Management de la qualité — Lignes
directrices pour la gestion des
compétences et le développement des
personnes
Quality management — Guidelines for competence management and
people development
Numéro de référence
ISO 10015:redline:2019(F)
©
ISO 2019
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ISO 10015:redline:2019(F)
IMPORTANT
Exemple de texte 1 — Texte ayant été ajouté (en vert)
Exemple de texte 2 — Texte ayant été supprimé (en rouge)
— Figure graphique ayant été ajoutée
— Figure graphique ayant été supprimée
1.x . — Si des modifications ont été apportées à un article/paragraphe,
l’article/le paragraphe est mis en évidence en jaune dans le
Sommaire
AVERTISSEMENT
Cette version marquée met en évidence les principales modifications dans la présente
édition du document comparée à l’édition précédente. Elle ne reflète pas les détails (par
exemple les changements de ponctuation).
Cette version marquée ne constitue pas le document ISO officiel et n’est pas destinée à être
utilisée à des fins de mise en œuvre.
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
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Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en oeuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
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Publié en Suisse
ii © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:redline:2019(F)
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d'application d’application . 1
2 Référence normative Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 2
4 Lignes directrices pour la formation Gestion des compétences . 2
4.1 Formation: un processus en quatre étapes .2
4.1.1 Généralités .2
4.1.2 Achat de produits et de services en rapport avec la formation .3
4.1.3 Implication du personnel . 3
4.2 4.1 Définir les besoins de formation Généralités . 3
4.2.1 Généralités .3
4.2.2 Définir les besoins de l'organisme .4
4.2.3 Définir et analyser les exigences de compétences .4
4.2.4 Effectuer la revue des compétences .4
4.2.5 Définir les écarts de compétences .5
4.2.6 Identifier les solutions pour réduire les écarts de compétence .5
4.2.7 Définir la spécification des besoins de formation . 5
4.3 4.2 Concevoir et planifier la formation Détermination des besoins en compétences . 6
4.3.1 Généralités .6
4.3.2 Définir les contraintes .6
4.3.3 Modes de formation et critères de sélection. 6
4.3.4 4.2.1 Cahier des charges du dispositif de formation Compétences
organisationnelles . 7
4.2.2 Compétences des équipes ou groupes . 8
4.3.5 4.2.3 Sélectionner un prestataire de formation Compétences individuelles . 8
4.4 Pourvoir à la formation .9
4.4.1 Généralités .9
4.4.2 Apporter un appui . 9
4.5 4.3 Évaluer les résultats de la formation Évaluation des besoins existants en matière
de compétences et de développement des personnes .10
4.5.1 Généralités . 10
4.5.2 Collecter les données et préparer le rapport d'évaluation .10
5 Piloter et améliorer le processus de formation Gestion des compétences et
développement des personnes .11
5.1 Généralités . 11
5.2 Planification . 11
5.3 Structure du programme .11
5.1 5.4 Généralités Actions .12
5.2 5.5 Valider le processus de formation Rôles et responsabilités .13
5.6 Évaluation de l’impact du programme de gestion des compétences et de
développement des personnes . 14
5.6.1 Généralités . 14
5.6.2 Évaluation aux niveaux de l’organisme, de l’équipe, du groupe ou de
l’individu . 14
5.7 Détermination des besoins futurs en matière de compétences et de
développement des personnes .15
Annexe A (informative) Tableaux .16
Bibliographie .20
© ISO 2019 – Tous droits réservés iii
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ISO 10015:redline:2019(F)
Avant-propos
L'ISOL’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale
d'organismesd’organismes nationaux de normalisation (comités membres de l'ISOl’ISO).
L'élaborationL’élaboration des Normes internationales est en général confiée aux comités techniques de
l'ISOl’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude a le droit de faire partie du comité technique
créé à cet effet. Les organisations internationales, gouvernementales et non gouvernementales, en liaison
avec l'ISOl’ISO participent également aux travaux. L'ISOL’ISO collabore étroitement avec la Commission
électrotechnique internationale (CEIIEC) en ce qui concerne la normalisation électrotechnique.
Les Normes internationales sont rédigéesprocédures utilisées pour élaborer le présent document
et celles destinées à sa mise à jour sont décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en
particulier, de prendre note des différents critères d’approbation requis pour les différents types de
documents ISO. Le présent document a été rédigé conformément aux règles de rédaction données dans
les Directives ISO/CEIIEC, Partie 32 (voir www .iso .org/ directives).
Les projets de Normes internationales adoptés par les comités techniques sont soumis aux comités
membres pour vote. Leur publication comme Normes internationales requiert l'approbation de 75 % au
moins des comités membres votants.
L'attention est appeléeL’attention est attirée sur le fait que certains des éléments de la présente Norme
internationale peuvent faire l'objetdu présent document peuvent faire l’objet de droits de propriété
intellectuelle ou de droits analogues. L'ISOL’ISO ne saurait être tenue pour responsable de ne pas avoir
identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant les références aux
droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de l’élaboration du document
sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de brevets reçues par l’ISO (voir
www .iso .org/ brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www .iso .org/ avant -propos.
La Norme internationale ISO 10015Le présent document a été élaboréeélaboré par le comité
technique ISO/TC 176, Management et assurance de la qualité, sous-comité SC 3, Techniques de soutien, en
collaboration avec le comité technique ISO/TC 260, Management des ressources humaines.
Cette deuxième édition annule et remplace la première édition (ISO 10015:1999), qui a fait l’objet d’une
révision technique. Les principales modifications par rapport à l’édition précédente sont les suivantes:
a) modification de la structure du présent document pour mieux correspondre à celle de la série de
normes ISO 9000;
b) mise à jour du présent document en vue de soutenir les organismes dans le processus de
détermination de leurs besoins en compétences à intervalles réguliers;
c) clarification plus détaillée de la notion de gestion des compétences.
L'annexe A de la présente Norme internationale est donnée uniquement à titre d'informationIl convient
que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent document à
l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes se trouve à
l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
iv © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:redline:2019(F)
Introduction
Les individus sont au cœur des organismes. Les performances organisationnelles dépendent de la
manière dont les compétences des individus sont utilisées dans le milieu professionnel. La gestion des
compétences et le développement des personnes nécessitent une prise en charge réussie aux niveaux
des organismes, des équipes, des groupes et des individus.
La gestion des compétences et le développement des personnes sont clairement liés: le développement
des personnes fait partie de la gestion des compétences et les personnes compétentes auront des besoins
en développement. Ces deux concepts sont interdépendants et, sur bien des points, indissociables.
Appliquer des processus de gestion des compétences et de développement des personnes de façon
planifiée et systématique contribue grandement à améliorer les capacités d’un organisme, à concrétiser
ses orientations stratégiques et à atteindre les résultats escomptés. La gestion des compétences joue un
rôle important dans l’optimisation des aptitudes de l’organisme à créer et offrir de la valeur.
Les principes de management de la qualité qui sous-tendent la famille des normes série de
normes ISO 9000 (dont fait partie la sérieISO 10000) mettent l'accent sur l'importance du management
des ressources humaines et la nécessité d'une formation appropriée. Ils reconnaissent que les clients
peuvent attacher de l'importance à l'engagement souscrit par un organisme vis-à-vis de ses ressources
humaines et à sa capacité à démontrer la stratégie mise en œuvre pour améliorer la compétence de son
personnel de normes ISO 10001 à ISO 10019 fait partie) soulignent l’importance de pouvoir compter
sur des individus compétents et d’encourager une culture favorisant la croissance et le développement
continu.
Sur un marché en constante évolution et sur lequel les exigences et les attentes des clients ne cessent
de croître, il importe que le personnel, à tous les niveaux, d'un organisme soit formé : ceci lui permet de
remplir ses engagements à fournir les produits de la qualité désirée.
La présente Norme internationale définit des lignes directricesLe présent document fournit des
recommandations destinées à aider les organismes et leur personnel lorsqu'ils traitent des questions
en relation avec la formation. La présente norme internationale peut être mise en œuvre dès qu'une
assistance est requise pour l'interprétation des références en matière d'«éducation» et de «formation»
dans le cadre de la famille des normes ainsi que leur personnel pour résoudre les problématiques
liées à la gestion des compétences et au développement des personnes. Il peut être appliqué lorsque
des recommandations s’avèrent nécessaires quant à l’interprétation des références relatives à la
gestion des compétences et au développement des personnes dans les systèmes de management de la
qualité couverts par la série ISO 9000 sur l'assurance et le management de la qualité. Dans le présent
document, le terme «formation» englobe tous les types d'éducation et de formation.ou toute autre
norme relative aux systèmes de management (par exemple, le management des risques, le management
environnemental, etc.).
Le présent document offre des recommandations afin d’aider les organismes dans la gestion des
compétences et le développement des personnes. La Figure 1 décrit le processus correspondant.
© ISO 2019 – Tous droits réservés v
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ISO 10015:redline:2019(F)
Figure 1 — Amélioration de la qualité par la formation Processus de gestion des compétences
et du développement des personnes
Les objectifs de progrès continu que se fixe un organisme y compris ceux qui concernent la performance
de son personnel peuvent être soumis à l'influence d'un certain nombre de facteurs externes et internes
parmi lesquels les changements du marché, de la technologie, l'innovation ainsi que les exigences des
clients et autres parties prenantes. De tels facteurs de changements peuvent exiger d'un organisme
l'analyse de ses besoins en relation avec les compétences. La Figure 1 illustre comment la formation
pourrait être un moyen efficace de traiter ces changements.
vi © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:redline:2019(F)
Le rôle de la présente Norme internationale est de fournir des lignes directrices aidant les organismes à
identifier et analyser leurs besoins de formation, à concevoir, planifier, réaliser la formation, à en évaluer
les résultats, ainsi qu'à piloter et améliorer le processus de formation afin d'en réaliser les objectifs. Elle
met l'accent sur la contribution de la formation en tant que facteur de progrès continu et a pour finalité
d'aider les organismes à faire de leurs formations un investissement plus efficace et plus productif.
© ISO 2019 – Tous droits réservés vii
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NORME INTERNATIONALE ISO 10015:redline:2019(F)
Management de la qualité — Lignes directrices pour
la gestion des compétences et le développement des
personnes
1 Domaine d'application d’application
Les présentes lignes directrices couvrent le développement, la miseLe présent document fournit
des recommandations afin que les organismes établissent, mettent en œuvre, la maintenance et
l'amélioration des stratégies et des dispositifs de formation dont dépend la qualité des produits
fournismaintiennent et améliorent des systèmes de gestion des compétences et de développement des
personnes qui influent de manière positive sur la conformité des produits et des services proposés par
un organisme et sur les besoins et attentes des parties prenantes concernées.
La présente Norme internationale s'applique à tous les types d'organismes.
Elle n'est pas prévue pour être utilisée dans des contrats ou à des fins de réglementation ou de
certification.
Elle ne vient pas compléter, amender ou modifierLe présent document s’applique à tous les organismes,
indépendamment de leur type ou leur taille. Il ne complète et ne modifie en aucune façon les exigences
de la série de normes ISO 9000, ni celles d’autres normesISO 9000.
La présente Norme internationale n'est pas destinée à être utilisée par les prestataires de formation
lors de la fourniture de services à d'autres organismes.
NOTE La principale source de référence de ces prestataires est, en général, l'ISO 9004-2:1991, Management
de la qualité et éléments de système qualité — Partie 2: Lignes directrices pour les services, qui sera remplacée par
l'ISO 9004:2000.
Les prestataires de formation peuvent utiliser la présente Norme internationale pour traiter les besoins
de formation de leur propre personnel.
2 Référence normative Références normatives
Le document normatif suivant contient des dispositions qui, par suite de la référence qui y est faite,
constituent des dispositions valables pour la présente Norme internationaleLes documents suivants
sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur contenu, des exigences
du présent document. Pour les références datées, les amendements ultérieurs ou les révisions de ces
publications ne s'appliquent pas. Toutefois, les parties prenantes aux accords fondés sur la présente
Norme internationale sont invitées à rechercher la possibilité d'appliquer l'édition la plus récente du
document normatif indiqué ci-après.seule l’édition citée s’applique. Pour les références non datées,
la dernière édition du document normatif en référence s'applique. Les membres de l'ISO et de la CEI
possèdent le registre des Normes internationales en vigueurde référence s’applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 8402:1994 9000:2015, Management de la qualité et assurance Systèmes de management de la qualité
1)
— Vocabulaire Principes essentiels et vocabulaire.
1) Sera remplacée par l'ISO 9000:2000.
© ISO 2019 – Tous droits réservés 1
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ISO 10015:redline:2019(F)
3 Termes et définitions
Pour les besoins de la présente Norme internationaledu présent document, les termes et définitions
donnés dans l'les définitions de l’ISO 84029000:2015 ainsi que les termes et définitions suivants
s'appliquentsuivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https: // www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http: // www .electropedia .org/
3.1
compétence
mise en œuvre de connaissances, de savoir-faire aptitude à mettre en pratique des connaissances (3.4)
et de comportements en situation d'exécution des savoir-faire (3.3) pour obtenir les résultats escomptés
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]
3.2
développement des personnes
fait d’encourager les employés à acquérir des compétences (3.1) nouvelles ou approfondies, en créant des
opportunités d’apprentissage et de formation ainsi que des circonstances favorables au déploiement
des acquis
3.2 3.3
formation savoir-faire
processus destiné à produire et à développer les connaissances, les savoir-faire et les comportements
nécessaires à la satisfaction d'exigences capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche
selon une attente spécifiée
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
3.4
connaissance
capital personnel ou organisationnel permettant des décisions et une action efficaces en contexte
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.25, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]
4 Lignes directrices pour la formation Gestion des compétences
4.1 Formation: un processus en quatre étapes
4.1.1 Généralités
Un processus de formation systématique et planifié peut apporter une aide efficace à un organisme
désireux d'améliorer ses capacités et d'atteindre ses objectifs dans le domaine de la qualité.
Ce processus de formation est illustré par le schéma du cycle de formation donné à la Figure 2.
Pour faciliter l'utilisation de la présente Norme internationale et afin de faire une distinction entre
lignes directrices et utilisation du modèle de processus pour décrire les lignes directrices, le modèle de
processus est donné dans les Tableaux A.1 à A.5 de l'annexe A.
Pour choisir et mettre en oeuvre une formation destinée à combler les écarts entre les compétences
requises et les compétences existantes, il convient que le management pilote les étapes suivantes:
a) définir les besoins de formation;
2 © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:redline:2019(F)
b) concevoir et planifier la formation;
c) pourvoir à la formation;
d) évaluer les résultats de la formation.
Comme le montre le schéma, les éléments de sortie d'une étape fournissent les éléments d'entrée de
l'étape suivante.
Figure 2 — Cycle de formation
4.1.2 Achat de produits et de services en rapport avec la formation
En général, il incombe au management de décider s'il y a lieu d'acheter, en interne ou en externe et à
quel moment, et s'il y a lieu de mettre des ressources à disposition sous forme de produits et de services
en rapport avec l'une ou l'autre des quatre étapes du processus de formation et avec son pilotage (voir
Tableaux A.1 à A.5).
Par exemple, des organismes pourraient trouver un intérêt à faire appel à une expertise externe pour
mener à bien l'analyse de leurs besoins de formation.
4.1.3 Implication du personnel
Le personnel qui s'implique dans le développement de ses compétences au cours d'un processus de
formation est susceptible de mieux s'approprier ce processus et, par conséquent d'accroître sa part de
responsabilité dans la réussite de la formation.
4.2 4.1 Définir les besoins de formation Généralités
4.2.1 Généralités
Le processus de formation devrait être engagé à l'issue de l'étape d'analyse des besoins de l'organisme
et de la description des besoins reliés aux compétences, tel qu'indiqué en Figure 1 dans l'Introduction.
Il convient que les organismes définissent les compétences nécessaires à chaque tâche ayant un
impact sur la qualité des produits, évaluent les compétences du personnel pour accomplir les tâches et
planifient des actions pour réduire tout écart existant.
Il convient que cette définition s'appuie sur une analyse des besoins actuels et anticipés de l'organisme
par comparaison avec les compétences existantes de son personnel.
L'objectif de cette étape consiste à
a) définir les écarts entre les compétences existantes et les compétences requises;
© ISO 2019 – Tous droits réservés 3
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ISO 10015:redline:2019(F)
b) définir la formation nécessaire aux personnels dont les compétences existantes ne correspondent
pas aux compétences requises par les tâches;
c) spécifier par écrit les besoins de formation.
Il convient d'analyser les écarts entre les compétences existantes et les compétences requises pour
déterminer s'ils peuvent être éliminés par la formation ou si d'autres actions s'avèrent nécessaires (voir
Tableau A.1).
4.2.2 Définir les besoins de l'organisme
Afin de conforter la décision d'engager la formation et de s'assurer que la formation requise correspond
bien aux besoins de l'organisme, il convient de prendre en compte, en tant que données d'entrée du 4.2,
les politiques dans les domaines de la qualité et de la formation, les exigences du management de la
qualité, la gestion des ressources et la conception de processus.
4.2.3 Définir et analyser les exigences de compétences
Il convient de formaliser par écrit les exigences de compétences. Cette formalisation peut être révisée
périodiquement ou chaque fois que nécessaire, lorsque les tâches sont attribuées ou les performances
évaluées.
La définition des besoins futurs d'un organisme qui résultent de ses buts stratégiques et de ses objectifs
dans le domaine de la qualité, en y incluant les conséquences requises pour le personnel, peuvent
découler d'une diversité de sources internes et externes, telles que
— les changements organisationnels ou technologiques qui ont un effet sur les processus de travail ou
qui ont un impact sur la nature des produits fournis par l'organisme;
— les éléments d'informations écrits concernant des processus de formation passés ou en cours;
— les évaluations de l'organisme relatives aux compétences de son personnel pour effectuer des tâches
spécifiques;
— les enregistrements traitant du renouvellement du personnel ou des mouvements saisonniers de
personnel y compris les contrats temporaires;
— les certificats internes ou externes nécessaires pour réaliser des tâches spécifiques;
— les demandes du personnel qui a identifié des opportunités de développement qui contribuent aux
objectifs de l'organisme;
— les résultats de la révision des processus et des actions correctives faisant suite aux réclamations
des clients ou des rapports de non-conformité;
— les lois, les réglementations, les normes et les directives qui s'appliquent à l'organisme, ses activités
et ses ressources;
— la recherche marketing identifiant et anticipant de nouveaux besoins des clients.
4.2.4 Effectuer la revue des compétences
Il convient de mener régulièrement une revue de tous les documents identifiant les compétences
requises par chaque processus ainsi que les enregistrements qui répertorient les compétences de
chaque membre du personnel.
Les méthodes utilisées pour effectuer la revue des compétences peuvent être les suivantes:
— les entretiens et questionnaires avec les employés, l'encadrement et la direction;
— l'observation;
4 © ISO 2019 – Tous droits réservés
---------------------- Page: 11 ----------------------
ISO 10015:redline:2019(F)
— les discussions de groupe;
— les contributions d'experts sur des sujets spécifiques.
La revue porte sur les exigences des tâches et leur réalisation.
4.2.5 Définir les écarts de compétences
Il convient de comparer les compétences existantes avec les compétences requises pour définir et
enregistrer les écarts correspondants.
4.2.6 Identifier les solutions pour réduire les écarts de compétence
Les solutions qui permettent de réduire les écarts de compétences peuvent consister en des actions
de formation ou bien en d'autres actions conduites par l'organis
...
NORME ISO
INTERNATIONALE 10015
Deuxième édition
2019-12
Management de la qualité — Lignes
directrices pour la gestion des
compétences et le développement des
personnes
Quality management — Guidelines for competence management and
people development
Numéro de référence
ISO 10015:2019(F)
©
ISO 2019
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ISO 10015:2019(F)
DOCUMENT PROTÉGÉ PAR COPYRIGHT
© ISO 2019
Tous droits réservés. Sauf prescription différente ou nécessité dans le contexte de sa mise en œuvre, aucune partie de cette
publication ne peut être reproduite ni utilisée sous quelque forme que ce soit et par aucun procédé, électronique ou mécanique,
y compris la photocopie, ou la diffusion sur l’internet ou sur un intranet, sans autorisation écrite préalable. Une autorisation peut
être demandée à l’ISO à l’adresse ci-après ou au comité membre de l’ISO dans le pays du demandeur.
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CH-1214 Vernier, Genève
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Fax: +41 22 749 09 47
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Web: www.iso.org
Publié en Suisse
ii © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:2019(F)
Sommaire Page
Avant-propos .iv
Introduction .v
1 Domaine d’application . 1
2 Références normatives . 1
3 Termes et définitions . 1
4 Gestion des compétences . 2
4.1 Généralités . 2
4.2 Détermination des besoins en compétences. 2
4.2.1 Compétences organisationnelles . 2
4.2.2 Compétences des équipes ou groupes . 3
4.2.3 Compétences individuelles . 3
4.3 Évaluation des besoins existants en matière de compétences et de développement
des personnes . 3
5 Gestion des compétences et développement des personnes . 4
5.1 Généralités . 4
5.2 Planification . 4
5.3 Structure du programme . 4
5.4 Actions . 5
5.5 Rôles et responsabilités . . 6
5.6 Évaluation de l’impact du programme de gestion des compétences et de
développement des personnes . 6
5.6.1 Généralités . 6
5.6.2 Évaluation aux niveaux de l’organisme, de l’équipe, du groupe ou de l’individu . 7
5.7 Détermination des besoins futurs en matière de compétences et de
développement des personnes . 7
Bibliographie . 8
© ISO 2019 – Tous droits réservés iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 10015:2019(F)
Avant-propos
L’ISO (Organisation internationale de normalisation) est une fédération mondiale d’organismes
nationaux de normalisation (comités membres de l’ISO). L’élaboration des Normes internationales est
en général confiée aux comités techniques de l’ISO. Chaque comité membre intéressé par une étude
a le droit de faire partie du comité technique créé à cet effet. Les organisations internationales,
gouvernementales et non gouvernementales, en liaison avec l’ISO participent également aux travaux.
L’ISO collabore étroitement avec la Commission électrotechnique internationale (IEC) en ce qui
concerne la normalisation électrotechnique.
Les procédures utilisées pour élaborer le présent document et celles destinées à sa mise à jour sont
décrites dans les Directives ISO/IEC, Partie 1. Il convient, en particulier, de prendre note des différents
critères d’approbation requis pour les différents types de documents ISO. Le présent document a été
rédigé conformément aux règles de rédaction données dans les Directives ISO/IEC, Partie 2 (voir www
.iso .org/ directives).
L’attention est attirée sur le fait que certains des éléments du présent document peuvent faire l’objet de
droits de propriété intellectuelle ou de droits analogues. L’ISO ne saurait être tenue pour responsable
de ne pas avoir identifié de tels droits de propriété et averti de leur existence. Les détails concernant
les références aux droits de propriété intellectuelle ou autres droits analogues identifiés lors de
l’élaboration du document sont indiqués dans l’Introduction et/ou dans la liste des déclarations de
brevets reçues par l’ISO (voir www .iso .org/ brevets).
Les appellations commerciales éventuellement mentionnées dans le présent document sont données
pour information, par souci de commodité, à l’intention des utilisateurs et ne sauraient constituer un
engagement.
Pour une explication de la nature volontaire des normes, la signification des termes et expressions
spécifiques de l’ISO liés à l’évaluation de la conformité, ou pour toute information au sujet de l’adhésion
de l’ISO aux principes de l’Organisation mondiale du commerce (OMC) concernant les obstacles
techniques au commerce (OTC), voir www .iso .org/ avant -propos.
Le présent document a été élaboré par le comité technique ISO/TC 176, Management et assurance de la
qualité, sous-comité SC 3, Techniques de soutien, en collaboration avec le comité technique ISO/TC 260,
Management des ressources humaines.
Cette deuxième édition annule et remplace la première édition (ISO 10015:1999), qui a fait l’objet d’une
révision technique. Les principales modifications par rapport à l’édition précédente sont les suivantes:
a) modification de la structure du présent document pour mieux correspondre à celle de la série de
normes ISO 9000;
b) mise à jour du présent document en vue de soutenir les organismes dans le processus de
détermination de leurs besoins en compétences à intervalles réguliers;
c) clarification plus détaillée de la notion de gestion des compétences.
Il convient que l’utilisateur adresse tout retour d’information ou toute question concernant le présent
document à l’organisme national de normalisation de son pays. Une liste exhaustive desdits organismes
se trouve à l’adresse www .iso .org/ fr/ members .html.
iv © ISO 2019 – Tous droits réservés
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ISO 10015:2019(F)
Introduction
Les individus sont au cœur des organismes. Les performances organisationnelles dépendent de la
manière dont les compétences des individus sont utilisées dans le milieu professionnel. La gestion des
compétences et le développement des personnes nécessitent une prise en charge réussie aux niveaux
des organismes, des équipes, des groupes et des individus.
La gestion des compétences et le développement des personnes sont clairement liés: le développement
des personnes fait partie de la gestion des compétences et les personnes compétentes auront des besoins
en développement. Ces deux concepts sont interdépendants et, sur bien des points, indissociables.
Appliquer des processus de gestion des compétences et de développement des personnes de façon
planifiée et systématique contribue grandement à améliorer les capacités d’un organisme, à concrétiser
ses orientations stratégiques et à atteindre les résultats escomptés. La gestion des compétences joue un
rôle important dans l’optimisation des aptitudes de l’organisme à créer et offrir de la valeur.
Les principes de management de la qualité qui sous-tendent la série de normes ISO 9000 (dont la
série de normes ISO 10001 à ISO 10019 fait partie) soulignent l’importance de pouvoir compter sur des
individus compétents et d’encourager une culture favorisant la croissance et le développement continu.
Le présent document fournit des recommandations destinées à aider les organismes ainsi que leur
personnel pour résoudre les problématiques liées à la gestion des compétences et au développement
des personnes. Il peut être appliqué lorsque des recommandations s’avèrent nécessaires quant
à l’interprétation des références relatives à la gestion des compétences et au développement des
personnes dans les systèmes de management de la qualité couverts par la série ISO 9000 ou toute autre
norme relative aux systèmes de management (par exemple, le management des risques, le management
environnemental, etc.).
Le présent document offre des recommandations afin d’aider les organismes dans la gestion des
compétences et le développement des personnes. La Figure 1 décrit le processus correspondant.
Figure 1 — Processus de gestion des compétences et du développement des personnes
© ISO 2019 – Tous droits réservés v
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NORME INTERNATIONALE ISO 10015:2019(F)
Management de la qualité — Lignes directrices pour
la gestion des compétences et le développement des
personnes
1 Domaine d’application
Le présent document fournit des recommandations afin que les organismes établissent, mettent en
œuvre, maintiennent et améliorent des systèmes de gestion des compétences et de développement des
personnes qui influent de manière positive sur la conformité des produits et des services proposés par
un organisme et sur les besoins et attentes des parties prenantes concernées.
Le présent document s’applique à tous les organismes, indépendamment de leur type ou leur taille.
Il ne complète et ne modifie en aucune façon les exigences de la série de normes ISO 9000, ni celles
d’autres normes.
2 Références normatives
Les documents suivants sont cités dans le texte de sorte qu’ils constituent, pour tout ou partie de leur
contenu, des exigences du présent document. Pour les références datées, seule l’édition citée s’applique.
Pour les références non datées, la dernière édition du document de référence s’applique (y compris les
éventuels amendements).
ISO 9000:2015, Systèmes de management de la qualité — Principes essentiels et vocabulaire
3 Termes et définitions
Pour les besoins du présent document, les termes et les définitions de l’ISO 9000:2015 ainsi que les
suivants s’appliquent.
L’ISO et l’IEC tiennent à jour des bases de données terminologiques destinées à être utilisées en
normalisation, consultables aux adresses suivantes:
— ISO Online browsing platform: disponible à l’adresse https:// www .iso .org/ obp
— IEC Electropedia: disponible à l’adresse http:// www .electropedia .org/
3.1
compétence
aptitude à mettre en pratique des connaissances (3.4) et des savoir-faire (3.3) pour obtenir les résultats
escomptés
[SOURCE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]
3.2
développement des personnes
fait d’encourager les employés à acquérir des compétences (3.1) nouvelles ou approfondies, en créant des
opportunités d’apprentissage et de formation ainsi que des circonstances favorables au déploiement
des acquis
3.3
savoir-faire
capacité acquise par apprentissage pour réaliser une tâche selon une attente spécifiée
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.30]
© ISO 2019 – Tous droits réservés 1
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ISO 10015:2019(F)
3.4
connaissance
capital personnel ou organisationnel permettant des décisions et une action efficaces en contexte
[SOURCE: ISO 30401:2018, 3.25, modifiée — Les notes à l’article ont été supprimées.]
4 Gestion des compétences
4.1 Généralités
Au moment de considérer leurs besoins en matière de compétences, il convient que les organismes
identifient les compétences requises pour atteindre les résultats escomptés, aux niveaux des
organismes, des équipes, des groupes et des indiv
...
NORMA ISO
INTERNACIONAL 10015
Segunda edición
Traducción oficial
2019-12
Official translation
Traduction officielle
Gestión de la calidad — Directrices
para la gestión de la competencia y el
desarrollo de las personas
Quality management — Guidelines for competence management and
people development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des
compétences et le développement des personnes
Publicado por la Secretaría Central de ISO en Ginebra, Suiza, como
traducción oficial en español avalada por el Grupo de Trabajo Spanish
Translation Task Force (STTF), que ha certificado la conformidad en
relación con las versiones inglesa y francesa.
Número de referencia
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
©
ISO 2019
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ISO 10015:2019 (traducción oficial)
DOCUMENTO PROTEGIDO POR COPYRIGHT
© ISO 2019
Reservados los derechos de reproducción. Salvo prescripción diferente, o requerido en el contexto de su implementación, no podrá
reproducirse ni utilizarse ninguna parte de esta publicación bajo ninguna forma y por ningún medio, electrónico o mecánico,
incluidos el fotocopiado, o la publicación en Internet o una Intranet, sin la autorización previa por escrito. La autorización puede
solicitarse a ISO en la siguiente dirección o al organismo miembro de ISO en el país solicitante.
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Publicada en Suiza
Versión española publicada en 2020
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
ii © ISO 2019 – Todos los derechos reservados
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ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Índice Página
Prólogo .iv
Prólogo de la versión en español .v
Introducción .vi
1 Objeto y campo de aplicación. 1
2 Referencias normativas . 1
3 Términos y definiciones . 1
4 Gestión de la competencia . 2
4.1 Generalidades . 2
4.2 Determinación de las necesidades de competencia . 2
4.2.1 Competencia organizacional . 2
4.2.2 Competencia del equipo o grupo . 3
4.2.3 Competencia individual . 3
4.3 Evaluar la competencia actual y las necesidades de desarrollo . 3
5 Gestión de la competencia y desarrollo de las personas . 4
5.1 Generalidades . 4
5.2 Planificación . 4
5.3 Estructura del programa . 4
5.4 Acciones . 5
5.5 Roles y responsabilidades . 5
5.6 Evaluación del impacto de la gestión de competencia y del programa de desarrollo
de personas . 6
5.6.1 Generalidades . 6
5.6.2 Evaluación a nivel organizacional, de grupo, de equipo o individual . 6
5.7 Determinación de necesidades futuras de competencia y de desarrollo . 7
Bibliografía . 8
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
© ISO 2019 – Todos los derechos reservados iii
---------------------- Page: 3 ----------------------
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Prólogo
ISO (Organización Internacional de Normalización) es una federación mundial de organismos
nacionales de normalización (organismos miembros de ISO). El trabajo de elaboración de las Normas
Internacionales se lleva a cabo normalmente a través de los comités técnicos de ISO. Cada organismo
miembro interesado en una materia para la cual se haya establecido un comité técnico, tiene el derecho
de estar representado en dicho comité. Las organizaciones internacionales, gubernamentales y no
gubernamentales, vinculadas con ISO, también participan en el trabajo. ISO colabora estrechamente
con la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC) en todos los temas de normalización electrotécnica.
En la Parte 1 de las Directivas ISO/IEC se describen los procedimientos utilizados para desarrollar este
documento y aquellos previstos para su mantenimiento posterior. En particular debería tomarse nota
de los diferentes criterios de aprobación necesarios para los distintos tipos de documentos ISO. Este
documento ha sido redactado de acuerdo con las reglas editoriales de la Parte 2 de las Directivas ISO/
IEC (véase www .iso .org/ directives).
Se llama la atención sobre la posibilidad de que algunos de los elementos de este documento puedan
estar sujetos a derechos de patente. ISO no asume la responsabilidad por la identificación de alguno
o todos los derechos de patente. Los detalles sobre cualquier derecho de patente identificado durante
el desarrollo de este documento se indicarán en la Introducción y/o en la lista ISO de declaraciones de
patente recibidas (véase www .iso .org/ patents).
Cualquier nombre comercial utilizado en este documento es información que se proporciona para
comodidad del usuario y no constituye una recomendación.
Para una explicación de la naturaleza voluntaria de las normas, el significado de los términos específicos
de ISO y las expresiones relacionadas con la evaluación de la conformidad, así como la información
acerca de la adhesión de ISO a los principios de la Organización Mundial del Comercio (OMC) respecto a
los Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC), véase www .iso .org/ iso/ foreword .html.
Este documento ha sido elaborado por el Comité Técnico ISO/TC 176, Gestión y aseguramiento de la
calidad, Subcomité SC 3, Técnicas de apoyo, en colaboración con el Comité Técnico ISO/TC 260, Gestión de
recursos humanos.
Esta segunda edición anula y sustituye a la primera edición (ISO 10015:1999) que ha sido revisada
técnicamente. Los cambios principales en comparación con la edición previa son los siguientes:
a) el documento ha sido reestructurado para una alineación más cercana con la familia de la Norma
ISO 9000;
b) se ha actualizado para apoyar a una organización que determina sus necesidades de competencia a
intervalos planificados;
c) se ha clarificado mejor la gestión de la competencia.
Cualquier comentario o pregunta sobre este documento deberían dirigirse al organismo nacional de
normalización del usuario. En www .iso .org/ members .html se puede encontrar un listado completo de
estos organismos.
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
iv © ISO 2019 – Todos los derechos reservados
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ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Prólogo de la versión en español
Este documento ha sido traducido por el Grupo de Trabajo Spanish Translation Task Force (STTF) del
Comité Técnico ISO/TC 176, Gestión y aseguramiento de la calidad, en el que participan representantes
de los organismos nacionales de normalización y representantes del sector empresarial de los
siguientes países:
Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, España, Estados Unidos de
América, Honduras, México, Perú y Uruguay.
Igualmente, en el citado Grupo de Trabajo participan representantes de COPANT (Comisión
Panamericana de Normas Técnicas) e INLAC (Instituto Latinoamericano de la Calidad).
Esta traducción es parte del resultado del trabajo que el Grupo ISO/TC 176/STTF viene desarrollando
desde su creación en el año 1999 para lograr la unificación de la terminología en lengua española en el
ámbito de la gestión de la calidad.
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
© ISO 2019 – Todos los derechos reservados v
---------------------- Page: 5 ----------------------
ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Introducción
Las personas son esenciales para las organizaciones. El desempeño organizacional depende de cómo
se usan en el trabajo las competencias de las personas. La gestión de la competencia y el desarrollo
personal a nivel organizativo, de equipo, de grupo e individual se requieren para que las organizaciones
sean exitosas.
La gestión de las competencia y el desarrollo de las personas están claramente vinculados: el desarrollo
de las personas es parte de la gestión de las competencias, y las personas competentes requerirán
desarrollo. Estos dos conceptos están interrelacionados, y en muchos casos son inseparables.
Aplicar procesos planificados y sistemáticos para la gestión de la competencia y el desarrollo de las
personas genera una contribución importante a ayudar a las organizaciones a mejorar sus capacidades,
cumplir su dirección estratégica y lograr los resultados previstos. La gestión de las competencias
tiene una importancia significativa en la mejora de las capacidades de la organización para crear y
entregar valor.
Los principios de gestión de la calidad que subyacen a la familia de Normas ISO 9000 (donde la serie de
Normas ISO 10001 a lSO 10019 forma parte) enfatiza la importancia de las personas competentes y una
cultura que fomenta el crecimiento y un mayor desarrollo.
Este documento proporciona orientación para ayudar a las organizaciones y a su personal a tratar
cuestiones relacionadas con la gestión de la competencia y el desarrollo de las personas. Puede aplicarse
cuando se requiera orientación para interpretar las referencias a personas competentes/desarrolladas
dentro de la familia ISO 9000 de sistemas de gestión de la calidad, o de cualquier otra norma de sistemas
de gestión, por ejemplo, gestión del riesgo, gestión ambiental.
Este documento proporciona orientación para ayudar a las organizaciones a gestionar las competencias
y el desarrollo de sus personas. La Figura 1 describe un proceso para esto.
Figura 1 — Un proceso para gestionar la competencia y el desarrollo de las personas
Traducción oficial/Official translation/Traduction officielle
vi © ISO 2019 – Todos los derechos reservados
---------------------- Page: 6 ----------------------
NORMA INTERNACIONAL ISO 10015:2019 (traducción oficial)
Gestión de la calidad — Directrices para la gestión de la
competencia y el desarrollo de las personas
1 Objeto y campo de aplicación
Este documento establece directrices para una organización para establecer, implementar, mantener
y mejorar sistemas para la gestión de la competencias y el desarrollo de las personas para afectar
positivamente a los resultados relacionados con la conformidad de los productos y servicios y las
necesidades y expectativas de las partes interesadas pertinentes.
Este documento se aplica a todas las organizaciones independientemente de su tipo o tamaño. No añade,
cambia o modifica de ninguna otra forma los requisitos de la familia ISO 9000 o cualquier otra norma.
2 Referencias normativas
En el texto se hace referencia a los siguientes documentos de manera que parte o la totalidad de su
contenido constituyen requisitos de este documento. Para las referencias con fecha, solo se aplica la
edición citada. Para las referencias sin fecha se aplica la última edición (incluida cualquier modificación
de esta).
ISO 9000:2015, Sistemas de gestión de la calidad — Fundamentos y vocabulario
3 Términos y definiciones
Para los fines de este documento, se aplican los términos y definiciones incluidos en la Norma
ISO 9000:2015 además de los siguientes.
ISO e IEC mantienen bases de datos terminológicas para su utilización en normalización en las siguientes
direcciones:
— Plataforma de búsqueda en línea de ISO: disponible en https:// www .iso .org/ obp
— Electropedia de IEC: disponible en http:// www .electropedia .org/
3.1
competencia
capacidad para aplicar conocimientos (3.4) y habilidades (3.3) para lograr los resultados previstos
[FUENTE: ISO 9000:2015, 3.10.4, modificada — Las notas a la entrada se han eliminado.]
3.2
desarrollo de las personas
motivación de los empleados para adquirir: competencia (3.1) nueva o avanzada, creando oportunidades
de aprendizaje y formación con circuns
...
SLOVENSKI STANDARD
oSIST ISO/DIS 10015:2019
01-april-2019
Vodenje kakovosti – Smernice za vodenje kompetenc in usposabljanje zaposlenih
Quality management - Guidelines for competence management and people development
Management de la qualité - Lignes directrices pour la gestion des competences et la
formation
Ta slovenski standard je istoveten z: ISO/DIS 10015
ICS:
03.100.30 Vodenje ljudi Management of human
resources
03.120.10 Vodenje in zagotavljanje Quality management and
kakovosti quality assurance
oSIST ISO/DIS 10015:2019 en
2003-01.Slovenski inštitut za standardizacijo. Razmnoževanje celote ali delov tega standarda ni dovoljeno.
---------------------- Page: 1 ----------------------
oSIST ISO/DIS 10015:2019
---------------------- Page: 2 ----------------------
oSIST ISO/DIS 10015:2019
DRAFT INTERNATIONAL STANDARD
ISO/DIS 10015
ISO/TC 176/SC 3 Secretariat: NEN
Voting begins on: Voting terminates on:
2019-02-08 2019-05-03
Quality management — Guidelines for competence
management and people development
Management de la qualité — Lignes directrices pour la gestion des competences et la formation
ICS: 03.100.30; 03.120.10
Member bodies are requested to consult relevant national interests in ISO/TC
260 before casting their ballot to the e-Balloting application.
THIS DOCUMENT IS A DRAFT CIRCULATED
FOR COMMENT AND APPROVAL. IT IS
THEREFORE SUBJECT TO CHANGE AND MAY
NOT BE REFERRED TO AS AN INTERNATIONAL
STANDARD UNTIL PUBLISHED AS SUCH.
IN ADDITION TO THEIR EVALUATION AS
BEING ACCEPTABLE FOR INDUSTRIAL,
This document is circulated as received from the committee secretariat.
TECHNOLOGICAL, COMMERCIAL AND
USER PURPOSES, DRAFT INTERNATIONAL
STANDARDS MAY ON OCCASION HAVE TO
BE CONSIDERED IN THE LIGHT OF THEIR
POTENTIAL TO BECOME STANDARDS TO
WHICH REFERENCE MAY BE MADE IN
Reference number
NATIONAL REGULATIONS.
ISO/DIS 10015:2019(E)
RECIPIENTS OF THIS DRAFT ARE INVITED
TO SUBMIT, WITH THEIR COMMENTS,
NOTIFICATION OF ANY RELEVANT PATENT
RIGHTS OF WHICH THEY ARE AWARE AND TO
©
PROVIDE SUPPORTING DOCUMENTATION. ISO 2019
---------------------- Page: 3 ----------------------
oSIST ISO/DIS 10015:2019
ISO/DIS 10015:2019(E)
COPYRIGHT PROTECTED DOCUMENT
© ISO 2019
All rights reserved. Unless otherwise specified, or required in the context of its implementation, no part of this publication may
be reproduced or utilized otherwise in any form or by any means, electronic or mechanical, including photocopying, or posting
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below or ISO’s member body in the country of the requester.
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Published in Switzerland
ii © ISO 2019 – All rights reserved
---------------------- Page: 4 ----------------------
oSIST ISO/DIS 10015:2019
ISO/DIS 10015:2019(E)
Contents Page
Foreword .iv
Introduction .v
1 Scope . 1
2 Normative references . 1
3 Terms and definitions . 1
4 Competence management . 2
4.1 General . 2
4.2 Determining competence needs . 2
4.2.1 Organizational competence . 2
4.2.2 Team competence . 2
4.2.3 Individual competence . 3
4.3 Assessing current competence and development needs . 3
5 Competence and people development . 3
5.1 Planning . 3
5.2 Structuring . 4
5.3 Actions . 4
5.4 Roles and responsibilities . 4
5.5 Evaluating the impact of competence and development programme . 5
5.5.1 Evaluating at organizational level . 5
5.5.2 Evaluating at team level . 6
5.5.3 Evaluating at individual level . 6
5.6 Determining future competence and development needs . 6
© ISO 2019 – All rights reserved iii
---------------------- Page: 5 ----------------------
oSIST ISO/DIS 10015:2019
ISO/DIS 10015:2019(E)
Foreword
ISO (the International Organization for Standardization) is a worldwide federation of national standards
bodies (ISO member bodies). The work of preparing International Standards is normally carried out
through ISO technical committees. Each member body interested in a subject for which a technical
committee has been established has the right to be represented on that committee. International
organizations, governmental and non-governmental, in liaison with ISO, also take part in the work.
ISO collaborates closely with the International Electrotechnical Commission (IEC) on all matters of
electrotechnical standardization.
The procedures used to develop this document and those intended for its further maintenance are
described in the ISO/IEC Directives, Part 1. In particular the different approval criteria needed for the
different types of ISO documents should be noted. This document was drafted in accordance with the
editorial rules of the ISO/IEC Directives, Part 2. www .iso .org/directives
Attention is drawn to the possibility that some of the elements of this document may be the subject of
patent rights. ISO shall not be held responsible for identifying any or all such patent rights. Details of
any patent rights identified during the development of the document will be in the Introduction and/or
on the ISO list of patent declarations received. www .iso .org/patents
Any trade name used in this document is information given for the convenience of users and does not
constitute an endorsement.
For an explanation on the meaning of ISO specific terms and expressions related to conformity
assessment, as well as information about ISO's adherence to the WTO principles in the Technical
Barriers to Trade (TBT) see the following URL: Foreword - Supplementary information
The committee responsible for this document is Technical Committee ISO/TC 176, Quality management
and quality assurance, Subcommittee SC 3, Supporting technologies, and Technical Committee ISO/TC
260, Human Resource management .
This second edition cancels and replaces the first edition (ISO 10015:1999) which has been technically
revised.
The main changes compared to the previous edition are as follows:
a) alignment with the High-Level Structure as laid down in the new ISO 9000 family series;
b) the document has been updated to support in general the fact that the organization wishing to
comply should identify its competence needs at planned intervals;
c) competence management has been further clarified.
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oSIST ISO/DIS 10015:2019
ISO/DIS 10015:2019(E)
Introduction
People are essential to organizations. Organizational performance is dependent upon how peoples’
competences are used at work. Competence and people development at the organizational, team and
individual levels require management to be successful.
Competence and people development are clearly linked together; people development is part of
competence management, and competent people will require development. These two constructs are
inter-related, and in many ways inseparable.
Applying planned and systematic competence and people development processes makes an important
contribution to helping organizations improve their capabilities, meet their strategic direction, and
achieve intended results. Competence management has significant importance in enhancing the
organization’s capabilities to create and deliver value.
The quality management principles underlying the ISO 9000 family of standards (of which the
ISO 10000- series form a part) emphasize the importance of competent and developed people
throughout the organization.
This document provides guidelines to assist organizations and their personnel when addressing issues
related to competence and people development. It may be applied whenever guidance is required to
interpret references to competent/developed people within the ISO 9000 family of quality management
systems, or any other management systems standard e.g. risk management, environmental
management.
Organizational objectives for continual improvement could be affected by internal/external issues,
including: market changes; statutory, regulatory or legal requirements; technological advancements;
innovation; and, the requirements of customers and other interested parties.
The role of this document is providing guidance to help organizations manage competence and develop
their people. Figure 1 outlines the process.
Figure 1 — Process for managing competence and developing people
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Questions, Comments and Discussion
Ask us and Technical Secretary will try to provide an answer. You can facilitate discussion about the standard in here.